6 tips untuk membangun budaya organisasi yang kuat, menurutUDN Task Manager.Pimpinan

Ringkasan

Budaya organisasi lebih dari sekadar bir pada hari Jumat. Ini mendefinisikan dan membentuk lingkungan kerja Anda, dan itu dibuat oleh semua program, komunikasi, dan perilaku dalam organisasi Anda - belum lagi tujuan dan nilai bisnis Anda. Tetapi membangun budaya organisasi yang baik membutuhkan waktu dan usaha. Baca terus untuk tips membangun budaya kami, ditambah enam hal untuk fokus untuk mengembangkan budaya positif di perusahaan Anda.

Di organisasi Anda, Anda mungkin sudah banyak berpikir tentang produk yang Anda bangun, cara Anda akan memenangkan pelanggan, dan orang-orang yang Anda perekam. Bagaimanapun, ini adalah cara-cara penting untuk menjalankan bisnis Anda dengan lancar.

Sama pentingnya - tetapi sering diabaikan - adalah budaya organisasi. Tetapi bagaimana jika kami memberi tahu Anda bahwa budaya perusahaan yang hebat adalah saus rahasia yang membawa tim Anda dari kebaikan untuk luar biasa?

Budaya yang baik dapat dicapai - tetapi dibutuhkan tim pemimpin yang berkomitmen yang berfokus pada budaya bangunan untuk mewujudkannya. Pada UDN Task Manager. , kami telah berdedikasi waktu dan investasi untuk membangun kamibudaya-Dalam fakta, co-founders kami suka mengatakan mereka mendekati budaya perusahaan dengan intensionalitas yang sama dengan mereka untuk mengembangkan UDN Task Manager.produk. Ini menyebabkan keputusan seperti mempekerjakan kepala keanekaragaman dan inklusi kita ketika kita memilikinyaKurang dari 200 karyawandan belanjaWawancara lima bulanKepala kepala orang kami untuk memastikan dia adalah orang yang sempurna untuk mengarahkan budaya kami ke depan.

Mengapa kami memberi tahu Anda semua ini? Karena kami percaya bahwa budaya organisasi adalah kunci untuk membuka bisnis yang hebat, tim yang hebat, dan pada akhirnya, misi yang hebat. Dalam artikel ini, kami akan memandu Anda melalui apa budaya organisasi, bagaimana para pemimpin diUDN Task Manager.telah mendekati membangun budaya perusahaan, dan enam hal untuk fokus untuk mengembangkan budaya besar di perusahaan Anda. Begini caranya.

Apa itu budaya organisasi?

Budaya organisasi adalah inti dari sebuah perusahaan. Ini mengacu pada implementasi norma praktis dan meresap, praktik terbaik, cita-cita, dan nilai-nilai bersama dalam perusahaan Anda. Budaya Anda mendefinisikan dan membentuk lingkungan kerja Anda. Pada akhirnya, mengembangkan budaya organisasi Anda adalah tentang membangun program orang untuk membantu Anda mencapai tujuan bisnis Anda sambil tetap sejalan dengan AndaNilai-nilai perusahaan .

Anna Binder,UDN Task Manager.Kepala orang-orang, suka mengatakan budaya "bukan bir pada hari Jumat." Sebaliknya, budaya menghubungkan tiga bagian penting dari organisasi mana pun:

Tujuan bisnis organisasi Anda.Apa yang ingin dicapai organisasi Anda di pasar, dan bagaimana akan sampai di sana?

Nilai-nilai perusahaan Anda.Semuanya dimulai dengannilai yang dipegang oleh kepemimpinan perusahaandan seberapa baik mereka berjalan bicara.

People Anda dan People Touchpoints.Pikirkan semua program, komunikasi, dan perilaku organisasi dalam organisasi Anda. Ratusan dan ribuan touchpoints ini membentuk budaya organisasi Anda - apa pun dari anggaran Anda ke bahasa yang Anda gunakan dalam deskripsi pekerjaan dengan cara keputusan dan tujuan bisnis didefinisikan dan dikomunikasikan.

Mengapa budaya perusahaan penting

Berinvestasi dalam budaya organisasi dan kepemimpinan di mana anggota tim dapat berkembang, terlibat dengan pekerjaan, dan merasa didukung adalah persis apa yang berkontribusi terhadap kesuksesan bisnis. Dengan memanfaatkan nilai-nilai perusahaan Anda, Anda dapat secara teratur dan sengaja meningkatkan mesin bisnis Anda, dukungan pelanggan, onboarding, merekrut, proses internal, dan hampir semua yang lain tentang organisasi Anda.

