6 vinkkejä rakentaa vahva organisaatiokulttuuri, mukaanUDN-tehtävähallintajohtajat

Yhteenveto

Organisaatiokulttuuri on enemmän kuin vain olutta perjantaisin. Se määrittelee ja muodostaa työympäristösi, ja kaikki ohjelmat, viestintä ja käyttäytyminen organisaatiossasi - ei mainita yrityksesi tavoitteet ja arvot. Mutta hyvän organisaatiokulttuurin rakentaminen vie aikaa ja vaivaa. Lue kulttuuri-rakennusvihjeitämme sekä kuusi asiaa keskittyä kehittääkseen positiivisen kulttuurin yrityksessäsi.

Organisaatiossa olet luultavasti ajatellut paljon rakennuksen tuotteesta, jolla voit voittaa asiakkaita ja ihmiset, jotka palkkaat. Loppujen lopuksi nämä ovat kriittisiä tapoja käyttää liiketoimintaa sujuvasti.

Yhtä tärkeä, mutta usein unohdettu - on organisaation kulttuuri. Mutta mitä jos kerroimme, että suuri yrityskulttuuri on salainen kastike, joka vie tiimisi hyvältä poikkeukselliselle?

Hyvä kulttuuri on saavutettavissa - mutta se vie sitoutuneesta johtajat, jotka keskittyvät kulttuurin rakentamiseen, jotta se tapahtuisi. At UDN-tehtävähallinta , Olemme omistaneet aikaa ja investointeja rakentamaan meidänkulttuuri- tosiasia, meidän yhteiskunnalliset perustajat haluavat lähestyä yrityksen kulttuuria samalla tarkoituksena, jonka he tuovat kehittämään UDN-tehtävähallintatuote. Tämä johti päätöksiin, kuten monimuotoisuuden päälliköstä ja osallisuudesta, kun meillä oliAlle 200 työntekijääja menotViisi kuukautta haastatteluIhmisten päällikkömme varmistaa, että hän oli täydellinen henkilö ajaa kulttuurimme eteenpäin.

Miksi kerromme teille kaiken tämän? Koska uskomme, että organisaatiokulttuuri on avain suuren liiketoiminnan avaamiseen, suuri tiimi ja viime kädessä suuri tehtävä. Tässä artikkelissa kävelemme sinua, mikä organisaatiokulttuuri on, miten johtajatUDN-tehtävähallintaovat lähestyneet rakennusalan kulttuuria, ja kuusi asiaa keskittyä kehittämään suurta kulttuuria yrityksellesi. Näin.

Mikä on organisaation kulttuuri?

Organisaatiokulttuuri on yrityksen ydin. Se viittaa yrityksesi käytännön ja parhaiden käytäntöjen, ihanteiden ja yhteisten arvojen käytännön ja läpäisevään toteutukseen. Kulttuuri määrittää ja muodostaa työympäristön. Viime kädessä organisatorisen kulttuurin kehittäminen on ihmisten ohjelmien rakentaminen auttaa sinua saavuttamaan yrityksesi tavoitteet samalla, kun olet yhteydessäYrityksen arvot .

Anna sideaine,UDN-tehtävähallintaIhmisten päällikkö haluaa sanoa kulttuuria "ei ole olutta perjantaisin." Sen sijaan kulttuuri yhdistää kaikki organisaation kolme keskeistä osaa:

Organisaation liiketoiminnan tavoitteet.Mikä on organisaatiosi yrittää saavuttaa markkinoilla ja miten se tulee sinne?

Yrityksen arvot.Kaikki alkaaYhtiön johtajuuden hallussa olevat arvotJa kuinka hyvin he kävelevät puheessa.

Ihmiset ja ihmiset kosketuspisteet.Ajattele kaikkia organisaatiosi ohjelmia, viestintää ja organisaation käyttäytymistä. Nämä sadat ja tuhannet kosketuspisteet muodostavat organisaation kulttuurin - kaikki budjettisi kielelle, jota käytät työnkuvauksissa, miten päätökset ja liiketoiminnan tavoitteet määritellään ja ilmoitetaan.

Miksi yrityskulttuuri on tärkeä

Investointi organisaatiokulttuuriin ja johtajuuteen, jossa tiimin jäsenet voivat menestyä, osallistua työhön ja tuntea tuettuja, mikä vaikuttaa liiketoiminnan menestykseen. Hyödyntämällä yrityksesi arvot, voit säännöllisesti ja tarkoituksellisesti parantaa yrityksesi, asiakastukea, laivalla, rekrytointia, sisäisiä prosesseja ja lähes kaikkea organisaatiossasi.

