Mi a pszichológiai biztonság a munkahelyen? Hogyan lehet elérni

Mi teszi hatékony csapatát? Néhány év múlva ez volt a kérdés, ami a Google vezetését eredményezte. Amikor elindultak Keresse meg a választ Ezek végzett több mint 200 interjúk vizsgált 250 különböző jellemzőket, és vizsgálták több mint 180 Google csapatok. De csak néhány választ kaptak.

Az első azonosított változó volt pszichológiai biztonság .

Szerint a Harvard Business Review , a pszichológiai biztonság legmagasabb. A csapat tagjai, akik pszichológiailag biztonságosak kockázat -Takók. Nyitottak az új ötletekre. Olyan szinten működnek, amelyet nem tartanak vissza a félelem, a trepidáció, vagy a zavartság miatt.

Ha úgy hangzik, mint egy varázslatos elixír, mert egyes vállalatok pszichológiai biztonságot találnak, nehéz meghatározni. Mint szerző Arthur C. Clarke Amint azt mondta: "Minden kellően fejlett technológia megkülönböztethetetlen a mágiából." Ugyanez mondható el a pszichológiai biztonságra.

Tartsuk le ezt a koncepciót, hogy kevésbé megfoghatatlannak tűnjön. Mi a pszichológiai biztonság? Miért fontos? És hogyan hozhatja el azt, hogy a munkahelye hogyan közelíti meg a napi feladatokat?

Mi a pszichológiai biztonság?

A HBR szerint a pszichológiai biztonság az, hogy "az a meggyőződés, hogy nem fogsz büntetni, ha tévedsz."

Hallottál már hallottál egy tanár azt mondja: "Nincsenek buta kérdések?" Aztán megtapasztaltad valakit, aki pszichológiailag biztonságos környezetet próbál létrehozni. A pszichológiai biztonsággal a hangsúly nem a szó szerint védett. A hangsúly, hogy nem érzi magát zavarban az új ötletek spitballozására.

A pszichológiai biztonság erős társadalmi összetevővel is rendelkezik. A csapat pszichológiai biztonságának egyik meghatározása Az a "megosztott meggyőződés, hogy az emberek biztonságban érzik magukat az interperszonális kockázatokról, amelyek a csapat kontextusában viselkedik."

Röviden, valaki, aki pszichológiailag biztonságosnak érzi magát:

Melyek a pszichológiai biztonság négy szakasza?

A pszichológiai biztonság nem inherens - ez valami, ami szándékosan termesztett és ösztönöz. Általában ezt a folyamatot bontják be négy különálló fázis vagy szakasz .

Az egyik primordiális félelmünket más emberekből kizárják. Ezért első szakaszban ad nekünk egy ilyen alapvető szükségletek: érzés, mint mi vagyunk a csoport tagja.

Az első szakasz az elidegenedés potenciáljára összpontosít, amely új kontextusokból eredhet. Például az egyéni szenvedés " szindróma ”Lehet, úgy érzi, hogy megadná az új csoport egy munkahelyi környezetben is»ki«őket, mint ami nem méltó hozzájárulások.

Az "beilleszkedés biztonsága" mellett azonban az egyén megtanulja, hogy a csapattagjaikkal egyenértékűek. A vezető perspektívájából meg akarja hozni az egyenlőség érzését.

Erre példa egy TV-író szobája, ahol a "legjobb vicc" -he-the, amely a legnépszerűbb lesz - az az, amely a rangtól függetlenül. Az írók gyakran beszélnek erről, hogy ez a helyzet a Simpsonban.

- Minden, amit meg kellett tennünk, kérlek magunknak: mondta a New Yorkernek .

A befogadás biztonsága mindegyike ugyanazon a környezetben történik, vállalatszerte . A munka, nem a szociális hierarchia, az igazi prioritás. A befogadás érzése szintén segít elkerülni Munkavállalói túlterhelés és arra ösztönzi az egyes alkalmazottakat, hogy érezzék a befektetés érzését.

A tanulás meglepően elidegenítő törekvés lehet. Ez megköveteli, hogy elengedje a múlt paradigmáit, megalázza magát, és próbáljon valami újat. Ez magában foglalja a bizonytalanság párkányát - a szükséges kockázatokkal együtt - mielőtt megtudja, mi működik.

Ahhoz, hogy valaki pszichológiailag biztonságos legyen a munkahelyen, szintén szabadon tanulni kell. És mivel a kudarc része a tanulási folyamatnak, a pszichológiai biztonság elválasztja a meghibásodás és a személyes teljesítmény közötti észlelt kapcsolat elválasztását.

