Hogyan lehet navigálni a szervezeti változást

Összefoglaló

Szervezeti változás következik be, amikor a vállalkozások megy keresztül jelentős átmenet, amely hatással van a vállalati kultúra, az infrastruktúra, technológiák, illetve belső folyamatokat. Sok munkavállaló érezheti a szervezeti változás-e, hogy a változás magában Onboarding új vezetés, hogy új eszközöket, vagy frissítése a vállalat céljait. Ismerje meg a különböző típusú szervezeti változás, és milyen nagy átmenetek lehet hatással a csapat plusz néhány alapvető stratégiát kell kezelni megtörténtekor.

David Bowie helyes változás történt, hogy tetszik-e vagy sem. Az életben és az üzleti életben folyamatosan fejlődünk. És néha, a változások elég nagy, hogy az utórengések lehet érezni az egész az egész szervezetben.

Mi a szervezeti változás?

Szervezeti változás következik be, ha egy vállalkozás jelentős fejlesztést átmenet, amely érinti a legtöbb vagy az összes alkalmazottak. Ez a fajta változás messze megközelíthető, mivel hatással van a vállalati kultúrára, az infrastruktúrára, a technológiákra vagy a belső folyamatokra. Más szóval, a szervezeti változás megváltoztatja a csapat napi tapasztalatait. Néha ezek a nagy átmenetek alaposan tervezettek, és máskor előzetes értesítés nélkül történik.

Íme néhány példa a szervezeti változásokra:

A vezetés megváltoztatása, mint például egy új vezérigazgató vagy osztályfej.

Vállalati egyesülések vagy felvásárlások.

Üzleti szerkezetátalakítás.

Új technológiák bevezetése, például az e-mailek váltásaProjektmenedzsment szoftver .

Frissítése a cég céljainak, ahogy növekszik, mint a váltás vezető generáció upselling.

Szervezeti változás és szervezeti változás menedzsment

A Szervezeti Változás és a Szervezeti Változás menedzsmentje gyakran kézzel jár. Ennek oka, hogy amikor nagy átmenetek előfordulnak, ezért fontos, hogy terve, hogy hogyan fogja irányítani az alkalmazottak, hogy mindenki be van állítva a siker az új környezetben. Ez az, amit a szervezeti változás menedzsment arról szól, hogy felkészüljön és kezelje az új szervezeti változást.

Másrészt, a szervezeti változás önmagában csak leírja az átmenet-nem a folyamat, amit életbe a változások kezelése. Ez azt jelenti, hogy bármikor előrelátja vagy tapasztalja a szervezeti változást, akkor el kell kezdenie elkészítésétVáltozáskezelési folyamatMegtervezni, hogyan kezelheti az átmeneteket a lépésekben.

A változó spektrum

A szervezeti változás lehet nagy, kicsi, vagy valahol a között, és ott jön a változás spektrum. A spektrum egyik oldalán inkrementális változás, amely kisebb átmeneteket jelent, amelyeket a vállalat idővel teszi. A másik oldalon a transzformációs változás, amely nagy átmeneteket jelent, amikor a vállalat újratervezi a meglévő folyamatokat vagy infrastruktúrát. Vázoltuk az alábbiakban az inkrementális és transzformációs változások közötti különbséget, de szem előtt tartva, hogy az adott helyzeted nem eshet közvetlenül az egyik vödörbe. Inkább megtalálja magát valahol között.

Inkrementális változás

A növekményes változások kisebb átmenetek, amelyeket a vállalat idővel teszi. A növekményes változás gyakran folyamatban van a folyamatos növekedéssel ésfolyamatos fejlesztés- Mivel a szervezetek nagyobb, régi folyamatokat, stratégiákat, stratégiákat, és az erőforrások nem működnek, mint korábban. A növekményes változások kevésbé azonnali hatást gyakorolnak, mint a transzformációs változások, de idővel felépíthetők. Ez azt jelenti, hogy még mindig fontos, hogy irányítsd a csapatot inkrementális átmeneteken keresztül, és győződjön meg róla, hogy mindenki még mindig van a támogatást és a tisztaságot.