Hyvä kulttuuri ajaa työntekijöiden sitoutumista ja lisää säilyttämistä, koska tiimisi tuntee tukea ja kykenee tekemään parhaan työnsä joka päivä. Vahva kulttuuri ja arvot, joita voit:

Rakenna tiimi-suuntautuneita käytäntöjä, jotta tiimisi voi saada parhaan työnsä.

Vähennä kitkaa, joten tiimin jäsenet voivat tunnistaa ja suorittaa suuria vaikutuksia.

Varmista, että kaikki tiimin jäsenet ovat tervetulleita organisaatiossasi, riippumatta sukupuolesta, ulkonäöstä, kilpailusta ja identiteetistä.

Yhdistä kaikki takaisin organisaation tehtävään, joten kaikki ymmärtävät, miksi heidän työnsä on kriittinen palapeli.

Vahvistaa tiimityötä, yhteistyötä jaTeam Buildingkoko organisaatiosi.

Milloin aloittaa organisaatiokulttuurin kehittäminen

Alarivi on: mahdollisimman pian. Totuus on, kulttuuri kehittää sinua tai ilman sinua. Ero on ilman aktiivisesti kehittämistä ja muokkaamista yrityksesi kulttuuria, vaarantaa epäjärjestyksen ja epäselvän kehyksen. Sen sijaan vie aikaa vaalia haluttua kulttuuria. Vahva kulttuuri tulee tahallisuudesta - sen sijaan, että vuokraus kulttuuri tapahtuu.

At UDN-tehtävähallinta, organisaatiokulttuuri oli yksiEnsimmäiset asiatPerustajat ajattelivat - ja seurauksena se tuli olennainen osa siitä, miten teemme liiketoimintaa, näyttävät töihin ja tukemaan toisiaan.

6 tekijät, jotka muodostavat yrityskulttuurin

Joten, miten voit päästä sinne? Jokainen yrityksen organisaatiokulttuuri on erilainen ja osa siitä, mikä tekee kulttuurisi ainutlaatuisen, mitä tuodaan pöydälle. Tässä mielessä on kuusi tärkeintä tekijää, jotka harkittavat yrityksen kulttuurin kehittämisessä.

1. Rakenna jaetut arvot

Jaetut arvot - ja elävät nämä arvot - on hyvän yrityskulttuurin kallioperä. Organisaation keskeiset arvot kuvaavat, miten ryhmän jäsenten olisi kohdeltava toisiaan, miten työntekijät voivat odottaa kohdellaan ja mitä keskeisiä arvoja kaikki yhtiön osakkeilla.

On tärkeää huomata, että sinun ei pitäisi vain luoda ylhäältä alas arvoja, vaan antaa tiimisi mahdollisuuden luoda kulttuurisia arvoja. Aivan kuten yrityksesi itse, yrityksesi arvot pitäisi elää, dynaamiset ihanteet, jotka tiimisi jäsenet uskovat.

Joskus tämä voi tarkoittaa uudelleen ajattelun tai virkistävän arvosi - erityisesti yrityksesi kasvaa. Arvojen päivitys on tehokas tapa tarkentaa, määritellä uudelleen tai rakentaa uusia arvoja, jotka perustuvat yrityksesi vaiheessa. Itse asiassa käymme läpi arvot päivittää muutama vuosi sittenUDN-tehtävähallintatehdä juuri niin. Tässä me laskeudimme:

2. Sijoittaa monimuotoisuutta, osallisuutta ja kuuluvat

Keskeinen osa organisaatiokulttuurista varmistaa, että tiimin jäsenet tuntevat olevansa - ja jotka alkavat monimuotoisuudesta, osallisuudesta ja kuulumisesta. Monipuolisen työvoiman rakentaminen ei ole vain oikea asia - se todella antaa tiimellesi kilpailuetua.Tutkimusosoittaa, että yritykset, joilla on monipuolisempia joukkueita, ovat innovatiivisempia, tekevät parempia päätöksiä ja ovat tehokkaampia taloudellisten tavoitteiden saavuttamisessa.

