İşyerinde psikolojik güvenlik nedir? Nasıl başarılır

Bir takımı etkili kılan nedir? Birkaç yıl geri döndü, bu, Google'ın liderliğini rahatsız eden sorudu. Yaptıklarında cevabı bul , 200'den fazla görüşme yaptılar, 250 farklı niteliktüyle incelendi ve 180'den fazla Google takımı çalıştı. Ama onlar sadece birkaç cevapla geldi.

Tanımladıkları ilk değişken psikolojik güvenlik .

Göre Harvard İş İnceleme , psikolojik güvenlik çok önemlidir. Psikolojik olarak güvenli olan ekip üyeleri risk -Takiler. Yeni fikirlere açıklar. Korku, öfke veya utanç endişesi ile geri tutulmayan bir seviyede çalışırlar.

Büyülü bir iksir gibi geliyorsa, bazı şirketlerin tanımlanması zor olan psikolojik güvenlik bulmasıdır. Yazar olarak Arthur C. Clarke Bir keresinde, "Yeterince gelişmiş teknoloji büyüden ayırt edilemez." Aynısı psikolojik güvenlik için söylenebilir.

Daha az zor görünmesini sağlamak için bu kavramı bozalım. Psikolojik güvenlik nedir? Neden önemlidir? Ve iş yerinizin günlük görevlerine nasıl yaklaştığını nasıl getirebilirsiniz?

Psikolojik güvenlik nedir?

HBR'ye göre, psikolojik güvenlik "Bir hata yaptığınızda cezalandırılmayacağınız inancı".

Hiç bir öğretmenin söylediğini duydun mu, "Aptalca soru yok mu?" O zaman birisini psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratmaya çalıştınız. Psikolojik güvenlik ile vurgu, kelimenin tam anlamıyla korunmuştur. Vurgu, spitballing yeni fikirler için utanmaz hissetmiyor.

Psikolojik güvenlik de güçlü bir sosyal bileşene sahiptir. Takım psikolojik güvenliğinin bir tanımı "İnsanların, bir ekip bağlamında davranışlarıyla ilgili olarak ortaya çıkan kişilerarası riskler hakkında kendilerini güvende hissetmeleri konusunda paylaşılan inançtır."

Kısacası, psikolojik olarak güvende hisseden biri olabilir:

Psikolojik güvenliğin dört aşaması nelerdir?

Psikolojik güvenlik doğal değildir - kasten ekilmiş ve teşvik edilen bir şeydir. Tipik olarak, bu işlem bozuldu Dört ayrı faz veya aşama .

Daha ilkel korkularımızdan biri, diğer insanlardan hariç tutuluyor. Bu yüzden birinci aşama bize bu temel ihtiyaçlardan birini verir: Grup'un bir parçası gibi hissediyorum.

Birinci Aşama, yeni bağlamlardan kaynaklanabilecek yabancılaşma potansiyeline odaklanır. Örneğin, bireysel muzdarip " mirasçı sendromu "Bir iş bağlamında herhangi bir yeni gruba girmenin, onları katkı yapmaya değer olarak" çıktığını "hissedebilir.

Bununla birlikte, "dahil olma güvenliği" ile birey, ekip üyelerine eşit ayakta olduklarını öğrenir. Bir liderin bakış açısından, bir eşitlik duygusu oluşturmak isteyeceksiniz.

Bunun bir örneği, "En İyi Şaka" olan bir TV yazarının odasıdır, burada en çok gülen olanı, rütbeye bakılmaksızın giren kişidir. Yazarlar sık ​​sık bu konuda Simpsons'daki durum hakkında konuşur.

"Tek yapmamız gereken, lütfen kendimiz," John Swartzwelder, ünlü simpsons yazarı, New Yorker'a söyledi .

Dahil etme güvenliği, aynı ortamın yetiştirilmesi ile ilgilidir, Şirket genelinde . Sosyal hiyerarşi olmayan iş, gerçek önceliktir. Katılım hissi de önlemeye yardımcı olur Çalışan Aşırı Yük ve her çalışanı yatırım hissi hissetmeye teşvik eder.

