Як переміщати організаційні зміни
Резюме
Організаційні зміни виникають, коли підприємства проходять через основний перехід, який впливає на культуру компанії, інфраструктуру, технологій або внутрішні процеси. Багато працівників відчувають наслідки організаційних змін - чи це зміна передбачає на борту нового керівництва, вводячи нові інструменти або оновлення цілей вашої компанії. Дізнайтеся про різні типи організаційних змін та наскільки великі переходи можуть вплинути на вашу команду-плюс деякі ключові стратегії для обробки змін, коли це відбувається.
Девід Боуей був правильним зміною, чи нам це подобається чи ні. У житті та в бізнесі, ми постійно розвиваємося. Іноді зміни досить великі, щоб їх афтершоки можуть бути відчуті протягом всієї організації.
Що таке організаційні зміни?
Організаційні зміни виникає, коли бізнес відчуває основний перехід, який впливає на більшість чи всі його працівники. Цей тип зміни є далекосяжним, оскільки він впливає на культуру компанії, інфраструктуру, технологій або внутрішні процеси. Іншими словами, організаційна зміна змінює свій досвід роботи з вашою командою. Іноді ці великі переходи оцінюються, а інші часи вони бувають без будь-якого попереднього повідомлення.
Ось деякі приклади організаційних змін:
Зміна лідерства, як на борту нового генерального директора або керівника відділу.
Компанія злиття або поглинання.
Реструктуризація бізнесу.
Представляємо нові технології, як перемикання з електронної поштиПрограмне забезпечення управління проектами .
Оновлення цілей компанії, як ви ростете, як перехід від покоління свинцю до вибуху.
Організаційні зміни В.С. Організаційне управління змінами
Терміни організаційних змін та управління організаційними змінами часто йдуть рука об руку. Це тому, що коли виникають великі переходи, важливо планувати, як ви будете керувати працівникам, щоб переконатися, що кожен налаштований на успіх у новому середовищі. Ось що управління організаційним зміною є все, що приготує та керуючи будь-якими новими організаційними змінами.
З іншого боку, організаційні зміни сам по собі просто описує перехід - не процес, який ви потрапляєте, щоб керувати зміною. Це означає, що коли ви очікуєте або відчують організаційні зміни, ви також повинні почати готуватиЗмінити процес управлінняЩоб планувати, як ви вирішите переходи в кроці.
Спектр змін
Організаційні зміни можуть бути великими, малими, або десь між ними-і тому, де втворюється спектр змін. На одній стороні спектру є додаткова зміна, яка представляє собою менші переходи вашої компанії з часом. З іншого боку, це трансформаційні зміни, що представляє великі переходи, коли ваша компанія отримує існуючі процеси або інфраструктуру. Ми окреслили різницю між додатковими та трансформаційними змінами нижче, але майте на увазі, що ваша конкретна ситуація може не потрапляти безпосередньо до однієї з цих відер. Швидше за все, ви можете знайти себе між ними.
Інкрементні зміни
Інкрементні зміни є меншими переходами, що робить вашу компанію з часом. Додаткова зміна часто йде рука об руку з постійним зростанням іпостійне покращення- Отримання організації отримують більші, старі процеси, стратегії та ресурси, можливо, не можуть працювати, як і раніше. Інкрементальні зміни мають менш негайний вплив, ніж трансформаційні зміни, але вони можуть з часом нарощуватись. Це означає, що все ще важливо керувати вашою командою через додаткові переходи та переконайтеся, що всі вони мають підтримку та ясність, яку вони потребують.
Приклад додаткових змін:Ваша компанія розширює свою інформацію про бренд, виробляючи вміст у різних онлайн-каналах. В результаті, у вас є більше активів бренду, ніж ви можете відстежувати, включаючи фотографію, конструкції та відео. Щоб організувати все, ви інвестуєте в новий інструмент керування цифровими активами (греблі). Хоча це необхідно для того, щоб ваша компанія зростає та організовує роботу, це може призвести до деяких зростаючих болів, як викладання зацікавлених сторін, як користуватися новим інструментом, перехідним вмістом та створення процесів для забезпечення вмісту додається до дамби.
Трансформаційні зміни
Трансформаційні зміни є великомасштабними переходами, де ваша компанія повинна повністю винаходити існуючі процеси або інфраструктуру. Замість повільного адаптуючись з часом, ваша організація робить велику зміну відразу. Коли вони не вправляються добре, трансформаційні зміни можуть створювати плутанину та неоднозначність, яка, у свою чергу, може негативно впливатикомандний моральта продуктивність. Як такий, важливо створитиПлан управління змінамикерувати своєю організацією або командою через більші переходи.
