Szybki przewodnik po ciągłym zarządzaniu wydajnością

Zgodnie z badaniem gallu, tylko20% profesjonalistówwierzę, że ich ocena wydajności jest skuteczna. To jest potłudzenie, zwłaszcza tak, jak to jestnie jedyne badaniePotwierdzenie tego faktu. Stary styl robienia opinii o wydajności raz w roku po prostu nie działa.

Dla każdego menedżera, tworzenie przybierającego i przyjaznego miejsca pracy jest priorytetem. Ale ten szlachetny zamiar nie został przetłumaczony na rzeczywiste wyniki. Czy jest jakiś sposób, aby to naprawić?

W tym artykule zagłębiamy głębiej do ciągłego zarządzania wydajnością i jak upewnić się, że ciągła komunikacja perkolować na wszystkich działach i poziomach.

Jakie jest ciągłe zarządzanie wydajnością?

Ciągłe zarządzanie wydajnością jest trwającym procesem przeglądu wydajności prowadzonej przez cały rok.

Jest to stosunkowo nowa koncepcja, która analizuje codzienną wydajność pracowników, etykę pracy, jak ewoluują w miejscu pracy, a inne kluczowe czynniki robocze.

Będąc holistycznym procesem, ciągłym wyników zwrotówkierownictwoUmożliwia organizacje odkrywają odpowiedni talent i zaplanować swój wzrost.

Jak działa ciągłe zarządzanie wydajnością?

Jasna i regularna komunikacja między członkami zespołu i menedżerami sprzyja zdrowym i otwartym relacjom.

Ale jak to działa? Przyjrzyjmy się bliżej ciągłym zarządzaniem wydajności i dlaczego to jestIdealne narzędzieAby utrzymać zespół zaangażowany i szczęśliwszy w pracy.

Spójność w podejściu

Konsekwentne informacje zwrotne kształtuje wydajność pracowników za pomocą regularnych kontroli, punktów dotykowych i dwukierunkowych dyskusji menedżerowych.

Roczne spotkania ocen wydajności nie są już w porządku obrad. Opinia staje się procesem organicznym, który nie potrzebuje określonej daty lub godziny.

General Electricbył jednym z najwcześniejszych zwolenników tej strategii łamania ścieżki. Wprowadzili nawet aplikację, aby umożliwić bezproblemową komunikację między menedżerami a zespołami.

Zachęca do ogólnokrajowej opinii

W przeciwieństwie do konwencjonalnej oceny pracowników, ciągłe zarządzanie wydajnością nie polega na samym wejściu do góry. Zamiast tego jest to dwukierunkowa komunikacja, która promuje zdrową kulturę pracy.

Ciągła komunikacja zachęca do 360-stopniowych opinii ze wszystkich kierunków, w tym od kolegów, rówieśników i funkcjonalnych krzyżowychprojektczłonkowie drużyny. Członkowie zespołu są zachęcani do podzielenia informacji zwrotnych na temat wydajności menedżera i sugerować pomysły na ulepszenia.

Zespoły pracują jak jeden i ego są szczotkowane pod dywanem. Celem jest poprawa wydajności indywidualnej i zespołu oraz osiągnięcie celów firmy. Menedżerowie są również w stanie zidentyfikować personel najwyższej jakości i odpowiednio ich nagradzać.

Priorytet rozwój pracowników

Rozwój osobisty pracowników jest integralną częścią ciągłego zarządzania wydajnością. Ten aspekt często bierze tylne miejsce w tradycyjnych opinie o wydajności, ale jest to kluczowy czynnik jazdy w ciągłym zarządzaniu wydajnością.

Kiedy firma pierwszy rozwój pracowników najpierw pracownicy zaczynają przyjmować więcej własności. Znajdują poczucie celu i podejść do pracy z odnowionym wigorem. Wynik? To sytuacja wygrana dla wszystkich, z szczęśliwszymi, zaangażowanymi pracownikami i ulepszymiWyniki pracy. .

Jeśli opracujesz silną więź osobistą między pracownikami a ich pracą, zbierasz bogate dywidendy poprzez silną wydajność.

Uczynić go niezależnym i odblaskowym

W ciągłym zarządzaniu wydajnością, poprawa wydajności pracownika i rozwój osobisty są podstawowymi elementami gry.

W tradycyjnych ocenach wyników menedżerowie prowadzą dyskusję ocenę, z rozmową dość jednostronną. Wyeliminuj to podejście do współpracy ciągłej strategii wydajności.

Niech członkowie zespołu zastanawiają się nad ich występem i identyfikują swoje mocne i słabe strony. Samoinianezy działają najlepiej, aby zamknąć luki i wydobyć najlepiej w swoich pracowników.

Dlaczego kierownictwo wydajności powinno być ciągłe?

Przywódcy myślili, że kierownicy powinni być zaangażowani w wydajność zespołu każdego dnia, nie tylko raz w roku.95% menedżerów zgadza się .