Budaya yang baik mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan retensi, karena tim Anda merasa didukung dan dapat melakukan pekerjaan terbaik setiap hari. Dengan budaya dan nilai-nilai yang kuat Anda dapat:

Bangun praktik berorientasi tim sehingga tim Anda dapat menyelesaikan pekerjaan terbaik.

Mengurangi gesekan sehingga anggota tim dapat mengidentifikasi dan melaksanakan proyek-proyek berdampak tinggi.

Pastikan semua anggota tim merasa diterima di organisasi Anda, terlepas dari gender, penampilan, ras, dan identitas.

Hubungkan semuanya kembali ke misi organisasi Anda, sehingga semua orang mengerti mengapa pekerjaan mereka adalah bagian penting dari teka-teki.

Menetapkan standar untuk kerja tim, kolaborasi, danGedung Timdi seluruh organisasi Anda.

Kapan mulai mengembangkan budaya organisasi

Intinya adalah: sesegera mungkin. Kebenaran adalah, budaya Anda akan berkembang dengan atau tanpa Anda. Perbedaannya adalah, tanpa aktif mengembangkan dan membentuk budaya perusahaan Anda, Anda berisiko mengalami kerangka kerja yang tidak terorganisir dan ambigu. Sebaliknya, luangkan waktu untuk memelihara budaya yang Anda inginkan. Budaya yang kuat berasal dari intensionalitas - daripada membiarkan budaya terjadi.

PadaUDN Task Manager., budaya organisasi adalah salah satunyahal pertamaPendiri kami berpikir tentang - dan sebagai hasilnya, itu menjadi bagian integral dari bagaimana kita melakukan bisnis, muncul untuk bekerja, dan saling mendukung.

6 faktor yang membentuk budaya perusahaan

Jadi, bagaimana Anda bisa sampai di sana? Budaya organisasi setiap perusahaan berbeda - dan sebagian dari apa yang membuat budaya Anda unik adalah apa yang Anda bawa ke meja. Dengan pemikiran itu, berikut adalah enam faktor utama yang perlu dipertimbangkan ketika mengembangkan budaya perusahaan Anda.

1. Bangun nilai bersama

Membangun nilai-nilai bersama - dan menjalani nilai-nilai itu - adalah bedrock dari budaya perusahaan yang baik. Nilai-nilai inti organisasi menggambarkan bagaimana anggota kelompok harus memperlakukan satu sama lain, bagaimana karyawan dapat diharapkan untuk diperlakukan, dan apa nilai sentral semua orang di saham perusahaan.

Penting untuk dicatat bahwa Anda seharusnya tidak hanya membuat nilai-nilai top-down, tetapi sebaliknya memberi tim Anda kesempatan untuk menciptakan nilai-nilai budaya bersama. Sama seperti perusahaan Anda sendiri, nilai-nilai perusahaan Anda harus hidup, cita-cita dinamis yang dipercayai anggota tim Anda.

Kadang-kadang, ini dapat berarti memikirkan kembali atau menyegarkan nilai-nilai Anda - terutama ketika perusahaan Anda tumbuh. Nilai Refresh adalah cara ampuh untuk memperbaiki, mendefinisikan kembali, atau membangun nilai-nilai baru berdasarkan pada tahap perusahaan Anda. Bahkan, kami melewati nilai segarkan beberapa tahun yang lalu diUDN Task Manager.untuk melakukan hal itu. Inilah yang kami mendarat:

2. Investasikan keanekaragaman, inklusi, dan kepemilikan

Bagian penting dari budaya organisasi adalah memastikan anggota tim Anda merasa seperti milik mereka - dan itu dimulai dengan keragaman, inklusi, dan kepemilikan. Membangun tenaga kerja yang beragam bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan - itu sebenarnya memberi tim Anda keunggulan kompetitif.RisetMenunjukkan bahwa perusahaan dengan tim yang lebih beragam lebih inovatif, membuat keputusan yang lebih baik, dan lebih efektif dalam mencapai tujuan keuangan mereka.

