Jak navigovat organizační změna

souhrn

Organizační změna nastane, když podniky procházejí hlavním přechodem, který dopaduje firemní kulturu, infrastrukturu, technologie nebo interní procesy. Mnoho zaměstnanců cítí účinky organizační změny - zda tato změna zahrnuje onboarding nové vedení, zavedení nových nástrojů nebo aktualizaci cílů společnosti. Další informace o různých typech organizačních změn a jak velké přechody mohou ovlivnit váš tým - plus některé klíčové strategie pro zpracování změny, když se vyskytuje.

David Bowie se stala pravou změnu, ať už se nám to líbí nebo ne. V životě a v podnikání se neustále vyvíjíme. A někdy, změny jsou dost velké, že jejich otřesy mohou být cítit po celou organizaci.

Co je organizační změna?

Organizační změna nastane, když podnikové zkušenosti zažívá významný přechod, který ovlivňuje většinu nebo všechny své zaměstnance. Tento typ změny je dalekosáhlý, protože dopaduje kulturu společnosti, infrastrukturu, technologie nebo interní procesy. Jinými slovy, organizační změna mění každodenní zkušenosti vašeho týmu. Někdy jsou tyto velké přechody pečlivě naplánovány, a jindy se stávají bez jakýchkoli předem oznámení.

Zde jsou některé příklady organizační změny:

Změna vedení, stejně jako onemocnění nového generálního ředitele nebo oddělení hlavy.

Společnost fúze nebo akvizice.

Obchodní restrukturalizace.

Představujeme nové technologie, jako je přepínání z e-mailuSoftware pro správu projektů .

Aktualizace cílů společnosti, jak vyrůstáte, jako je přepínání z vedoucí generace do úniku.

Organizační změna vs. organizační řízení změn

Podmínky organizační změny a řízení organizačních změn často jdou ruku v ruce. To proto, že kdykoliv se vyskytnou velké přechody, je důležité naplánovat, jak budete navštívit zaměstnance, abyste se ujistili, že každý je zřízen pro úspěch v novém prostředí. To je to, co řízení organizačních změn je vše o přípravě a správu všech nových organizačních změn.

Na druhou stranu, organizační změna sama o sobě popisuje přechod - ne proces, který jste zavedli k řízení změn. To znamená, že kdykoliv předvídáte nebo zažijete organizační změnu, měli byste také začít připravovat svéZměnit proces řízeníPlánovat, jak budete řešit přechody v kroku.

Změnit spektrum

Organizační změna může být velká, malá nebo někde mezi - a to je místo, kde se spektra změn přichází do hry. Na jedné straně spektra je přírůstková změna, která představuje menší přechody vaše společnost činí časem. Na druhé straně je transformační změna, která představuje velké přechody, když vaše společnost znovu oživuje stávající procesy nebo infrastrukturu. Načrtli jsme rozdíl mezi přírůstkovými a transformačními změnami níže, ale mějte na paměti, že vaše konkrétní situace nemusí spadnout přímo do jednoho z těchto kbelíků. Spíše se můžete ocitnout někam mezi nimi.

Přírůstková změna

Přírůstkové změny jsou menší přechody vaší společnosti v průběhu času. Přírůstková změna často jde ručně v ruce se stálým růstem aneustálé zlepšování- BeCause jako organizace dostat větší, staré procesy, strategie a zdroje nemusí fungovat stejně jako dříve. Přírůstkové změny mají méně bezprostřední dopad než transformační změny, ale v čase mohou vybudovat. To znamená, že je stále důležité vést váš tým prostřednictvím přírůstkových přechodů a ujistěte se, že každý má stále podporu a jasnost, které potřebují.

Příklad přírůstkové změny:Vaše společnost rozšiřuje povědomí o značce tím, že vytváří obsah v různých online kanálech. V důsledku toho máte větší majetek značky, než můžete sledovat - včetně fotografování, návrhů a videí. Chcete-li organizovat vše, investujete do nového nástroje pro správu digitálních aktiv (přehrady). I když je to nezbytné, aby vaše společnost pěstovala a organizovala práci, může vést k některým rostoucím počtem zúčastněných stran, jak používat nový nástroj, migrující obsah a vytváření procesů, aby byl obsah přidán do přehrady správně.

Transformační změna

Transformační změny jsou rozsáhlými přechody, kde musí vaše společnost zcela znovu objevit stávající procesy nebo infrastrukturu. Místo pomalu se přizpůsobit časem, vaše organizace udělá velkou změnu najednou. Když nejsou zvládnuty dobře, transformační změny mohou vytvářet zmatek a nejednoznačnost - což může v pořadí negativně ovlivnitTým Moralea výkon. Jako takový je důležité vytvořitZměna plánu řízenívést vaši organizaci nebo tým prostřednictvím větších přechodů.

