Vad är psykologisk säkerhet på jobbet? Hur man uppnår det

Vad gör ett team effektivt? Några år tillbaka, det var frågan som plågade Googles ledarskap. När de satte sig till hitta svaret , De genomförde över 200 intervjuer, undersökte 250 olika attribut och studerade över 180 Googles lag. Men de kom bara upp med några svar.

Den första variabeln de identifierade var psykologisk säkerhet .

Enligt affärsrecension från Harvard , psykologisk säkerhet är avgörande. Lagmedlemmar som känner psykologiskt säkra är risk -Takers. De är öppna för nya idéer. De arbetar på en nivå som inte hålls tillbaka av rädsla, tropidering eller oro för förlägenhet.

Om det låter som en magisk elixir, beror det på att vissa företag finner psykologisk säkerhet svår att definiera. Som författare Arthur C. Clarke En gång sagt, "någon tillräckligt avancerad teknik är oskiljbar från magi." Detsamma kan sägas för psykologisk säkerhet.

Låt oss bryta ner detta koncept för att få det att tyckas mindre elusivt. Vad är psykologisk säkerhet? Varför är det viktigt? Och hur kan du ta med det till hur din arbetsplats närmar sig sina dagliga uppgifter?

Vad är psykologisk säkerhet?

Enligt HBr är psykologisk säkerhet "tron att du inte kommer att straffas när du gör ett misstag."

Har du någonsin hört en lärare, säger, "Det finns inga dumma frågor?" Då har du upplevt någon som försöker skapa en psykologiskt säker miljö. Med psykologisk säkerhet är betoningen inte på att känna sig bokstavligen skyddad. Tyngdpunkten är att inte känna sig generad för spitballing nya idéer.

Psykologisk säkerhet har också en stark social komponent. En definition av team psykologisk säkerhet Är den "delade tron ​​att människor känner sig trygga om de interpersonella risker som uppstår om deras beteenden i ett lagkontext."

Kort sagt, någon som känner psykologiskt säkra kan:

Vilka är de fyra stadierna av psykologisk säkerhet?

Psykologisk säkerhet är inte inneboende - det är något som avsiktligt odlas och uppmuntras. Typiskt är den processen uppdelad i fyra distinkta faser eller etapper .

En av våra mer primordiella rädslor utesluts från andra människor. Därför bidrar scenen ett av dessa grundläggande behov: känner att vi är en del av gruppen.

Steg ett fokuserar på potentialen för alienering som kan bero på nya sammanhang. Till exempel en individ som lider av " impostersyndrom "Det kan känna att det kan komma in i någon ny grupp i ett arbetskontext kan" ut "ut" inte vara värdiga att göra bidrag.

Med "inkluderingssäkerhet" lär emellertid individen att de är på lika villkor med sina lagmedlemmar. Från en ledares perspektiv vill du etablera en känsla av jämlikhet.

Ett exempel på detta är en TV-brännare rum, där "bästa skämt"-den som blir mest skrattar - är den som går in, oavsett rang. Författare pratar ofta om att det är fallet på Simpsons.

"Allt vi behövde var var vänlig," John Swartzwelder, berömd Simpsons författare, berättade för New Yorker .

Inklusionssäkerhet handlar om att odla samma miljö, hela företaget . Arbetet, inte den sociala hierarkin, är den sanna prioriteringen. Känslan av inkludering hjälper också till att undvika Anställd överbelastning och uppmuntrar varje anställd att känna en känsla av investeringar.

Lärande kan vara en överraskande alienerande strävan. Det kräver att man går förbi paradigmer, ödmjuka sig och försöker något nytt. Det handlar om att gå ut på en viss osäkerhet - tillsammans med dess erforderliga risker för misslyckande innan de upptäcker vad som fungerar.

För att någon ska känna sig psykologiskt säker på jobbet, måste de också gärna lära sig. Och eftersom misslyckande är en del av inlärningsprocessen, kräver psykologisk säkerhet att separera den uppfattade kopplingen mellan misslyckande och personlig prestanda.

Lärandet är i sig en ödmjukt tankegång. Det kräver att ställa frågor som känner sig dumma eller göra dumma misstag. Enligt LeaderFactor , "Omvänt, en brist på elevsäkerhet utlöser den självcensurerande instinkten, vilket gör att vi stängs av, retrench och hantera personlig risk."