Öğrenme şaşırtıcı derecede yabancılaşan bir çaba olabilir. Geçmiş paradigmaların gitmesine, kendini utandırmasına ve yeni bir şey denemeye izin vermeyi gerektirir. İşin ne işe yaradığını öğrenmeden önce, bir belirsizlik çıkıntısının bir çıkıntısından çıkmayı içerir.

Birinin işte psikolojik olarak güvende hissetmesi için, onlar da öğrenmekten özgür hissetmek zorundalar. Arıza, öğrenme sürecinin bir parçası olduğundan, psikolojik güvenlik algılanan bağlantıyı başarısızlık ve kişisel performans arasındaki ayırmayı gerektirir.

Öğrenme doğal olarak mütevazi bir zihniyettir. Aptal hissetmek ya da aptalca hatalar yapan sorular sormanızı gerektirir. Liderfactor'a göre , "Buna karşılık, öğrenci güvenliği eksikliği kendi kendini sansürlü içgüdü tetikler, kapatmamıza, yeniden düzenlememize ve kişisel riski yönetmemize neden olur."

İşyerinde bir takım toplantısına katılmaktan daha fazla deflenme olabilecek, sadece hiçbir şeyin katkıda bulunduğunu hissetmek için?

Katkıda bulunma güvenliği, aktif katılım hissidir; Takımdaki rolünüz sadece gerekli değildi, ancak grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı oldu.

Tahmincidex'e göre , Katkıda bulunma güvenliği duygusu geliştirmenin en iyi yollarından biri, bir çalışanın geçmiş katkılarını vurgulamaktır.

Ekip üyelerinin ayrıca karar alma sürecinin bir parçası olması gerekir. Bir takım düşüncelerine sorduysa, ancak sonuçta kendi kararınızı verdiyseniz, ekip, katkıda bulunma güvenliği eksikliği olduğunda şaşırmamalısınız. Onların görüşlerini sunmak için bir şey - ama eğer onların görüşünü değiştirirse proje , onlara olan güveniniz hakkında daha fazla şey söylüyor.

Şimdiye kadar, bir çalışan bir ekibe katılmak, öğrenmek ve katkıda bulunmaktan çekinmemelidir. Ancak güvenlik için son bir aşama var. Mevcut paradigmalara gruptan atılmadan meydan okuma yeteneğine ihtiyacınız var.

Bir yandan, bir yönetici ellerinde bir isyan istemiyor. Ama Harvard İş İncelemesi Peter Isenberg örneğine işaret ediyor , bir yatırım bankasında bir yönetici. Çalışanların, zorluklarını daha fazla dinlerse, otoritesini daha az sorguladığını fark etti.

"Güvenilirliğini belirlemek için," HBR'yi yazıyor, "[Isenberg], bir uygulama yaklaşımı, tüccarların belirli pozisyonları kapatmalarını veya farklı ticaret stratejilerini denemelerini tavsiye etti. Tüccarlar geri itti, her yönerge için gerekçeyi bilmek talep ediyor. İşler rahatsız oldu. "

HBR, Isenberg'in yetki kurma yeterliliğini göstermeye istekli olduğunu yazıyor. Garip bir şekilde, zıt etkisi vardı: insanlar meydan okuyan güvenlik hissetmedi.

Ancak Isenberg sonunda ona meydan okumak için içgüdülerle savaşmamayı öğrendi. Kısa süre sonra dinlerse işlerin ne kadar iyi çalışabileceğini gördü:

"Bir zamanlar her zaman konuşmayı bırakıp dinlemeye başladım, masadaki insanlar beni iş hakkında eğitmeye başladı ve önemli ölçüde, çağrılarımı çok daha az sorgulamak gibi görünüyordu."

-Peter Isenberg, Harvard İş İncelemesine

Ne oldu? Isenberg zorlukları dinlemeye istekliyse, görüntülemek için çok istekli olduğunu gösterdi. Ve insanların uzmanlıklarının, katkılarının ve hatta zorlukların değerlendirildiğini hissettirdi.