Приклад Трансформаційні зміни:Ваша компанія працює лише в межах США прямо зараз, але ви вирішили розширити на міжнародному рівні. Як результат, ви збираєтеся побудувати новий міжнародний офіс, команду з продажу та інфраструктуру для роботи за кордоном.
Типи організаційних змін
Організаційні зміни поставляються в трьох основних формах: зміна стратегії, зміна процесу та структурні зміни. Ось огляд кожного типу, з прикладами.
Стратегічні зміни
Стратегічні зміни є змінами у вашій компаніїстратегічний план , Бізнес-ціліабовидання зору. Цей тип організаційної зміни впливає на ваші індивідуальні цілі команди та як члени команди повинні визначити пріоритетну роботу.
Приклад стратегії змін:Оскільки ваша компанія зростає, ваш фокус може перейти від створення нових продуктів для вдосконалення існуючих продуктів. Це означає, що вашБізнес-ціліНеобхідно також змінити - від збільшення обізнаності та інвентаризації бренду, щоб підвищити лояльність та задоволення від клієнтів. Для вашої індивідуальної команди продуктів, що може означати, зосередити увагу на створенні функцій та інше щодо тестування користувачів.
Зміни процесу
Зміни процесу змінюються, як працівники виконують свою роботу. Це може включати в себе зміни до існуючих процесів або виконання абсолютно нових робочих процесів. Зміни процесу часто мають значний вплив на повсякденний досвід вашої команди.
Приклад змін процесу:Уявіть собі, що ваша компанія створила новий процес правового розгляду для всіх зовнішніх комунікацій. Це безпосередньо впливає на вашу маркетингову команду, оскільки зараз є додатковий правовий огляд у робочому процесі створення вмісту.
Структурні зміни
Структурні зміни змінюються до того, як організована ваша організація або команда. Коли це зроблено неправильно, структурні зміни можуть створювати плутанину навколо, хто відповідає за те, хто повинен бути петлі, коли.
Приклад структурних змін:Уявіть собі, що ваш запуск тільки що створив нову команду з людськими ресурсами, щоб управляти зростаючою кількістю нових найнях. Як наслідок, індивідуальні менеджери найму більше не несуть відповідальності за бортовий процес від початку до кінця. Внаслідок цих змін до вашої організаційної структури потрібно визначити, які наборні завдання потрапляють у формат HR, і які завдання, які наймають менеджерів.
3 пастки організаційних змін, плюс, як уникнути їх
Організаційні зміни - це як хтось робить гарматну, занурюючись у басейн. Після початкового впливу хвиль утворюють і розширюють зовні, зрештою, порушуючи всю поверхню басейну. Аналогічним чином, одна зміна у вашій організації може спричинити хвилі порушення, які впливають на кожного працівника.
Однак, трохи додаткового планування може допомогти вам і вашій команді плавно переміщатися змінюється робоче середовище. Щоб ви почали, ось три основних пасток організаційних змін-плюс, як їх уникнути.
Зниження морального духу і корпоративної культури
Це людська природа опору почуття до зміни, особливо якщо ви не знаєте, чому ця зміна відбувається і те, що майбутнє може тримати. Це означає без ефективної комунікації, великі переходи можуть викликати падіння компанії іморальний дух співробітників .
Це вплив часто важче визначити, але найголовніше, щоб адреса.організаційна культураформи і визначає робочу середу, і без хорошої культури, ваша команда не будуть мотивовані і налаштовані на успіх.
Наприклад, ви можете зіткнутися з великим опором співробітників при впровадженні нового інструменту управління персоналом для вашої команди. Люди комфортно з поточним програмним забезпеченням і навіть якщо він не є ідеальним, він може відчувати себе легше дотримуватися того, що ви знаєте, чим витрачати час і навчання енергії, як використовувати ще один інструмент. Без належного контексту, це зміна може відчувати себе ще одна перешкода в шляху вашої команди і негативно позначитися на моральному стані.
Але це не реально, щоб уникнути зміни назавжди, особливо коли нові процеси можуть допомогти вашій команді уникнути стомлюючогоробота про роботуі зробити його простіше для них, щоб співпрацювати. Організаційне зміна може погіршити моральний дух, коли це не зроблено правильно, але з правильними процесами, ви можете використовувати зміни, щоб створити ще більш сильну культуру компанії.