Joten, miten voit sijoittaa monimuotoisuuteen? On olemassa muutamia hienoja tapaa upottaa monimuotoisuus nykyiseen kulttuurisi, mukaan lukien:

Mukaan lukien vuokraus ja laivalla.Rakentaa monipuolinen kulttuuri alkaa alussa: vuokraamalla ja laivalla. Kouluttaa palkkaamistasiLuo osallistavaa ympäristöävuokrausprosessin aikana. Tavoitteena on houkutella ja lähde ehdokkaita aliedastetuista ryhmistä. Keskity luomaan osallisuuttaehdokaskokemus. Lopuksi varustaa henkilöresurssit ja lahjakkuuden hankintaryhmät kannattavat monimuotoisuutta ja osallisuutta jokaisessa vaiheessa vuokraamalla ja laitavasti.

Työntekijöiden resurssiryhmät (ERGS).Ergit luotetaan, turvalliset välilyönnit aliedustettuihin ryhmiin ja liittolaisiin. Nämä tilat rakentavat yhteisöllisyyttä ja kuuluvat kaikkiin tiimin jäseniin. Vaikka ergs on tyypillisesti perustettu yhtiön tasolla, ne johtavat yleensä tiimin jäsenet, jotka haluavat muokata työpaikkakulttuuria.

Real Talk -tapahtumat.Jotta tiimisi tuntuu tervetulleeksi ja kuten he kuuluvat, varmista, että heillä on turvallinen tila heidän täydellisinä töissä. EsimerkiksiUDN-tehtävähallintaMe isännöimme todellisia keskustelutapahtumia keskustelemaan kovista, usein epämiellyttävistä aiheista, kuten kokemuksista identiteetin ja työpaikan haasteisiin. NämäCandid, avoimet keskustelutAnna tiimin jäsenten olla heidän täyden itsensä.

Osallistavia tiloja.Toinen tapa, jolla joukkueen jäsenet ovat heidän täyden itsensä on varmistaa, että he ovat mukavia yksinkertaisesti tilassa. Tämä voi sisältää omistettu äidin huonetta työskentelyyn Moms, rukoushuoneita, sukupuolineutraalia sosiaalitilat kaikkien identiteettien ja saatavuuden kaikissa elimissä.

3. Maata kulttuuria keskinäisessä luottamuksessa

Inclusive-kulttuuri on keskitettävä luottamukseen sen ytimessä. Työntekijöiden on oltava turvallisia olemaan itsestään, kokeilua, mahdollisuuksia, epäonnistua ja viime kädessä menestyä yksilöinä ja joukkueina. Osa rakentaa organisaation kulttuuri luo tilaa, jossa työntekijät, riippumatta otsikko, tiimi tai toimikausi, tuntuu tervetulleeksi ja kannustaa jakamaan ideoita ja ajatuksia.

Keskinäisen luottamuksen tukemiseksi luo selkeät keinot tiimin jäsenille sitoutumaan ja rehellisiä. Voit rakentaa tämän yrityksen kulttuurisi:

Pidä avoimia foorumeita yritysjohtajuudella.Yksi tapa osoittaa tiimisi jäsenet, jotka luotat heihin, on tarjota pääsy yritysjohtajille ja esittää kysymyksiä, jotka ovat mielessään. Olipa kyseessä koko johtoryhmä tai kuukausittainen kysyä minulta mitään Q & AMP; istuntoja eri yrityksen johtajien kanssa, jotka osoittavat työntekijöitäsi, että olet avoin vastaamaan kysymyksiinsä, rakentaa vastavuoroista luottamusta.

Pyytää palautetta kaikilla tasoilla.Avoimeen kääntöpuoli hyväksyy tiimin jäsenten palautteen. Erimielisyys on todella avainHyvä tiimi yhteistyöja rakentava kritiikki voi auttaa sinua rakentamaan lähemmäksi tiimin jäsenten kanssa. Opi kuinkaantaa ja ottaa rakentavaa palautettaartikkelissamme.

Lisää näkyvyyttä hankkeissa, prosesseissa ja päätöksissä.Joskus joukkueen jäsenet haluavat vain tietää, mitä tapahtuu tai miksi päätös tehtiin. Pidä tiedot julkisesti tai jakavat tärkeät päätökset keskuslähteellä. LuonnollisestiUDN-tehtävähallinta, käytämme UDN-tehtävähallinta pysyä synkronoituna ja jakaa iso kuva.

4. Levitä vastuu tarvittaessa

Rakennuksen ytimessä luottamus antaa tiimin jäsenten omistusta päätöksentekoprosessin osiin. On olemassa erilaisia ​​tapoja tehdä niin, mutta yksi parhaista tavoista on jakaa vastuuta. Sen sijaan, että teidän joukkuetoverisi tuntuu kuin koneita koneessa, he voivat tuntea arvokkaita avustajia.