Példa inkrementális változás:A vállalat bővíti a márka tudatosságát a különböző online csatornák tartalmának előállításával. Ennek eredményeképpen több márka eszköze van, mint amennyit nyomon követhetsz - beleértve a fényképezést, a terveket és a videókat is. Ahhoz, hogy mindent megszervezzen, új digitális eszközkezelő eszközbe (gát) fektet be. Bár ez szükséges ahhoz, hogy a vállalat növekedjen és szervezze meg a munkát, akkor egy növekvő fájdalmakhoz hasonló tanítási érdekelt felek, hogyan kell új eszközt használni, a tartalom áttelepítését és a folyamatok létrehozását a tartalomhoz a gáthoz.

Transzformációs változás

A transzformációs változások nagyméretű átmenetek, ahol a vállalatnak teljesen meg kell erősítenie a meglévő folyamatokat vagy infrastruktúrát. Ahelyett, hogy az idő múlásával lassan adaptálna, a szervezet egyszerre nagy változást végez. Ha nem sikerült jól kezelni, a transzformációs változások zavart és kétértelműséget okozhatnak - ami viszont negatív hatással lehetcsapat morálés teljesítmény. Mint ilyen, fontos aVáltozáskezelési tervA szervezet vagy a csapat irányítása nagyobb átmeneteken keresztül.

Példa transzformációs változás:A vállalat most csak az Egyesült Államokon belül működik, de úgy döntött, hogy nemzetközi szinten bővül. Ennek eredményeként új nemzetközi irodát, értékesítési csapatot és infrastruktúrát építesz tengerentúlon.

A szervezeti változások típusai

A szervezeti változás három fő formában van: stratégia változások, folyamatváltozások és strukturális változások. Itt van áttekintés minden típusról, példákkal.

Stratégia változások

A stratégiai változások változások a vállalatnálstratégiai terv , üzleti célokvagyjövőkép nyilatkozat. Ez a fajta szervezeti változás érinti az egyéni csapat céljai és a csapat tagjai kiemelten kell kezelnie a munka.

Példa stratégia:Ahogy a cége növekszik, a hangsúly elmozdulhat új termékek finomítani a meglévő termékek. Ez azt jelenti, hogy az ÖnÜzleti célokis meg kell változtatni, a növekvő márka ismertségét és leltár növelése vásárlói hűség és elégedettség. Az Ön egyedi termékcsapatához ez kevesebbet jelenthet a funkciók létrehozásához és a felhasználói tesztelésre.

Folyamat változások

A folyamatváltozások megváltoztatják a munkavállalók munkájukat. Ez magában foglalhatja a meglévő folyamatok módosításait vagy a teljesen új munkafolyamatok végrehajtását. A folyamatváltozások gyakran jelentős hatással vannak a csapat napi tapasztalataira.

Példa folyamatváltozás:Képzeld el, hogy cége új jogi felülvizsgálati folyamatot hozott létre az összes külső kommunikációhoz. Ez közvetlen hatással van a marketing csapatára, mert most van egy további jogi felülvizsgálati lépés a tartalom létrehozása munkafolyamatában.

Szerkezeti változások

A szerkezeti változások megváltoztatják a szervezet vagy a csapat szerveződését. Ha helytelenül történik, a strukturális változások zavart okozhatnak, akik felelősek a felelősekért, és ki kell hurkolni, amikor.

Példa szerkezeti változások:Képzeld el, hogy az indítás éppen létrehozott egy új emberi erőforrás-csapatot, amely egyre növekvő számú új bérletet kezel. Ennek eredményeképpen az egyéni felvételi vezetők már nem felelősek a fedélzeti folyamatért a kezdetektől. A szervezeti struktúrájának változásai miatt meg kell határoznia, hogy melyik fedélzeti feladatok a HR Purview-jába esnek, és mely feladatok bérbeadása a vezetőknek teljesíteniük kell.

3 buktatók szervezeti változás, plusz, hogyan lehet elkerülni őket

A szervezeti változás olyan, mintha valaki egy ágyúballba merülne egy medencébe. A kezdeti hatás után a hullámok alakulnak ki, és kifelé kiterjednek, végül megzavarják a medence teljes felületét. Hasonlóképpen, az egyik szervezeten belüli változás olyan hullámokat okozhat, amelyek minden alkalmazottat érintenek.

