Pikaopas jatkuvan suorituskyvyn hallintaan
Gallup-tutkimuksen mukaan vain20% ammattilaisistaUsko, että niiden suorituskyvyn arviointi on tehokas. Tämä on oikeutettu, varsinkin kun se onei ainoa tutkimusvahvistaa tämän tosiasian. Vanha tyyli suorittaa suorituskyvyn arvostelua kerran vuodessa vain ei toimi.
Jokaiselle johtajalle, tukevan ja viihtyisän työpaikan luominen on etusijalla. Mutta tätä jaloa tarkoitusta ei ole käännetty todellisiksi tuloksiksi. Onko mitään keinoa korjata tämä?
Tässä artikkelissa deliemme syvemmälle jatkuvaksi suorituskyvyn hallintaan ja varmistamme, että jatkuva viestintä percolaatteja kaikissa osastoissa ja tasoissa.
Mikä on jatkuva suorituskyvyn hallinta?
Jatkuva suorituskyvyn hallinta on jatkuvaa suorituskyvyn tarkasteluprosessi koko vuoden ajan.
Se on suhteellisen uusi käsite, joka analysoi työntekijöiden päivittäisen suorituskyvyn, työetiikan, miten ne kehittyvät työpaikalla ja muilla keskeisillä työtekijöillä.
On kokonaisvaltainen prosessi, jatkuva palautejohtoAntaa organisaatiot löytävät oikean lahjakkuuden ja suunnittelemaan kasvuaan.
Miten jatkuva suorituskyvyn hallintatyö toimii?
Selkeä ja säännöllinen viestintä tiimin jäsenten ja johtajien välillä edistää terveellistä ja avointa suhdetta.
Mutta miten se toimii? Katsotaan tarkemmin jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa ja miksi se onTäydellinen työkaluJotta tiimisi osallistuminen ja onnellisempi työssä.
Johdonmukaisuus lähestymistavalla
Johdonmukainen palaute muodostaa työntekijöiden suorituskyky säännöllisin tarkistus-, kosketuspisteisiin ja kaksisuuntaisen johtajan keskusteluihin.
Vuotuinen suorituskyvyn arviointi kokoukset eivät ole enää esityslistalla. Palaute tulee orgaaniseksi prosessiksi, joka ei tarvitse tiettyä päivämäärää tai aikaa.
Yleinen sähköoli yksi tämän polun rikkoutuvan strategian aikaisimmista kannattajista. He esittivät jopa sovelluksen saamaan saumattoman viestinnän johtajien ja tiimien välillä.
Kannustaa kaikkia pyöreitä palautetta
Toisin kuin perinteinen työntekijöiden arviointi, jatkuva suorituskyvyn hallinta ei luota pelkästään ylhäältä alaspäin. Sen sijaan se on kaksisuuntainen viestintä, joka edistää terveellistä työkulttuuria.
Jatkuva viestintä kannustaa 360 asteen palautetta kaikista suunnista, myös kollegoista, vertaisista ja toimivaltaisesta toiminnastahankeryhmän jäsenet. Tiimin jäseniä kannustetaan jakamaan palautetta johtajansa suorituskyvystä ja ehdottaa parannuksia.
Joukkueet toimivat yhtenä ja EGOS harjataan maton alle. Tavoitteena on parantaa yksilön ja tiimin suorituskykyä ja saavuttaa yrityksen tavoitteita. Johtajat voivat myös tunnistaa huippuluokan henkilöstön ja palkita ne asianmukaisesti.
Priorisoidaan työntekijöiden kehitystä
Henkilökohtainen kehitys on olennainen osa jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa. Tämä näkökohta vie usein takaapaikan perinteisissä suorituskyvyn arvioinnissa, mutta se on keskeinen ajo-tekijä jatkuvassa suorituskyvyn hallinnassa.
Kun yritys asettaa henkilökohtaisen työntekijän kehityksen ensin, työntekijät alkavat ottaa enemmän omistusta. He löytävät tarkoituksen tunteen ja lähestymään heidän työnsä uudistetulla voimalla. Lopputulos? Se on win-win-tilanne kaikille, onnellisempi, sitoutunut työntekijät ja parantunutTyötulokset .
Jos kehität vahvan henkilökohtaisen joukkovelkakirjalainan työntekijöiden ja heidän työnsä välillä, voit saada runsaasti osinkoja vahvan suorituskyvynsä kautta.
Tehdä siitä itsenäinen ja heijastava
Jatkossa suorituskyvyn hallinnassa työntekijän suorituskyvyn parantaminen ja henkilökohtainen kehitys ovat pelin keskeisiä elementtejä.
Perinteisissä suorituskyvyn arvioinnissa johtajat auttavat arviointikeskustelua, keskustelun melko paljon yksipuolisesti. Poista tämä lähestymistapa yhteistoiminnalliseen jatkuvaan suorituskyvyn strategiaan.
Anna tiimin jäsenten pohtimaan niiden suorituskykyä ja tunnistaa heidän vahvuudet ja heikkoudet yksin. Itse analysoi parhaiten sulkea aukot ja tuoda esiin parhaat työntekijät.
Miksi suorituskyvyn hallinta olisi jatkuva?
Ajattelin johtajat ovat olleet Stout kannattaa tosiasiaa, että johtajien olisi osallistuttava joukkueen suorituskykyyn joka päivä, ei vain kerran vuodessa.95% johtajista sopii .