At UDN-tehtävähallinta, teemme tämän järjestelmän kauttaVastuualueet (Aors). Aors jakaa vastuun jokaisesta organisaation alueesta parhaan joukkueen jäseneen. AOR-järjestelmän kanssa tiimin jäsenet, jotka eivät ole suorassa hallinnointia rooleissa, ovat mahdollisuuksia kasvattaa johtajina ja omien tärkeiden päätösten - jopa uusina palkkauksina.

5. Lisää selkeyttä, vähennä siiloja

Selkeys on avain hyvään työympäristöön ja sen seurauksena hyvä yrityskulttuuri. Liian usein työ tyhjenee joukkueiden ja työkalujen välillä, mikä vaikeuttaa. Ilman selkeää ymmärrystä siitä, mitä sinun tarvitsee tehdä - ja miksi se merkitsee - se voi tuntea, että pyörivät pyörät ilman todella menossa missä tahansa.

Jos et vielä ole, varmista, että sinulla on selkeä, konkreettinen tapa yhdistää päivittäinen työ yrityksen tavoitteisiin. ViimeaikaistentutkimusVain 26 prosentilla tietotyöntekijöillä on hyvin selkeä käsitys siitä, miten yksittäinen työ liittyy yrityksen tavoitteisiin. Tämä johtuu siitä, että asetat tavoitteet liukukannessa tai laskentataulukossa, joka tarkistetaan neljännesvuosittain, ei ole tarpeeksi vahva yhteys säännölliseen, päivittäiseen työhön.

Sen sijaan lisää motivaatiota ja selkeää seurantaa yrityksen tavoitteita, joissa työ tapahtuu. Etsi aTavoitteenhallintaohjelmistojoka yhdistää päivittäisen työn hankkeiden ryhmän jäsenet työskentelevät. Näin tiimin jäsenet voivat selvästi nähdä, mitkä tavoitteet vaikuttavat ja miten.

6. Rakenna suuria vuokraus- ja laitosprosesseja

Organisaatiokulttuuri alkaa hetkestä, kun joku on vuorovaikutuksessa yrityksen kanssa, kuten mainoksen näkeminen, ottamalla rekrytoijapuhelu, joka näyttää paikan päällä haastattelun tai saapuvan työskentelemään ensimmäisenä päivänä. Varmista, että tiimin jäsenet tuntevat tervetulleeksi, ymmärtävät selkeästi vuokraus- ja laitoksen prosessit, ja niillä on pääsy siihen, että he tarvitsevat menestyä, on kriittinen vahvan ja osallistavan organisaation kulttuurin rakentamiseksi.

On olemassa erilaisia ​​tapoja rakentaa osallistavia vuokrausprosesseja, jotka johtavat vahvaan yrityskulttuuriin.

Arvioi palkkiopääoma ja käytettävissä oleva korvaus.Senmikään salaisuusettä eri aliedustettujen vähemmistöjen välillä on palkkaero. Keskeinen osa osallisuutta ja terveellistä kulttuuria on varmistaa, että maksat tiimin jäsenet yhtä hyvin. Jos et vielä ole säännöllisesti arvioitava avainvertaisiin liittyviä mittareita yrityksellesi sukupuolen ja kilpailun kautta. Tarvittaessa käytä tiukempaa palkkapääomasijoittamista sen varmistamiseksi, että kaikki tiimin jäsenet korvataan oikeudenmukaisesti.

Juna palkata johtajia tajuton puolueellisuudesta.Jokaisella ontajuton puolueellinen- Meidän henkiset pikakuvakkeet ovat sitä, miten aivomme käsittelee tietoja nopeasti. Mutta ilman asianmukaista tunnustamista, tajuton puolustus voi johtaa vinoutuneisiin tuomioihin ja vahvistaa stereotypioita. Tämän välttämiseksi, pidä harjoittelua johtajien ja tiimin jäsenten palkkaamiseksi ja taistelemaan tajuttomia puolueita työpaikalla. Etkö ole varma, mistä aloittaa? Lue artikkelitajuttomia bias-esimerkkejä voittaa ja edistää sisällyttävyyttä .