Azonban egy kicsit az extra tervezés segíthet Önnek, és a csapatod simán navigálhat egy változó munkakörnyezetet. Ahhoz, hogy elkezdhessen, itt vannak a szervezeti változás három fő buktatói - plusz, hogyan lehet elkerülni őket.

A morál és a vállalati kultúra csökkenése

Ez az emberi természet, hogy érezze a változás ellenállását, különösen, ha nem tudja, miért változik a változás, és mi a jövő. Ez a hatékony kommunikáció nélküli eszközök, a nagy átmenetek a vállalat csökkenését okozhatják ésmunkavállalói morál .

Ez a hatás gyakran a legnehezebb, de a legfontosabb a cím.Szervezeti kultúraFormák és meghatározza a munkakörnyezetet - és jó kultúra nélkül, a csapatod nem lesz motiválva és sikerül.

Például sok munkavállalói ellenállást tapasztalhat, miközben új HR menedzsment eszközt vezet be csapatához. Az emberek kényelmesek az aktuális szoftverrel - és bár ez nem ideális, könnyebben ragaszkodhat hozzá, amit tudsz, mint az idő és az energia megtanulása, hogyan kell még egy eszközt használni. A megfelelő összefüggésben, ez a változás érzem másik akadály a csapat útját, és negatív hatással a morál.

De ez nem reális, hogy elkerülje a változást örökre - különösen akkor, ha az új folyamatok segíthetnek a csapatnak elkerülni az unalmasmunka a munkárólés megkönnyíti számukra, hogy együttműködjenek. A szervezeti változások degradálhatják a morálot, amikor nem végeztek helyes, de a megfelelő folyamatokkal a változás a még erősebb vállalati kultúrát építhet.

Mint menedzserként megvédheti (és javíthatja) a kultúrát a változás idején. Itt van, hogyan:

Használj Változáskezelési folyamat . A változás folyamat alapvető fontosságú ahhoz, hogy kommunikáljon, miért fontos a változás, amit a csapat elvárhat, és hogyan lehet sikerrel járni. PéldáulUDN feladatkezelőKifejlesztjük a UDN feladatkezelőVáltozás módjaA csapatok segítése új eszközöket vagy technológiákat szerveznek szervezeti szinten. A tervezett módosítási modell alapjánDr. John Kotter, azUDN feladatkezelőA változás módja olyan lépéseket tartalmaz, amelyek meghatározzák, hogy miért, létrehozni a sikereket a sikerhez, és ünnepeljük a csapat kezdeti nyereményeit.

Megosztott célok létrehozása.A világos célok létrehozása és kommunikációja segíti csapatának megértését, hogy miért fontos a szervezeti változás. A célok segítenek ösztönöznibelső motivációÉs tartsa izgatott csapatodat a jövőben. Például létrehozhatod eztIntelligens célAz új HR menedzsment eszközre való áttéréskor: "A Q1 végére csökkenti a HR feladatokra fordított időt (például a megkereső és jóváhagyási időt, a kompenzációt, valamint a teljesítményértékek benyújtását) 50% -kal."

Gyakorolja az érzelmi intelligenciát.A változás nehéz, és fontos, hogy tudomásul veszi, hogy a különböző emberek különböző módon foglalkoznak a változással. Az Ön termesztéseÉrzelmi intelligencia készségekSegít megérteni a saját érzelmeit, és pontosan ismeri más emberek érzelmeit - így tudsz kommunikálni az empátiával, erősebb kapcsolatokat építhet, és hatékonyan kezeli a konfliktusokat. Az átmenet idején az érzelmi intelligencia segít megérteni, hogy a csapatod hogyan csinálja, és adja nekik a szükséges támogatást.

Kérni Visszacsatolás . A visszajelzések kérése kétféleképpen segít. Először is, a visszajelzés segít megérteni a csapat aggályait, és javítja a folyamatokat és a csapatkommunikációt. És a második, kérve visszajelzést bizonyítja, hogy értékeljük minden csapat tagja bemeneti-különösen, ha konkrét lépéseket, hogy foglalkozzon a csapat aggodalmait. A visszajelzések különösen fontosak a szervezeti változások idején, mert a csapata több roadblocks vagy növekvő fájdalmat tapasztalhat, mint a szokásos.