Vad kan vara mer deflatera än att gå med i ett lagmöte på jobbet, bara för att känna att du har bidragit med ingenting?

Bidragsgivarens säkerhet är känslan av aktivt deltagande; Att din roll i laget inte bara var nödvändig men hjälpte koncernen att uppnå sina mål.

Enligt PredictiveIndex , ett av de bästa sätten att odla en känsla av bidragsgivarsäkerhet är att lyfta fram en anställds tidigare bidrag.

Lagmedlemmar måste också vara en del av beslutsprocessen. Om du frågade ett lag för sina tankar men slutligen gjort ditt eget beslut, bör du inte bli förvånad om laget då känner en brist på bidragsgivarsäkerhet. Det är en sak att erbjuda sin åsikt - men om deras åsikt förändrar kursen projekt , det står mer om ditt förtroende för dem.

Hittills bör en anställd vara fri att gå med, lära och bidra till ett lag. Men det finns ett sista steg för säkerhet. Du behöver möjlighet att utmana de befintliga paradigmerna utan att bli kastad ur gruppen.

Å ena sidan vill en chef inte ha en mutiny på sina händer. Men Harvard Business Review Poäng till exempel på Peter Isenberg , en verkställande vid en investeringsbank. Han märkte att arbetstagare ifrågasatte sin auktoritet mindre om han lyssnade på sina utmaningar mer.

"För att etablera sin trovärdighet," skriver HBr ",[Isenberg]antog en praktisk tillvägagångssätt, rådgivande näringsidkare att stänga särskilda positioner eller prova olika handelsstrategier. Tradersna drev tillbaka, krävde att veta motiveringen för varje direktiv. Saker blev obekväma. "

HBr skriver att Isenberg var ivriga att visa sin kompetens att etablera auktoritet. Otroligt hade den motsatt effekt: Människor kände inte utmanande säkerhet.

Men Isenberg lärde sig så småningom att inte bekämpa instinkten att utmana honom. Han såg snart hur bra saker kunde fungera om han lyssnade:

"När jag slutade prata hela tiden och började lyssna, började folk på skrivbordet utbilda mig om jobbet och betydligt tycktes ifrågasätta mina samtal långt mindre."

-Peter Isenberg, till Harvard Business Review

Vad hände? Om Isenberg var villig att lyssna på utmaningar, visade det den kompetens som han hade varit så ivrig att visa. Och det gjorde att människor kände att deras expertis, bidrag och till och med utmaningar värderades.

Psykologisk säkerhet var etablerad och lagmottaget förbättrades omedelbart.

Varför spelar psykologisk säkerhet?

Enligt en rapport , psykologisk säkerhet hade alla slags positiva effekter, inklusive:

Kommer tillbaka till Googles studie, fann de också att denna känsla av säkerhet var integrerad i framgången för sina grupper. Det var detsamma oavsett vad den gruppens uppgift var.

Trots de uppenbara fördelarna med psykologisk säkerhet i lag, Endast 47% av de svarande rapporterade att de känner det på jobbet.

Det betyder att något är fel. Men vad händer - eller inte händer-för att skapa den här typen av koppling?

Hur påverkar psykologisk säkerhet prestanda?

I den ovan angivna rapporten noterade forskare en 12% ökning av produktiviteten när anställda kände sig psykologiskt säkra på jobbet. Men hur fungerar det praktiskt? Hur översätter immateriella känslor av säkerhet till bättre arbete?

Låt oss gå direkt till källan. A 2018 rapport om ödmjukt ledarskap och psykologisk säkerhet fann att denna säkerhet var avgörande för att uppmuntra alla att vara i deras mest kreativa:

"En arbetsmiljö som är säker att ta interpersonella risker och uttrycka nya idéer är avgörande för kreativitet eftersom miljön kan motivera och öka sin vilja att visa kreativitet ...

-Frontiers i psykologi

Någon som känner sig trygga tar risker känner sig säkra bidrag. Som kan gälla för vilken typ av projekt som helst - kreativ eller på annat sätt. En manusförfattare kastar ut en rolig dialoglinje. En Mid-Level Manager flyter en idé för en ny annonskampanj. En IT-expert föreslår att ett företags digitala infrastruktur ändras.

Några av dessa kommer att bli dåliga idéer. Men utan en nivå av psykologisk säkerhet på plats kommer de goda idéerna att gå ut med de dåliga.

Men fördelarna med psykologisk säkerhet går utöver det. Att känna sig säker på att bidra inspirerar också anställdas engagemang, deltagande och lagförtroende.