Jadi, bagaimana Anda bisa berinvestasi dalam keragaman? Ada beberapa cara hebat untuk menanamkan keragaman ke dalam budaya Anda saat ini, termasuk:

Praktik perekrutan dan onboarding inklusif.Untuk membangun budaya yang beragam, mulailah di awal: dengan mempekerjakan dan onboarding. Latih manajer perekrutan AndaBuat lingkungan yang inklusifselama proses perekrutan. Bertujuan untuk menarik dan mencari kandidat dari kelompok yang kurang terwakili. Fokus pada menciptakan inklusifPengalaman kandidat. Akhirnya, lengkapi sumber daya manusia dan tim akuisisi bakat Anda untuk advokat untuk keanekaragaman dan inklusi pada setiap tahap dalam proses perekrutan dan onboarding.

Kelompok sumber daya karyawan (ERG).ERG dipercaya, ruang aman untuk kelompok dan sekutu yang kurang terwakili. Ruang-ruang ini membangun rasa komunitas dan milik semua anggota tim. Meskipun ERG biasanya diatur di tingkat perusahaan, mereka biasanya dipimpin oleh anggota tim yang ingin membentuk budaya tempat kerja.

Acara bicara nyata.Untuk membuat tim Anda merasa diterima dan seperti mereka, pastikan ada ruang yang aman bagi mereka untuk menjadi diri mereka yang penuh di tempat kerja. Misalnya, padaUDN Task Manager.Kami meng-host acara 'pembicaraan nyata' untuk membahas topik yang keras, seringkali tidak nyaman, seperti pengalaman di sekitar tantangan identitas dan tempat kerja. IniCandid, percakapan terbukaIzinkan anggota tim menjadi diri penuh mereka.

Ruang inklusif.Cara lain bagi anggota tim untuk menjadi diri penuh mereka adalah memastikan mereka nyaman hanya berada di ruang Anda. Ini dapat mencakup kamar ibu yang berdedikasi untuk ibu yang bekerja, ruang doa, toilet netral gender untuk semua identitas, dan aksesibilitas untuk semua tubuh.

3. Tanah budaya Anda dalam rasa saling percaya

Budaya inklusif harus dipusatkan pada kepercayaan pada intinya. Karyawan harus merasa aman untuk menjadi diri mereka sendiri, bereksperimen, mengambil risiko, gagal, dan pada akhirnya, berhasil sebagai individu dan sebagai tim. Bagian dari membangun budaya organisasi Anda adalah menciptakan ruang di mana karyawan, terlepas dari judul, tim, atau masa jabatan, merasa diterima dan didorong untuk berbagi ide dan pemikiran.

Untuk mendukung rasa saling percaya, buat jalan yang jelas bagi anggota tim untuk terlibat dan jujur. Ada beberapa cara Anda dapat membangun ini ke dalam budaya perusahaan Anda:

Pegang forum terbuka dengan kepemimpinan perusahaan.Salah satu cara untuk menunjukkan kepada anggota tim Anda bahwa Anda mempercayai mereka adalah memberikan akses kepada para pemimpin perusahaan dan mengajukan pertanyaan yang ada di pikiran mereka. Apakah Anda membawa seluruh tim eksekutif Anda atau melakukan setiap bulan. Tanya saya apa saja T & Amp; sesi dengan berbagai pemimpin perusahaan, menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda terbuka untuk menjawab pertanyaan mereka membangun kepercayaan.

Meminta umpan balik di setiap level.Sisi flip terbuka adalah menerima umpan balik dari anggota tim Anda. Ketidaksepakatan sebenarnya adalah kunci untukKolaborasi Tim yang Baik, dan kritik konstruktif dapat membantu Anda membangun koneksi yang lebih dekat dengan anggota tim Anda. Pelajari caranyamemberi dan mengambil umpan balik yang konstruktifdi artikel kami.

Tingkatkan visibilitas di seluruh proyek, proses, dan keputusan.Terkadang, anggota tim hanya ingin tahu apa yang terjadi atau mengapa keputusan dibuat. Jika memungkinkan, pertahankan informasi publik, atau bagikan keputusan penting dalam sumber pusat. Secara alami diUDN Task Manager., kita gunakan UDN Task Manager. untuk tetap sinkron dan berbagi gambaran besar.