Psikolojik güvenlik kuruldu ve takım harmi anında iyileştirildi.

Psikolojik güvenlik neden önemlidir?

Bir rapora göre , psikolojik güvenlik, aşağıdakileri içeren her türlü olumlu etkiye sahipti:

Google çalışmasına geri dönüyorlar, bu güvenlik duygusunun gruplarının başarısına entegre olduğunu buldular. O grubun ne olursa olsun aynıydı görev oldu.

Takımlarda psikolojik güvenliğin bariz avantajlarına rağmen, Katılımcıların sadece% 47'si işte hissettiğini bildirdi.

Bu bir şeyin yanlış olduğu anlamına geliyor. Fakat neler oluyor - ya da olmamak - bu tür bir bağlantıyı kestirmek için?

Psikolojik güvenlik performansı nasıl etkiler?

Yukarıda belirtilen raporda, araştırmacılar, çalışanlar işte psikolojik olarak güvende hissettiklerinde üretkenlikte% 12 artış olduğunu fark eder. Ama bu pratik olarak nasıl çalışıyor? Maddi olmayan güvenlik duyguları nasıl daha iyi çalışır?

Doğrudan kaynağa gidelim. A Mütevazı liderlik ve psikolojik güvenlik hakkında 2018 raporu bu güvenliğin teşvik etmek için gerekli olduğunu tespit etti herkes en yaratıcı olmak için:

"Kişilerarası risk almak ve yeni fikirler eklemek güvenli olan bir çalışma ortamı, takipçisi yaratıcılık için kritiktir, çünkü çevre, birinin yaratıcılık gösterme isteğini motive edebilir ve artırabilir ...

-Frontiers psikolojide

Güvenli bir risk alma hissi veren biri güvenli kılmaktadır. Herhangi bir proje için geçerli olabilir - yaratıcı veya başka bir şekilde. Bir senaryo yazarı komik bir diyalog hattı atar. Bir orta seviye yöneticisi yeni bir reklam kampanyası için bir fikir yüzüyor. BT uzmanı, bir şirketin dijital altyapısını değiştirmeyi önerir.

Bunlardan bazıları kötü fikirler olacak. Ancak bir psikolojik güvenlik düzeyi olmadan, iyi fikirler kötü olanlarla dışarı çıkacak.

Ancak, psikolojik güvenliğin faydaları bunun ötesine geçiyor. Katkıda bulunmak güvenli hissetmek, çalışanların katılımı, katılım ve takım güvenini de ilham veriyor.

İş yerinde psikolojik güvenlik nasıl oluşturulur

Konfor ve güvenlik gibi duyguların çalışma ortamını nasıl daha iyi bir yer haline getirebileceğini görmek kolaydır. Ancak nasıl yapılacağını sormak da önemlidir. İşte işte psikolojik güvenlik yaratabileceğiniz bazı yollar:

Hiç kimse bir tiranın etrafında güvende hissetmiyor. Mütevazı liderlik ve psikolojik güvenlik hakkında 2018 raporu mütevazi bir lider ve psikolojik güvenlik arasında doğrudan bir bağlantı buldum.

Peter Isenberg bu prensibi eylemde gösterdi: Çalışanlarının girişini dinleyerek, Isenberg kendini bilmeden kanıtlamadı. Bunun yerine, bir lider olarak yetkinliğini kanıtladı. Bu yerleşik güven ve sonuç, tüm taraflar için daha iyi bir çalışma ortamıydı.

Basitçe söylemek: Manhattan Projesi üzerinde çalışmıyorsanız, sırları tutmayın. Yukarıdaki aynı rapor, bir güvenlik duygusu oluşturmak için "potansiyel olarak önemli bir moderasyon faktörü olarak" tanımlanmıştır.

Bilgi paylaşımını teşvik ederek, insanların ait oldukları gibi hissetmelerine yardımcı olursunuz. Proje ve hedefleri hakkında ne kadar çok şey biliyorlarsa, daha iyi katkılarda hissedeceğiz.