Döntéshozatali bénulás

A nagy átmenetek sok bizonytalanságot eredményezhetnek. Egyértelmű kommunikáció nélkül a szervezeti változások meg tudják tudni, hogy mit jelentenek, és ki felelős. És ennek a kétértelműségnek köszönhetően a csapata nem rendelkezik az irányítással és információvaljó döntéseket hoz .

Itt egy forgatókönyv: Képzeld el, hogy a munkát egy termékfejlesztési csapat és a cég csak teremtett egy teljesen új felhasználói kutatás (UXR) csapat komplett öt frissen megbízott kutatókat. Előtt, csak a termékeket tesztelte, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megfelelően működtek. De most további forrása van a termékek teszteléséhez és javításához. Az új források azonban kétértelműséggel rendelkeznek. Még mindig tesztelsz, vagy hogy az UXR csapat felelőssége? Mikor kell lopni őket a termék létrehozásának folyamatába? Ki dönt, hogy egy termék funkció sikeres, vagy sem? Mindezek a kérdések megnehezíthetik a döntéshozatalt.

Szerencsére ez a bizonytalanság néhány különböző stratégiával megoldható:

Hozzon létre egy Raci diagram kulcsfontosságú kezdeményezésekhez.A RACI diagram körvonalaz r- eséfű, a cmountable, c és én az egyes feladatokhoz, mérföldkőhöz, vagy egy projekten belül. A RACI diagram létrehozása egyértelművé tesziszerepek és felelősségekés csökkenti a zavart, hogy ki kell hurkolni, amikor. A fenti példában való folytatáshoz ratici diagramot hozhat létre a termékvizsgálati folyamat érdeklődési körének körvonalazásához. Az ad-hoc raci diagramokat is létrehozhatják különösen trükkös vagy összetett termékekre, amelyek kissé eltérő eljárást igényelhetnek.

Csatlakoztassa a célokat a munkához.A döntéshozatal valóban cselekmény rangsorolási-dönteni, akkor kell dönteni, ha az egyik lehetőség sokkal fontosabb, mint a másik. És mielőtt eldönthetné, mi a fontos, tudnod kell, hogy a napi munkaidők a napi munkák felszámolják az átfogó célokat. Ez azt jelenti, hogy egyértelmű célok (és összekapcsolják őket a csapat munkájához) az egyik legjobb módja annak, hogy segítsen a csapatnak jó döntéseket hozni a szervezeti változások idején. Tegyük fel például, a termék fejlesztési csapat egy céllal, hogy javítsa a felhasználói elégedettség 30% ebben az évben. Ha mindenki a csapathoz igazodik ahhoz a célhoz, könnyebben dönthet úgy, hogy az UXR-csapattal együttműködhet a meglévő termékek optimalizálásához, ahelyett, hogy újakat hozna létre.

Az együttműködés központosítása egy helyen.Amikor a döntéshozatalra van szükség, az egyértelműség kulcsfontosságú. Meg kell győződnie arról, hogy minden csapat tagja és érdekeltje hozzáférjen az egyes projektek naprakész információhoz - mert végül is, milyen jó a raci diagramod ésprojekt céljaiHa senki sem tudja, hol találja meg őket? Ezért az együttműködés központosításaProjektmenedzsment eszközBiztosíthatja, hogy a csapatnak van-e erőforrásai és információi, amelyeknek a változások idején jó döntéseket kell hozniuk. Például, UDN feladatkezelő Lehetővé teszi a projekt és a feladatadatok megosztását, így a legfontosabb részletek megoszthatók, ahol a munka valójában történik. A közvetlenül a célokhoz kapcsolódhat, így világos, hogy minden feladat hozzájárul az általános célkitűzésekhez.

Instabil üzleti teljesítmény

Néha a szervezeti változás nem a növekedés, hanem az előre nem látható üzleti zavarok, mint az elveszett bevétel, a biztonsági jogsértés vagy a kulcsfontosságú alkalmazottak elvesztése. Az üzleti teljesítménye veszélyben lehet, ha az ilyen típusú hirtelen változás történik, különösen ha nincs egykészenléti tervvészhelyzet esetén.