4. Mendistribusikan tanggung jawab jika perlu

Pada inti dari membangun kepercayaan adalah memberi anggota tim kepemilikan atas bagian-bagian dari proses pengambilan keputusan. Ada berbagai cara untuk melakukan itu, tetapi salah satu cara terbaik adalah mendistribusikan tanggung jawab. Alih-alih rekan tim Anda merasa seperti roda gigi di mesin, mereka dapat merasa seperti kontributor yang dihargai.

PadaUDN Task Manager., kami melakukan ini melalui sistem yang disebutBidang tanggung jawab (AORS). AORS mendistribusikan tanggung jawab untuk setiap bidang organisasi ke anggota tim terbaik untuk pekerjaan itu. Dengan sistem AOR, anggota tim yang tidak dalam peran manajemen langsung memiliki peluang untuk tumbuh sebagai pemimpin dan memiliki keputusan penting - bahkan sebagai karyawan baru.

5. Tingkatkan kejelasan, kurangi silo

Kejelasan adalah kunci untuk lingkungan kerja yang baik dan, sebagai hasilnya, budaya perusahaan yang baik. Terlalu sering, pekerjaan sunyi antara tim dan alat, sehingga sulit ditemukan. Tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang perlu Anda lakukan - dan mengapa itu penting - itu bisa terasa seperti Anda memutar roda tanpa benar-benar pergi ke mana pun.

Jika belum, pastikan Anda memiliki cara yang jelas dan nyata untuk menghubungkan pekerjaan sehari-hari ke tujuan perusahaan. Menurut baru-baru iniriset, hanya 26% pekerja pengetahuan yang memiliki pemahaman yang sangat jelas tentang bagaimana pekerjaan individu mereka berkaitan dengan tujuan perusahaan. Itu karena menetapkan gol di dek geser atau spreadsheet yang diperiksa setiap triwulan bukan koneksi yang cukup kuat untuk pekerjaan biasa.

Sebaliknya, tingkatkan motivasi dan berikan kejelasan dengan melacak tujuan perusahaan di mana pekerjaan terjadi. Cari A.perangkat lunak manajemen tujuanyang menghubungkan pekerjaan sehari-hari kepada anggota tim proyek sedang bekerja. Dengan begitu, anggota tim dapat dengan jelas melihat tujuan mana yang berkontribusi dan bagaimana.

6. Bangun proses perekrutan dan onboarding yang luar biasa

Budaya organisasi dimulai saat seseorang berinteraksi dengan perusahaan Anda - seperti melihat iklan, menerima panggilan perekrut, muncul untuk wawancara di lokasi, atau tiba untuk bekerja pada hari pertama mereka. Memastikan anggota tim Anda merasa diterima, jelas memahami proses perekrutan dan onboarding Anda, dan memiliki akses ke informasi yang mereka butuhkan untuk berhasil sangat penting untuk membangun budaya organisasi yang kuat dan inklusif.

Ada berbagai cara untuk membangun proses perekrutan inklusif yang mengarah pada budaya perusahaan yang kuat.

Mengevaluasi ekuitas pembayaran dan kompensasi yang dapat diakses.NyaNo Rahasiabahwa ada kesenjangan upah antara berbagai minoritas yang kurang terwakili. Bagian penting dari perekrutan inklusif dan budaya sehat adalah memastikan Anda membayar anggota tim secara merata. Jika Anda belum melakukannya, secara teratur mengevaluasi metrik terkait kompensasi utama di perusahaan Anda dengan gender dan ras. Jika perlu, lakukan analisis ekuitas pembayaran yang lebih ketat untuk memastikan semua anggota tim dikompensasi secara adil.

Melatih manajer perekrutan tentang bias bawah sadar.Setiap orang memilikibias bawah sadar- Pintasan mental ini adalah bagaimana otak kita memproses informasi dengan cepat. Tetapi tanpa pengakuan yang tepat, bias bawah sadar dapat menyebabkan penilaian condong dan memperkuat stereotip. Untuk menghindari hal ini, pegang sesi pelatihan untuk mempekerjakan manajer dan anggota tim untuk mengenali dan memerangi bias bawah sadar di tempat kerja. Tidak yakin ke mana harus memulai? Baca artikel kami dicontoh bias bawah sadar untuk mengatasi dan membantu mempromosikan inklusivitas .