Hur man skapar psykologisk säkerhet på jobbet

Det är lätt att se hur känslor som komfort och säkerhet kan göra arbetsmiljön en bättre plats. Men det är också viktigt att fråga hur man gör det. Här är några sätt att skapa psykologisk säkerhet på jobbet:

Ingen känns säker runt en tyrann. De 2018 rapport om ödmjukt ledarskap och psykologisk säkerhet Hittade en direkt koppling mellan en ödmjuk ledare och psykologisk säkerhet.

Peter Isenberg visade denna princip i åtgärd: Genom att lyssna på insatserna för sina anställda, bevisade Isenberg inte sig okänd. Istället visade han sin kompetens som ledare. Detta byggda förtroende och resultatet var en bättre arbetsmiljö för alla parter.

Enkelt uttryckt: Om du inte arbetar på Manhattan-projektet, håll inte hemligheter. Samma rapport ovan identifierade "kunskapsdelning som en potentiellt viktig modereringsfaktor" för att skapa en känsla av säkerhet.

Genom att uppmuntra kunskapsdelning, hjälper du människor att känna att de tillhör. Ju mer de vet om projektet och dess mål, desto bättre kommer de att känna att göra bidrag.

Ett enkelt ord eller två beröm för att ta initiativet kan vara tillräckligt. Det viktigaste är att någon ska känna sig validerad för att ha visat initiativ.

Det kan vara Dicey att testa en ny idé eller fråga en ny fråga. Det inspirerar känslor av rädsla - vad händer om människor skrattar åt det? Lär dig att belöna handlingen av initiativ ensam, oavsett resultatet.

Visst, vissa idéer kommer att fungera bättre än andra. Vissa kanske inte fungerar alls. Men i en lagmiljö är den enda dåliga idén den som aldrig ves. Friheten att misslyckas - att säga fel sak - är lika viktigt för psykologisk säkerhet på jobbet som känslan av framgång.

Hur man skapar psykologisk säkerhet i en avlägsen eller hybridmiljö

Många av samma principer håller upp för en fjärrkontroll / hybrid arbetsmiljö. Men när en arbetare är avlägsen, kan deras psykologiska säkerhetsbehov öka även om du gör ett annars stellärt jobb av lagledning. En bra fjärransvarig kommer att göra psykologisk säkerhet en större prioritet för att alla känns som att de hör hemma.

Lagens psykologiska säkerhet händer inte bara i vakuum. Och det är lätt att ta en-till-ett-konversationer och ögonkontakt för givet när du är på ett kontor. När någon är Arbeta hemifrån , det är svårare att få en mätare på dem. Känner de som att de hör hemma? Känner de sig psykologiskt säkra?

Du kan inte ta reda på om du inte gör tid för dessa interpersonella anslutningar. Göra ett solidt engagemang för detta. Öppna en slack-kanal som bara är för de "personliga sakerna". Ange en kalenderpåminnelse för att fråga hur någon gör. Med fjärrarbete , små gester kan gå långt.

Motstå uppmaningen att ständigt titta över den avlägsna arbetstagarens axel. Tillita, trots allt, är en tvåvägsgata.

"Humble Leadership" uppstår när du ger någon fri tyg för att slutföra en uppgift. Känn dig fri att sätta stora mål med realistiska milstolpar längs vägen - annars, låt dina arbetare veta att du litar på dem att leverera.

Ett av de bästa sätten att se till att ditt fjärrlag är rustat att göra sina jobb är att bekräfta att de har all information, verktyg och resurser som de behöver för att lyckas.

Det kan känna sig alltmer utmanande i en avlägsen miljö som uppdateringar och kommentarer kan bli missade eller förlorade i shuffle. Centraliserar ditt lags kommunikation och projektledning i en plattform som UDN Task Manager kommer att öka insynen och se till att alla kan få sina händer på vad de behöver.

Minska rädsla och förbättra prestanda

Psykologisk säkerhet i lag är inte en exakt vetenskap. Men det är inte något som är helt ur din kontroll heller. Om du vill att ditt team ska vara både glad och högpresterande (självklart gör du), måste du sedan främja psykologisk säkerhet på jobbet överst på din prioriterade lista.

Registrera dig för a Gratis försök av UDN Task Manager För att se hur det kan hjälpa dig att öka säkerheten och komforten med varje nytt projekt.