Příklad transformační změny:Vaše společnost působí pouze v USA právě teď, ale rozhodli jste se rozšířit mezinárodní úrovni. V důsledku toho budete vybudovat novou mezinárodní kancelář, obchodní tým a infrastrukturu pro provoz v zámoří.

Druhy organizační změny

Organizační změna přichází ve třech hlavních formách: změny strategie, změny procesu a strukturální změny. Zde je přehled každého typu, s příklady.

Změny strategie

Změny strategie jsou změny vaší společnostistrategický plán , obchodní cíleOr.prohlášení o vize. Tento typ organizační změny ovlivňuje vaše jednotlivé cíle týmu a jak členové týmu by měli upřednostnit práci.

Příklad změny strategie:Jak vaše společnost roste, vaše zaměření se může posunout od vytváření nových produktů pro rafinaci stávajících produktů. To znamená vašeobchodní cíleMusí také změnit zvýšení povědomí o značce a inventáři k posílení loajality a spokojenosti zákazníků. Pro váš individuální produktový tým, což by mohlo znamenat, že se zaměřuje méně na tvorbu funkcí a více na testování uživatelů.

Změny procesu

Změny procesu jsou změny, jak zaměstnanci dělají svou práci. To může zahrnovat změny stávajících procesů nebo implementaci zcela nových pracovních postupů. Změny procesu mají často významný dopad na každodenní zkušenosti vašeho týmu.

Příklad změny procesu:Představte si, že vaše společnost vytvořila nový proces právního přezkumu pro všechny externí komunikace. To má přímý dopad na váš marketingový tým, protože nyní existuje další krok právního hodnocení v pracovním postupu tvorby obsahu.

Strukturální změny

Strukturální změny jsou změny, jak se organizace nebo tým organizuje. Při nesprávném provedení, strukturální změny mohou vytvářet zmatek kolem toho, kdo je zodpovědný za to, a kdo by měl být připevněn v tom, kdy.

Příklad strukturální změny:Představte si, že váš spuštění právě vytvořil nové lidské zdroje týmu pro řízení rostoucího počtu nových najdete. Výsledkem je, že individuální pracovní manažeři již nejsou zodpovědní za procesní proces od začátku do konce. Díky těmto změnám vaší organizační struktury musíte určit, které onboarding úkoly spadají do HR's Purview, a které úkoly najímají manažeři.

3 úskalí organizační změny, plus, jak se jim vyhnout

Organizační změna je jako někdo, kdo dělá kanónovou kouli do bazénu. Po počátečním nárazu, vlny tvoří a expandují směrem ven, nakonec narušuje celý povrch bazénu. Podobně jedna změna v rámci vaší organizace může způsobit vlny narušení, které ovlivňují každý zaměstnanec.

Bit dalšího plánování vám však může pomoci a váš tým hladce navigovat měnící se pracovní prostředí. Začínáme, zde jsou tři hlavní úskalí organizační změny - plus, jak se jim vyhnout.

Klesající morálku a firemní kulturu

Je to lidská povaha cítit odolnost proti změně, zejména pokud nevíte, proč se tato změna děje a to, co by do budoucna mohla držet. To znamená bez účinné komunikace, velké přechody mohou způsobit pokles společnosti aZaměstnanec Morale .

Tento dopad je často nejtěžší určení, ale nejdůležitější pro adresu.Organizační kulturaTvary a definuje vaše pracovní prostředí - a bez dobré kultury, váš tým nebude motivován a nastaven pro úspěch.

Můžete například setkat se s mnoha odolností zaměstnanců při zavádění nového nástroje pro správu HR pro váš tým. Lidé jsou pohodlní se současným softwarem - a přestože to není ideální, může se cítit snazší držet se toho, co víte, než strávit čas a energeticky naučit se používat ještě další nástroj. Bez řádného kontextu se tato změna cítila jako další překážka v cesty vašeho týmu a negativně ovlivnit morálku.

Ale není to realistické, aby se zabránilo změny navždy - zejména když by nové procesy mohly pomoci vašemu týmu vyhnout únavnémupráce o prácia usnadnit pro ně spolupracovat. Organizační změna by mohla snížit morálku, když to není provedeno správně, ale se správnými procesy můžete použít změnu vybudovat ještě silnější firemní kulturu.

Jako manažer můžete v době změny chránit (a dokonce zlepšit) kulturu. Zde je návod

Použijte A. Změnit proces řízení . Změna procesu je nezbytný pro komunikaci, proč je změna důležitá, co může váš tým očekávat, a jak uspět jít kupředu. Například naSprávce úloh UDNVyvinuli jsme to Správce úloh UDNZpůsob změnyPomoci týmům vyhodí nové nástroje nebo technologie na organizační úrovni. Na základě modelu řízení změn navrženýDr. John Kotter.,..Správce úloh UDNZpůsob změny zahrnuje kroky k definování vašeho proč, navázat metriky pro úspěch a oslavovat počáteční vítězství vašeho týmu.