Lopeta kulttuurin arviointi.Paljon kertoja, saatat kuulla tiimin jäsen sanoo "Pidin heistä, he ovat vahva kulttuuri." Mutta tämä lausunto voi olla harhaanjohtava. Monet meistä käyttävät kulttuurista sopivuutta kuvaamaan hyviä tunteita tai positiivisia vibes, jonka saimme mahdollisesta vuokrauksesta. TheongelmaOlemme todennäköisemmin tuntevan niin kuin ihmiset, jotka ovat samankaltaisia ​​kuin meitä. Asennuksen arviointi on tärkeä - mutta kouluttaa palkkaamistasi käyttämään tarkempaa kieltä kuvaamaan, miten tunnet mahdollisista palkat. Onko tämä hakija organisaation arvosi? Mitkä ne tekevät, ja miksi? Ovatko ne yhdenmukaisia ​​tehtäväsi kanssa? Selitä täsmälleen miten. Käyttämällä tarkempia esimerkkejä ja kieli voi auttaa sinua asianmukaisesti arvioimaan hakijoita.

Selventää, kuinka tärkeä monimuotoisuus ja osallistuminen on edessä.Anna työnhakijoiden tietää, ettäInclusive-kulttuurin rakentaminenon yrityksen ensisijainen tavoite. Jos et ole jo ole, harkitse blurbin lisäämistä työn kuvauksen loppuun, jossa ilmoitetaan sitoutumisesta sisällyttävyyteen. Esimerkiksi tässä käytämmeUDN-tehtävähallinta :

Uskomme tukemaan ihmisiä tekemään parhaan työnsä ja menestyvät ja rakentaa monipuolinen, tasapuolinen ja osallistavaa yritystä. Tavoitteenamme on varmistaa, ettäUDN-tehtävähallintaVarmista osallistava ympäristö, jossa kaikki ihmiset kokevat, että heitä kunnioitetaan ja arvostetaan, ovatko ne hakeneet avointa asemaa tai työskentelyä yrityksessä. Olemme tervetulleita hakijoille kaikista koulutuksellisista taustasta, sukupuolen identiteetin ja ilmaisun, seksuaalisen suuntautumisen, uskonnon, etnisyyden, iän, kansalaisuuden, sosioekonomisen aseman, vammaisuuteen ja veteraanin asemaan.

Kun olet palkannut uuden tiimin jäsenen, rakenna laivalla oleva prosessi, joka heijastaa yrityksen kulttuuria. Seuraavassa on muutamia tapoja tehdä se:

Anna uusien palkkaten tietää osallisuutta.Yksinkertainen tapa tehdä uusia työntekijöitä tuntuu mukaan lukienKorosta moninaisuutta ja osallisuuttaalennuksen aikana. Yrityksen sitoutuminen sisällyttämiseen, kuten monimuotoisuuden ja osallisuuden (D & AP; i) kautta, voi antaa uusille paljoille tietää, että tämä on sinulle tärkeää ja että attribuutit, jotka tekevät niistä ainutlaatuisen asiaan yrityksellesi.

Luo tukea ja rakennetta.Uusien palkkausten helppoa on helppoa ylivoimaisella tavalla. Yksi helppo tapa rakentaa tukea ja tehdä uusia palkkioita tervetulleeksi on toteuttaa kaverijärjestelmä. Pari jokainen uusi vuokra, jossa on pidempi työntekijä - erityisesti, ei heidän johtajansa - näyttää heille köydet. Ottaa kaveri Johtajan lisäksi voi auttaa uusia palkkioita esittävät kysymyksiä vertaiselle ja pääsevänsä ensimmäisellä viikolla mukavasti.

Varmista, että uudet palkat ovat materiaaleja - ja aika-heidän täytyy menestyä.Osa osallistavan oppimisen luomisesta tunnustetaan, että kaikki eivät ota tietoja samalla tavalla. Jos uudet palkat osallistuvat laivaan, anna heille pääsyn esityskansioihin ja tietoihin, jotta he voivat myös tarkastella niitä omalla ajallaan. Lisäksi annat jokaiselle uudelle vuokralle aikaa ja tilaa sulattamaan kaikki uudet tiedot roolistaan.

Hyvä kulttuuri alkaa sitoumuksesta

Organisaatiokulttuurin rakentaminen vie aikaa ja omistautumista - mutta hyvä kulttuuri voi antaa tiimisi jäsenille mahdollisuuden tehdä kaikkein vaikuttavaa työtä.

Jos olet aloittanut, käytä edellä olevia vinkkejä rakentaaksesi kiinteän perustan tähtien organisaatiokulttuurille. Muista: Tiimisi jäsenet muokkaavat myös yrityskulttuuria. Kun olet epävarma, nojaa rehellisyyteen ja avoimuuteen.