İnisiyatifi almak için basit bir kelime veya iki övgü yeterli olabilir. En önemli şey, birinin inisiyatif gösterdiği için doğrulanmış hissetmesi gerektiğidir.

Yeni bir fikri test etmek ya da yeni bir soru sormak zor olabilir. Korku duygularına ilham veriyor - insanlar buna gülüyorsa? Sonuçtan bağımsız olarak, tek başına girişim eylemini ödüllendirmeyi öğrenin.

Tabii ki, bazı fikirler diğerlerinden daha iyi çalışacak. Bazıları hiç çalışmayabilir. Ancak bir ekip çalışması ortamında, tek kötü fikir hiç seslenmedi. Başarısız olma özgürlüğü - yanlış bir şey söylemek - işteki işyerinin başarı hissi olarak psikolojik güvenliğin önemli olduğu kadar önemlidir.

Uzaktan veya hibrit bir ortamda psikolojik güvenlik nasıl oluşturulur?

Aynı prensiplerin çoğu uzak / hibrit bir çalışma ortamı için geçerlidir. Ancak, bir işçi uzak olduğunda, bir takım yönetiminin yıldız yönetimi işini yaparken bile psikolojik güvenlik ihtiyaçları artabilir. İyi bir uzaktan menajer, psikolojik güvenliği herkesin ait oldukları gibi hissetmelerini sağlamak için daha büyük bir öncelik haline getirecektir.

Takımların psikolojik güvenliği sadece bir vakumda olmaz. Bir ofiste olduğunuzda bir tek konuşmayı ve göz teması almak kolaydır. Birisi olduğunda evden çalışmak , üzerlerine bir gösterge almak zor. Ait oldukları gibi hissediyorlar mı? Psikolojik olarak güvende hissediyorlar mı?

Bu kişilerarası bağlantılar için zaman ayırmazsanız bulamazsınız. Buna sağlam bir taahhüt yapın. Sadece "kişisel eşyalar" için bir gevşek kanal açın. Birinin nasıl olduğunu sormak için bir takvim hatırlatıcısı ayarlayın. İle birlikte uzaktan çalışma , küçük jestler uzun bir yol kat edebilir.

Uzak çalışanların omzuna sürekli bakmak için dürtüye direnç. Güvence, sonuçta, iki yönlü bir sokak.

Bir görevi tamamlamak için birine ücretsiz dizgin verdiğinizde "mütevazi liderlik" gerçekleşir. Yol boyunca gerçekçi kilometre taşlarıyla büyük hedefler koymaktan çekinmeyin - aksi takdirde, işçilerinizin teslim etmeleri için onlara güveneceğinizi bilmesini sağlayın.

Uzaktan ekibinizin işlerini yapmak için donatılmasını sağlamanın en iyi yollarından biri, başarılı olmaları gereken tüm bilgileri, araçlara ve kaynaklara sahip olduklarını onaylamaktır.

Uzak bir ortamda güncellemeler ve yorumlar kaçırılabilecek veya karıştırılarak kaybolabilir. Ekibinizin iletişiminin merkezileştirilmesi ve proje Yönetimi gibi bir platformda UDN Görev Yöneticisi Şeffaflığı artıracak ve herkesin ihtiyaç duydukları şeye ellerini alabilmelerini sağlayacak.

Korkuyu azaltın ve performansı iyileştirin

Takımlarda psikolojik güvenlik kesin bir bilim değildir. Ama bu tamamen kontrolünüzden çıkan bir şey değil. Ekibinizin hem mutlu hem de yüksek performanslı (elbette yaptığınız) olmasını istiyorsanız, işyerinde psikolojik güvenliği teşvik etmek öncelikli listenizin üstünde olmalıdır.

Bir kaydolun ücretsiz deneme UDN Görev Yöneticisi Her yeni projeyle güvenliği ve konforu artırmanıza nasıl yardımcı olabileceğini görmek için.