Zřídit sdílené cíle.Vytváření a komunikace jasných cílů pomáhá vašemu týmu pochopit, proč je organizační změna důležitá. Cíle pomáhají povzbuzovatvnitřní motivaceA udržet váš tým nadšený z budoucnosti. Můžete například vytvořitInteligentní cílPři přechodu na nový nástroj pro správu HR: "Do konce Q1 snížení času stráveného na úloh pro HR (jako požadavek a schvalování volno, správu kompenzace a předkládání recenzí výkonnosti) o 50%."

Praxe emocionální inteligence.Změna je těžká a je důležité uznat, že různí lidé se zabývají změnou různými způsoby. Pěstování vašehoEmocionální inteligenční dovednostiPomáhá pochopit své vlastní emoce a rozpoznat emoce jiných lidí přesně - takže můžete komunikovat s empatií, budovat silnější vztahy, a efektivně řídit konflikty. Během doby přechodu vám emocionální inteligence pomáhá pochopit, jak váš tým dělá a dává jim podporu, kterou potřebují.

Požádat zpětná vazba . Žádám o zpětnou vazbu pomáhá dvěma způsoby. Za prvé, zpětná vazba vám pomůže pochopit obavy vašeho týmu a zlepšit procesy a komunikaci týmu. A za druhé, žádá o zpětnou vazbu ukazuje, že hodnotíte vstup každého člena týmu - zejména když berete konkrétní kroky k řešení obav vašeho týmu. Zpětná vazba je zvláště důležitá v době organizačních změn, protože váš tým může setkat se s více překážkami nebo rostoucími bolestmi než obvykle.

Rozhodovací paralýza

Velké přechody mohou přinést spoustu nejistoty. Bez jasné komunikace, organizační změna může být těžké vědět, co pracovat a kdo je zodpovědný za co. A kvůli této dvojznačnosti, váš tým nemusí mít pokyny a informace, které potřebujíučinit dobrá rozhodnutí .

Zde je scénář: Představte si, že pracujete na vývojovém týmu pro vývoj produktů a vaše společnost právě vytvořila zbrusu nový uživatelský výzkum (UXR) tým-kompletní s pěti čerstvě najatými výzkumnými pracovníky. Předtím, jste testovali pouze produkty, abyste se ujistili, že pracovali správně. Ale nyní máte další zdroje k testování a zlepšení vašich produktů. Tyto nové zdroje však mají dávku nejednoznačnosti. Stále jedete testování, nebo je to, že odpovědnost týmu UXR? Kdy je mělo být smyčky do procesu tvorby produktu? Kdo rozhodne, zda je funkce produktu úspěšná nebo ne? Všechny tyto otázky mohou učinit rozhodování.

Tato nejistota je naštěstí vyřešena s několika různými strategiemi:

Vytvořit RACI Graf pro klíčové iniciativy.RACI graf popisuje, kdo je R. esponovatelný, A ccountable, C onsulted, a. I. pro každý úkol, milník nebo dodávaný v rámci projektu. Vytvoření grafu RACI zřizuje jasnérole a odpovědnostia snižuje zmatek o tom, kdo by měl být připevněn, kdy. Chcete-li pokračovat s výše uvedeným příkladem, můžete vytvořit graf RACI pro nastínit odpovědnost za zúčastněné strany pro váš proces testování produktu. Můžete také vytvořit grafy ad-hoc RACI pro zvláště složité nebo složité produkty, které by mohly vyžadovat mírně odlišný proces.

Připojte cíle do práce.Rozhodování je skutečně aktem priorit - učinit rozhodnutí, musíte se rozhodnout, zda je jedna možnost důležitější než jiná. A předtím, než se můžete rozhodnout, co je důležité, musíte vědět, jak vaše každodenní pracovní žebříky do zastřešujících cílů. To znamená, že vytváření jasných cílů (a jejich připojení k vašemu týmu práce) je jedním z nejlepších způsobů, jak pomoci vašemu týmu učinit dobrá rozhodnutí v době organizačních změn. Představte si například, že váš vývoj produktů má cíl zlepšit spokojenost uživatelů o 30% letos. Pokud je každý v týmu zarovnán k tomuto cíli, mohou se snadněji rozhodnout pracovat s týmem UXR, aby optimalizovaly stávající produkty namísto vytváření nových.