Roczny proces oceny nikomu nie pomaga. Jeszcze jeden dzień z 365 roku za rok nie wystarczy, aby ktokolwiek chce otrzymać lub zapewnić konstruktywną informację zwrotną. Oto cztery powody, dla których kierownictwo wydajności powinno być ciągłe.

Usuwa cykl sprzężenia zwrotnego

Recenzje wydajności dzieje się raz lub dwa razy w roku rozciągnij cykl sprzężenia zwrotnego. Ten powolny proces nie zawsze dotyczy problemów z pracownikami.

Zastępuje nieskuteczny proces

Pakowanie całej rocznej oceny i informacje zwrotne w jednej dyskusji nie powoduje sprawiedliwości pracownikom. Uczestnicy mają również tendencję do omówienia kluczowych punktów, które powinny zostać omówione.

Bardziej praktyczne niż roczne oceny

Roczne oceny sązłamany. Dostarczanie regularnych wejść jest konieczne, jeśli chcesz przynieść pozytywne zmiany w wynikach członków zespołu. Organizacja powinna zapewnić, że rozwój osobisty staje się centralnym punktem życia zawodowego pracownika.

Poprawia wydajność pracy

Gdy proces przeglądu wydajności występuje w ciągu jednego miesiąca, cała organizacja staje się zbyt koncentrowana na sezonie przeglądu. Środowisko staje się stresujące, niespokojne, a edgy dla wszystkich i codziennej wydajności.

Pracownicy mają całe wykonane wysiłki, aby zadowolić ich odpowiednich menedżerów, zamiast koncentrować się na ich codziennych obowiązkach. W dzisiejszym szybkim tempiebiznesŚrodowisko, wyzwania, przeszkody i ciśnienie ewoluują codziennie dzięki stale zmieniającym się dynamikom pracy.

Aby przeciwdziałać tym wyzwaniom, każda organizacja potrzebuje realistycznego mechanizmu przeglądu wydajności, który podaje akcje codziennej wydajności.

Przykłady ciągłego zarządzania wydajnością

Wiele firm wprowadziło ciągły proces przeglądu wydajności w celu zoptymalizowania wydajności pracowników.

Omówmy kilka przykładów zarządzania wydajnością, gdzie znoszeczni organizacje dokonały udanego przejścia.

Cegła suszona na słońcu

Adobe Najpierw wdrożył całą organizację Ciągłe zarządzanie wydajnością, dysząc roczny proces wykonania w 2012 r. Włączyli regularne check-ins i częste informacje zwrotne między członkami zespołu a ich menedżerami.

Początkowo Adobe stanął w obliczu wielu oporu, ale ich decyzja została umieszczona. Ostatecznie wydajność naczynie ulepszona wykładniczo i dobrowolne obroty pracownicze zmniejszyły się o 30%.

Cargill.

Słynny amerykański producenta i dystrybutor Cargill wykonał również 360-stopniowe przewoźnik rocznego procesu przeglądu wydajności w 2012 roku.

Uruchomili ciągłe zarządzanie wydajnością i pozbyli się nieaktualnych formularzy rocznych formularzy Review,Surowcei systemy oceny. Zachęca się do najlepszych kierownictwa do częstego dyskusji związanych z pracami z menedżerami i członkami ich zespołu.

Fokus przesunięty z uzyskania pracy wykonanej do pracy nad osobistym rozwojem pracowników i budowanie zdrowych relacji. Pracownicy Cargill obejmowali zmianę, wskazał, że czuli się cenione i zmotywowani, a ich występ zobaczył masywny uptick.

Jak utworzyć ciągłą strategię zarządzania wydajnościąMenedżer zadań UDN.

RazSpółkawdraża solidne i elastyczne ramy zarządzania wydajnością, wszyscy pracownicy skorzystają z przezroczystego systemu przeglądu.

Menedżer zadań UDN.Jest automatycznyplanowanieZapewnia, że ​​każde miejsce próbne, zameldowanie i spotkanie przeglądowe nastąpi w odpowiednim czasie. Nasze łatwe dostosowywane szablony zapewniają pełną kontrolę nad tym, jak chcesz dostarczyć swoje recenzje, dzięki czemu możesz wysiłkowo prowadzić rozmowę w całej firmie.

Wzmocnić swój zespół, aby podjąć własność i pozostać w kontakcieoptymalizacjaich wydajność pracy. StosowanieMenedżer zadań UDN.Szybkie rozwiązania do zarządzania wydajnością, aby zachęcić do zdrowej komunikacji, wzmocnić relacje międzyludzkie i promować przezroczystą kulturę pracy.

Zacznij odDwukrotnie bezpłatna wersja próbnaAby ustanowić ciągły system zarządzania wydajnościąMenedżer zadań UDN.i czerpać korzyści w nieskończoność.