Як менеджер, ви можете захистити (і навіть поліпшити) культуру в часи змін. Ось як:
Використовуйте a Змінити процес управління . Процес зміни необхідні для спілкування, чому зміна важливо, що ваша команда може розраховувати, і як домогтися успіху в майбутньому. Наприклад, вМенеджер завдань UDNми розробили Менеджер завдань UDNшлях змінщоб допомогти командам випускати нові інструменти і технології на рівні організації. На основі моделі управління змінами по проектуД-р Джон Коттер , Менеджер завдань UDNШлях змін включає в себе кроки, щоб визначити ваші чому, встановити показники успіху, і святкують початкові перемоги вашої команди.
Встановлення загальних цілей.Створення і спілкування чітких цілей допомагає вашій команді зрозуміти, чому організаційні зміни важливі. Цілі допомагають стимулювативнутрішня мотиваціяі тримати свою команду порушуємо про майбутнє. Наприклад, ви можете створити цейSMART метапри переході на новий інструмент управління персоналом: «До кінця 1 кварталу, зниження часу витрачається на HR-завдань (наприклад, запит і твердження вільного часу, управління компенсації, і уявлення оглядів продуктивності) на 50%.»
Практика емоційного інтелекту.Зміна важко, і це важливо відзначити, що різні люди мають справу зі зміною по-різному. культивування СВІЙемоційні навички розвідкидопоможе вам зрозуміти свої власні емоції і розпізнавати емоції інших людей точно-так що ви можете спілкуватися зі співчуттям, будувати міцні відносини, а також ефективно управляти конфліктами. Під час перехідного періоду, емоційний інтелект допомагає вам зрозуміти, як працює ваша команда, і дати їм необхідну їм підтримку.
Попросити зворотний зв'язок . Просити зворотного зв'язку допомагає двома способами. По-перше, зворотний зв'язок допомагає зрозуміти проблеми вашої команди і поліпшити процеси і команди зв'язку. І другий, просячи зворотного зв'язку показує, що ви цінуєте вклад особливо кожного члена команди, коли ви вжити конкретних заходів для вирішення проблем своєї команди. Зворотній зв'язок особливо важлива під час організаційних змін, тому що ваша команда може зіткнутися з більш блокпости або болю в м'язах, ніж зазвичай.
Прийняття рішень паралічу
Великі переходи можуть принести багато невизначеності. Без чіткого зв'язку, організаційні зміни можуть зробити це важко зрозуміти, що пріоритети і хто за що відповідає. І через цю неоднозначність, ваша команда не може мати рекомендації та інформацію, необхідну дляприймати правильні рішення .
Ось сценарій: уявіть, що ви працюєте над командою розробки продукту, і ваша компанія просто створила нову команду з новим користувачем (UXR) з п'ятьма свіжоприготованими дослідниками. Раніше ви перевірили лише продукти, щоб переконатися, що вони працювали належним чином. Але тепер у вас є додаткові ресурси для перевірки та вдосконалення вашої продукції. Однак ці нові ресурси поставляються з дозою неоднозначності. Ви все ще керуєте тестуванням, або це відповідальність команди UXR? Коли ви повинні цитувати їх у процес створення продукту? Хто вирішує, чи функція продукту є успішною чи ні? Всі ці питання можуть зробити прийняття рішень.
На щастя, ця невизначеність може бути вирішена з кількома різними стратегіями:
Створити Графічна діаграма для ключових ініціатив.Ракетна діаграма контури, які є г veponsible, a ccountable, c на ощадливому, і я n формується для кожного завдання, віха, або доставляється в рамках проекту. Створення раси-діаграми встановлює чіткеРолі та обов'язкиі зменшує плутанину про те, хто повинен бути петлі, коли. Щоб продовжити з наведеним вище прикладом, ви можете створити раси-графік, щоб окреслити відповідальність зацікавлених сторін для процесу тестування продукту. Ви також можете створювати рекламні графіки раси для особливо складних або складних продуктів, які можуть вимагати дещо іншої процесу.
Підключіть цілі для роботи.Прийняття рішень - це дійсно акт пріоритетів - прийняти рішення, ви повинні вирішити, чи є один варіант більш важливий, ніж інший. І перш ніж ви зможете вирішити, що важливо, вам потрібно знати, як ваші повсякденні роботи драбина в цілях. Це означає створення чітких цілей (і підключення до роботи вашої команди) - це один з найкращих способів допомогти вашій команді приймати хороші рішення в рази організаційних змін. Наприклад, уявіть собі, що ваша команда розробки продукту має мету покращити задоволеність користувачів на 30% цього року. Якщо кожен на команді вирівняний до цієї мети, вони можуть легше вирішувати роботу з командою UXR, щоб оптимізувати існуючі продукти, а не створювати нові.