Vuotuinen arviointiprosessi ei auta ketään. Vain yksi päivä 365: stä vuodessa ei riitä kenelle tahansa, joka haluaa saada tai tarjota rakentavaa palautetta. Tässä on neljä syytä, miksi suorituskyvyn hallinnan pitäisi olla jatkuva.
Poistaa hidas liikkuva palautejakso
Suorituskyvyn arvostelut tapahtuu kerran tai kahdesti vuodessa venyttää takaisinkytkentäkierron. Tämä hidas liikkuva prosessi ei aina käsitellä työntekijöiden huolenaiheita.
Korvaa tehottomasta prosessista
Pakkaaminen koko vuoden arviointi ja palautetta yhdeksi keskusteluksi ei tehdä oikeutta työntekijöille. Osallistujat eivät myöskään menetä ratkaisevia tärkeitä kohtia, joita olisi pitänyt keskustella.
Käytännöllisempi kuin vuosittaiset arvioinnit
Vuosittain arvioirikki. Säännöllisten panosten toimittaminen on välttämätöntä, jos haluat tuoda positiivisia muutoksia tiimin jäsenten suorituskykyyn. Organisaation olisi varmistettava, että henkilökohtainen kasvu tulee työntekijän työelämän keskipisteeksi.
Parantaa työn suorituskykyä
Kun suorituskyvyn tarkistusprosessi tapahtuu kuukauden kuluessa, koko organisaatio on liian keskittynyt katsauskaudella. Ympäristö muuttuu stressaaviksi, ahdistuneiksi ja edis kaikille ja päivittäinen suorituskyky vaikuttaa.
Työntekijät tekevät työhön pyrkimään miellyttävän johtajien sijaan keskittyen päivittäisiin velvollisuuksiinsa. Nykypäivän nopeastiliiketoimintaYmpäristö, haasteet, esteet ja paine kehittyvät joka päivä jatkuvasti muuttuvalla työmyyntisellä tavalla.
Näiden haasteiden torjumiseksi jokainen organisaatio tarvitsee realistisen suorituskyvyn tarkistusmekanismin, joka kertoo päivittäisen suorituskyvyn.
Esimerkkejä jatkuvasta suorituskyvyn hallinnasta
Monet yritykset ovat ottaneet käyttöön jatkuvan suorituskyvyn tarkistusprosessin optimoimaan työntekijöiden suorituskykyä.
Keskustellaan joitakin esimerkkejä suorituskyvyn hallinnasta, jos merkittävät järjestöt tekivät onnistuneen siirtymisen.
Adobe
Adobe toteutti ensimmäisen kerran organisaation jatkuvan suorituskyvyn hallinnan ojentaa vuotuinen tulosprosessi vuonna 2012. Ne sisälsivät säännöllisiä sisäänkirjautumista ja usein palautetta tiimin jäsenten ja johtajien välillä.
Adobe kasvoi aluksi paljon vastustusta, mutta heidän päätöksensä pysyi. Lopulta hallituksen koko suorituskyky parani eksponentiaalisesti ja vapaaehtoisen työntekijän liikevaihto laski 30 prosenttia.
Cargill
Kuuluisa Yhdysvaltain elintarviketuottaja ja jakelija Cargill tekivät myös 360 asteen uudistavan vuotuisen suorituskyvyn tarkistusprosessinsa vuonna 2012.
He käynnistivät jatkuvan suorituskyvyn hallinnan ja pääsivät eroon vanhentuneista vuosittaisista suorituskyvyn tarkistuslomakkeista,resurssitja luokitusjärjestelmät. Ylin johto kannustettiin usein työhön liittyviä keskusteluja johtajien ja heidän tiimin jäsentensä kanssa.
Painopiste siirtyi hankkimalla työntekijöiden henkilökohtaisen kehityksen ja terveiden suhteiden rakentamista. Cargill-työntekijät omaksuivat muutoksen, ilmoitti, että he tuntuivat arvokkaita ja motivoituneita ja niiden suorituskyky näki massiivisen uptickin.
Miten luoda jatkuva suorituskyvyn hallintastrategiaUDN-tehtävähallinta
Kun oletyhtiöTyönnä vankan ja joustavan suorituskyvyn hallintakehyksen, kaikki työntekijät hyötyvät avoimesta tarkastelujärjestelmästä.
UDN-tehtävähallintaAutomaattinenaikataulutusVarmistaa, että jokainen koeaika, sisäänkirjautuminen ja tarkistuskokous tapahtuu oikeaan aikaan. Helposti muokattavat malleja antaa sinulle täydellisen hallinnan siitä, miten haluat toimittaa arvosteluasi, joten voit ajaa keskustelun vaivattomasti koko yrityksen kautta.
Valtuuttaa tiimisi ottamaan omistusoikeuden ja pysymään yhteydessäoptimointiniiden työn suorituskyky. KäyttääUDN-tehtävähallintaJatkuvat suorituskyvyn hallintaratkaisut terveellisen viestinnän edistämiseksi, ihmissuhteiden vahvistamiseksi ja edistämään avointa työkulttuuria.
Aloita aKahden viikon ilmainen kokeiluVoit luoda jatkuvan suorituskyvyn hallintajärjestelmänUDN-tehtävähallintaja hyötyä loputtomiin.