Sokan tapasztaltunk, csak a Covid-19 pandémiás alatt. Azok a vállalkozások, akik a személyi látogatókra támaszkodtak, kénytelenek voltak online bevonni vállalkozásaikat. Múzeumok kellett virtuális kiállítások, éttermek gyorsan megfordult, hogy a házhoz szállítás, és utazási cégek torzított kurátora online élményt. Ezeknek az üzleti típusoknak mindegyikének meg kellett változtatnia az átfogó céljaikat, hogy a személyzetről az online értékesítési-pluszba változtassák-e a vállalati folyamataikat, hogy különböző típusú termékeket állítanak elő. És a tetejére mindent ki kellett tanulniuk, hogyan kell működni atávoli munkahelyi környezet. Mindezek, hogy foglalkozzanak azzal, hogy nem meglepő, hogy sok tapasztalt szervezet - és még mindig tapasztalatlan üzleti teljesítményt tapasztal, azoknak a szervezési változásoknak köszönhetően.

De ez nem jelenti azt, hogy elítéled a következő alkalommal, amikor előre nem látható üzleti zavar következik be. A kulcs proaktív. Egy kis előkészítő munkával most létrehozhat egy tervet a kockázatok kezelésére a váratlan szervezeti változás miatt - így elérheti a földet, és a teljesítményét a lehető legegyszerűbben tartja. Itt van:

Vezet Üzleti hatáselemzés . Az üzleti hatáselemzés segít megjósolni a következményeket a zavarok és az üzleti folyamatok, így megvan a szükséges adatokat, hogy proaktív módon hozható létre a helyreállítási stratégiák. Segít választ olyan kérdésekre, mint amelyek a folyamatok legfontosabb, hogy az üzleti futás, milyen erőforrásokat amire szüksége van ahhoz, hogy sikeresen működjön, és hogy mennyi ideig fog tartani, hogy újra a pályán megszakítás után jelentkezik. Az értékelések során összegyűjtött adatok segítenek előre tervezni, hogyan kell kezelni az előre nem látható eseményeket, amikor előfordulnak.

Hozzon létre egy készenléti terv . A készenléti terv a mentési stratégia. Megállapítja, hogy válaszoljon, ha a váratlan események kopognak az üzleti tevékenységedre, hogyan kell forogni, ha meg kell változtatnod az üzleti célokat, és mit fogsz tenni, ha elveszítené a bevételt, és át kell szereznie a vállalat átalakítását. Létrehozhat egy készenléti tervet az üzleti hatáselemzés során azonosított jelentős kockázatokat. Akkor, amikor előre nem látható szervezeti változás történik, akkor képes lesz arra, hogy akcióba.

Erős alapot fektet. Amikor az Ön vállalkozása erős kultúrával, világos kommunikációval és hatékony együttműködési eszközökkel rendelkezik, még a legerősebb viharok is. Ez azt jelenti, hogy fontosfolyamatosan javulA folyamatok idővel, nem pedig csak a status quo ragaszkodnak, így a változás bekövetkezésekor sikerül. Ez azt jelentheti, hogy a legjobb osztályúfedélzeti folyamatA szervezeti kultúra megerősítése, rendszeres ciklus létrehozásaAdjon és fogadjon visszajelzéstvagy befektetés aProjektmenedzsment eszközhogy segítsen a csapatnak koordinálja a napi munkát.

Ismerje meg, hogy átvegye a változást

A szervezeti változás nehéz lehet, de ez is hogyan nőnek. És ha lehet navigálni nagy átmenetek hatékonyan, mi meg a csapat a siker egy olyan világban, ami folyamatosan változik.

Ha van egy elvihető, akkor el kell jutnia ebbe a cikkből, ez az az egyértelműség és a kommunikáció elengedhetetlen a szervezeti változás idején. Megtanulják, hogyan UDN feladatkezelő Segíthet a csapata számára egyértelműséget biztosítva a célok összekapcsolásával, hogy az emberek közvetlenül együttműködjenek a feladatokon, és könnyen hozzáférhetővé tegyék az információkat.