Централізувати співпрацю в одному місці.Коли справа доходить до прийняття рішень, ясність є ключовим. Потрібно переконатися, що кожна команда-члена та зацікавленість має доступ до сучасної інформації про кожен проект, тому що зрештою, які хороші ваші раціональні діаграми таЦілі проектуЯкщо ніхто не знає, де їх знайти? Ось чому централізація співпраці в одномуІнструмент управління проектамиМоже забезпечити, що ваша команда має ресурси та інформацію, яку вони повинні приймати хороші рішення під час змін. Наприклад, Менеджер завдань UDN Давайте обмінюватися інформацією про проект та завдання, тому ключові деталі поділяються, де дійсно відбувається робота. Ви також можете підключити роботу безпосередньо до цілей, тому зрозуміло, як кожне завдання сприяє всім цілям.
Нестабільна ділова робота
Іноді організаційні зміни не пов'язані з росту, а скоріше непередбачуваним діловим порушенням, як втрачений дохід, порушення безпеки, або втрата ключових співробітників. Ваша ефективність бізнесу може бути під загрозою, коли трапляється тип раптових змін, особливо якщо у вас немаєрезервний плану випадку надзвичайних ситуацій.
Багато нас зазнав, що під час пандемії Covid-19. Підприємства, які раніше покладаються на відвідувачів особистих людей, були змушені взяти свої підприємства в Інтернеті. Музеї повинні були створювати віртуальні експонати, ресторани швидко поворотні до додої доставка, а також екскурсійні компанії скремлювалися, щоб закурити онлайн-досвіду. Кожен з цих видів бізнесу повинен був змінити свої загальні цілі, щоб перейти від особистих до онлайн-продаж-плюс налаштувати свої процеси компанії для виробництва різних видів продукції. І звернути це все, вони також довелося навчитися функціонувати ввіддалене робоче середовище. З усім цим, щоб мати справу, не дивно, що багато організацій пережили - і все ще відчувають-нестабільну діючу діяльність через ті, що широкі організаційні зміни.
Але це не означає, що ви приречені наступного разу, коли виникає непередбачені ділові порушення. Ключ повинен бути активним. Завдяки трохи підготовчій роботі, ви можете створити план для керування ризиками через несподівані організаційні зміни, тому ви можете вдарити землю, і зберегти вашу продуктивність якнайменше. Ось що робити:
Проводити Аналіз бізнес-впливу . Аналіз впливу бізнесу допомагає прогнозувати наслідки порушень бізнес-процесів, тому у вас є дані, необхідні для активно створювати стратегії відновлення. Це допомагає відповідати на питання, як процеси, найбільш важливі для того, щоб ваш бізнес працює, які ресурси вам потрібно, щоб успішно працювати, і як довго це візьме вас, щоб повернутися на трасі після виникнення порушення. Дані, які ви збираєте під час оцінок, допомагають вам заздалегідь планувати, як обробляти непередбачені події, коли вони виникають.
Створити резервний план . План непередбачуваності - це ваша резервна стратегія. Він викладає, як ви будете відповідати, якщо несподівані події стукають ваш бізнес від тракту, як поворот, якщо вам потрібно змінити свої бізнес-цілі, і що ви будете робити, якщо ви втратите дохід і потребує реструктуризації вашої компанії. Ви можете створити план надзвичайних ситуацій для кожного значного ризику, який ви визначили у аналізі впливу вашого бізнесу. Тоді, коли непередбачені організаційні зміни, ви зможете веснувати в дію.
Покласти сильний фундамент. Коли ваш бізнес має сильну культуру, чітке спілкування та ефективні інструменти співпраці, ви можете погодити навіть найсильніші шторми. Це означає, що це важливопостійно вдосконалюватиВаші процеси з часом, а не просто дотримуватися статус-кво, тому ви створюєте успіх, коли відбувається зміна. Це може означати будівництво найкращого в класіОбов'язковий процесЩоб допомогти посилити вашу організаційну культуру, встановити регулярний циклДайте і отримувати відгукиабо інвестувати в aІнструмент управління проектамиЩоб допомогти вашій команді координувати щоденну роботу.
Навчіться прийняти зміни
Організаційні зміни можуть бути важкими, але це також, як ми ростемо. І коли ми можемо ефективно рухатися великими переходами, ми встановили наші команди для успіху у світі, який постійно зміщується.
Якщо є один виїздка, ви повинні отримати з цієї статті, це ясність та зв'язок є важливими під час змін організації. Навчитися Диспетчер завдань UDN Може допомогти вашій команді отримати чіткість, підключивши цілі на роботу, дозволяючи людям співпрацювати безпосередньо на завданні та здійснювати інформацію легко доступною.