Berhentilah mengevaluasi fit budaya.Sering kali, Anda dapat mendengar anggota tim mengatakan, "Saya menyukainya, mereka cocok budaya yang kuat." Tetapi pernyataan ini bisa menyesatkan. Banyak dari kita menggunakan kecocokan budaya untuk menggambarkan perasaan baik atau getaran positif yang kita dapatkan dari sewa potensial. Itumasalahadalah, kita lebih cenderung merasa seperti itu dengan orang-orang yang mirip dengan kita. Mengevaluasi agar sesuai adalah penting - tetapi latih manajer perekrutan Anda untuk menggunakan bahasa yang lebih tepat untuk menggambarkan bagaimana perasaan Anda tentang potensi karyawan. Apakah pemohon ini mewujudkan nilai-nilai organisasi Anda? Yang mana yang mereka embody, dan mengapa? Apakah mereka menyelaraskan dengan misi Anda? Jelaskan dengan tepat caranya. Menggunakan contoh dan bahasa yang lebih spesifik dapat membantu Anda mengevaluasi pelamar dengan benar.

Klarifikasi seberapa penting keragaman dan inklusi di muka.Biarkan setiap pelamar pekerjaan tahu ituMembangun budaya inklusifadalah prioritas untuk perusahaan Anda. Jika Anda belum melakukannya, pertimbangkan untuk menambahkan uraian di akhir deskripsi pekerjaan Anda, mengumumkan komitmen Anda terhadap inklusivitas. Misalnya, inilah yang kita gunakan diUDN Task Manager. :

Kami percaya pada mendukung orang untuk melakukan pekerjaan terbaik dan berkembang, dan membangun perusahaan yang beragam, adil, dan inklusif adalah inti dari misi kami. Tujuan kami adalah untuk memastikan hal ituUDN Task Manager.Menjunjung tinggi lingkungan inklusif di mana semua orang merasa bahwa mereka sama-sama dihormati dan dihargai, apakah mereka mengajukan posisi terbuka atau bekerja di perusahaan. Kami menyambut pelamar latar belakang pendidikan, identitas gender, dan ekspresi, orientasi seksual, agama, etnis, usia, kewarganegaraan, status sosial ekonomi, cacat, dan status veteran.

Setelah Anda mempekerjakan anggota tim baru, membangun proses onboarding yang mencerminkan budaya perusahaan Anda. Berikut adalah beberapa cara untuk melakukan itu:

Biarkan Hires Baru tahu masalah inklusi.Cara sederhana untuk membuat karyawan baru merasa termasuk adalah untukmenekankan keanekaragaman dan inklusiselama pengalaman onboarding. Berbagi komitmen perusahaan Anda terhadap inklusi, seperti melalui sesi pengalihan keanekaragaman dan inklusi (D & amp; i), dapat membiarkan karyawan baru tahu bahwa ini penting bagi Anda dan bahwa atribut yang menjadikannya penting bagi perusahaan Anda.

Buat dukungan dan struktur.Sangat mudah bagi karyawan baru untuk merasa kewalahan dalam beberapa cara pertama mereka. Satu cara mudah untuk membangun dukungan dan membuat karyawan baru merasa diterima adalah dengan menerapkan sistem teman. Pasangkan setiap karyawan baru dengan karyawan yang lebih lama bertenor - terutama, bukan manajer mereka - untuk menunjukkan kepada mereka tali. Memiliki seorang teman, selain manajer mereka, dapat membantu karyawan baru mengajukan pertanyaan kepada rekan dan melewati minggu pertama mereka dengan lebih nyaman.

Pastikan karyawan baru memiliki bahan - dan waktu - mereka perlu berhasil.Bagian dari menciptakan pengalaman onboard inklusif adalah mengakui bahwa tidak semua orang mengambil informasi dengan cara yang sama. Jika karyawan baru Anda menghadiri sesi onboarding, memberi mereka akses ke dek dan informasi presentasi sehingga mereka dapat meninjau mereka di waktu mereka sendiri, juga. Selain itu, berikan setiap rekening baru waktu dan ruang untuk mencerna semua informasi baru tentang peran mereka.

Budaya yang baik dimulai dengan komitmen

Membangun budaya organisasi membutuhkan waktu dan dedikasi - tetapi budaya yang baik dapat memungkinkan anggota tim Anda melakukan pekerjaan paling berdampak.

Jika Anda baru memulai, gunakan tips di atas untuk membangun fondasi yang kuat untuk budaya organisasi bintang. Ingat: Anggota tim Anda akan membentuk budaya perusahaan juga. Ketika ragu, bersandar pada kejujuran dan transparansi.