Centralizujte spolupráci na jednom místě.Pokud jde o rozhodování, jasnost je klíčová. Musíte se ujistit, že každý člen týmu a zúčastněných stran má přístup k aktuálním informacím o každém projektu - protože koneckonců, jaké dobré jsou vaše racionální grafy acíle projektuPokud nikdo neví, kde je najít? Proto centralizuje spolupráci v jednomNástroj pro správu projektůZajistit, aby váš tým má prostředky a informace, které potřebují, aby se v průběhu změny změnily dobrá rozhodnutí. Například, Správce úloh UDN Umožňuje sdílet informace o projektu a úloh, takže klíčové údaje jsou sdíleny, kde se práce skutečně stane. Můžete také připojit práci přímo na cíle, takže je jasné, jak každý úkol přispívá k vašim celkovým cíli.

Nestabilní podnikání

Někdy organizační změna není způsobena růstem, ale spíše nepředvídatelným podnikovým narušením-jako ztracené příjmy, bezpečnostní porušení nebo ztráta klíčových zaměstnanců. Váš podnikatelský výkon může být ohrožen, když se tento typ náhlé změny stane, zejména pokud nemátenáhradní plánv případě nouzových situací.

Mnoho z nás zažilo právě to během pandemie Covid-19. Podniky, kteří se spoléhali na návštěvníky osobně, byli nuceni vzít své podniky online. Muzea musela vytvořit virtuální exponáty, restaurace rychle otočeny do domovského doručení a turné společnosti se míchaly na kurát online zkušenosti. Každý z těch obchodních typů musel změnit své zastřešující cíle, aby se posunuli od osobního prodeje, plus upravit jejich firemní procesy pro výrobu různých typů produktů. A co to všechno vypnuto, museli se také naučit fungovat vDálkové pracovní prostředí. Se všemi tím, že se s tím vypořádat, není překvapující, že mnoho organizací zažilo - a stále vyskytují nestabilní výkonnost podniků kvůli těmto zametacím organizačním změnám.

Ale to neznamená, že jste odsouzeni k příště, když dojde k nepředvídatelnému přerušení podnikání. Klíčem má být aktivní. S trochou přípravy Práce nyní můžete vytvořit plán pro správu rizik v důsledku neočekávané organizační změny - takže můžete narazit na zem běh a udržet svůj výkon co nejrychleji. Zde je to, co mám dělat:

Provádět A. Analýza dopadu obchodu . Analýza dopadů podnikání vám pomůže předpovědět důsledky narušení obchodních procesů, takže máte data, která potřebujete proaktivně vytvářet strategie obnovy. Pomáhá odpovědět na otázky, jako jsou procesy jsou nejdůležitější pro udržení podnikání běží, jaké zdroje potřebujete, aby bylo možné pracovat úspěšně, a jak dlouho to bude trvat, než se dostanete zpět na stopu po narušení dojde k narušení. Data, kterou shromažďujete během hodnocení, vám pomohou naplánovat předem, jak zvládnout nepředvídané události, když se vyskytují.

Vytvořit náhradní plán . Pohotovostní plán je vaše záložní strategie. To stanoví, jak budete reagovat, pokud neočekávané události zaklepejte své podnikání mimo trať-jako jak pivot, pokud potřebujete změnit své obchodní cíle, a co budete dělat, když ztratíte příjmy a potřebujete restrukturalizovat vaši společnost. Můžete vytvořit pohotovostní plán pro každé významné riziko, které jste identifikovali v analýze podnikání. Poté, když se stane nepředvídané organizační změny, budete moci naprojí do akce.

Ležet silný základ. Když má vaše podnikání silnou kulturu, jasnou komunikaci a efektivní nástroje pro spolupráci, můžete počasí i nejsilnější bouře. To znamená, že je to důležiténeustále zlepšovatProcesy v průběhu času spíše než jen držet se status quo, takže jste nastaveni pro úspěch, když se dojde ke změně. To by mohlo znamenat budování nejlepší třídyprocesní procesPomáhá podpořit své organizační kultury, kterým se stanoví pravidelný cyklusDejte a přijímat zpětnou vazbunebo investice doNástroj pro správu projektůPomoci vašemu týmu koordinovat každodenní práci.

Naučte se změnit změnu

Organizační změna může být tvrdá, ale je také to, jak rosteme. A když můžeme efektivně navigovat velké přechody, nastavujeme naše týmy na úspěch ve světě, který se neustále posouvá.

Je-li jeden s sebou, měli byste se dostat z tohoto článku, je to jasnost a komunikace jsou nezbytné v době organizačních změn. Naučte se How. Správce úloh UDN Pomůže vám váš tým získat jasnost spojením cílů do práce, nechat lidi spolupracovat přímo na úkoly a zpřístupnění informací.