A tanulás természeténél fogva egy alázatos gondolkodásmód. Ez megköveteli kérdéseket, amelyek buta vagy ostoba hibákat okoznak. A LeaderFactor szerint "Ezzel ellentétben a tanulók biztonságának hiánya az önállóan a cenzúrázási ösztönát váltja ki, ami leállt, visszaáll, és a személyes kockázat kezelését."

Mi lehet több defláció, mint egy csapat találkozója a munkahelyen, csak úgy érzi, hogy nem járult hozzá semmit?

A közreműködő biztonság az aktív részvétel érzése; hogy a csapatban szereplő szereped nem csak szükséges volt, hanem segített a csoport elérése céljait.

A PrediktiveIndex szerint , Az egyik legjobb módja, hogy ápolják egyfajta hozzájárul a biztonság, hogy kiemelje a munkavállalónak már hozzájárulást.

A csapat tagjai szintén része kell a döntéshozatali folyamatnak. Ha megkérdezted egy csapatot a gondolataihoz, de végül saját döntést hoztál, akkor nem szabad meglepődni, ha a csapat ezután a hozzájárulás hiánya miatt érzi magát. Ez egy dolog, hogy felajánljuk véleményüket - de ha véleményük megváltoztatja az a projekt , többet mond a bizalmáról.

Eddig a munkavállalónak szabadon kell lennie ahhoz, hogy csatlakozzon, tanuljon, és hozzájáruljon egy csapathoz. De van egy végső szakasz a biztonságra. Szüksége van arra a képességre, hogy kihívja a meglévő paradigmákat anélkül, hogy ki van dobva a csoportból.

Egyrészt egy menedzser nem akar lázadást a kezükön. De a Harvard Business Review pontok Peter Isenberg példáján , egy befektetési bank végrehajtója. Észrevette, hogy a munkavállalók kevésbé megkérdőjelezték hatóságát, ha meghallgatták a kihívásokat.

„Ahhoz, hogy az õ hitelességét,” írja HBR „[Isenberg]fogadott el gyakorlati megközelítést, tanácsadás kereskedők bezárására adott helyzetben, vagy megpróbálja a különböző kereskedési stratégiákat. A kereskedők visszahúzódtak, igényesek az egyes irányelvek alapjául. A dolgok kényelmetlenek voltak.

HBR írja, hogy Izenberg szívesen bizonyította hatáskörét a hatóság létrehozására. Furcsa módon volt az ellenkező hatása: az emberek nem érezték Challenger biztonságát.

De Isenberg végül megtudta, hogy ne harcoljon az ösztöntől, hogy kihívja őt. Hamarosan látta, hogy a dolgok hogyan működhetnek, ha meghallgatták:

„Egyszer elhallgatott minden alkalommal, és kezdett hallgatni, az emberek az asztalon kezdett oktassák nekem a munkát, és jelentősen, úgy tűnt, hogy megkérdőjelezik a hívásokat sokkal kevesebb.”

-Peter Isenberg, a Harvard üzleti felülvizsgálatához

Mi történt? Ha Izenberg hajlandó volt meghallgatni a kihívásokat, megmutatta a kompetenciát, amit annyira szívesen látott. És ez tette az emberek úgy érzik, hogy a szakértelem, járulékok, és még kihívások értékes.

A pszichológiai biztonságot megalapították, és a csapatharmónia azonnal javult.

Miért van a pszichológiai biztonsági kérdés?

Egy jelentés szerint , a pszichológiai biztonság mindenféle pozitív hatással volt, többek között:

Visszatérve a Google-tanulmányba, azt is megállapították, hogy ez a biztonságérzet szerves volt csoportjaik sikeréhez. Ugyanaz volt, függetlenül attól, hogy mi a csoport feladat volt.

Annak ellenére, hogy a csapatok pszichológiai biztonságának nyilvánvaló előnyei vannak, A válaszadók csak 47% -a jelentették, hogy a munkahelyen érezhetők.

Ez azt jelenti, hogy valami rossz. De mi történik - vagy nem történik meg - hogy létrehozza ezt a fajta leválasztást?

Hogyan befolyásolja a pszichológiai biztonság a teljesítményt?

A fent idézett jelentésben a kutatók észrevették a termelékenység 12% -os növekedését, amikor a munkavállalók pszichológiailag biztonságosnak érezték magukat. De hogyan működik ez gyakorlatilag? Hogyan viselkednek a biztonságos biztonsági érzelmek jobb munkába?

Menjünk közvetlenül a forráshoz. A 2018 jelentés az alázatos vezetésről és a pszichológiai biztonságról megállapította, hogy ez a biztonság elengedhetetlen volt a biztatáshoz mindenki hogy a legkreatívabbak legyenek:

"Egy olyan munkahelyi környezet, amely biztonságos az interperszonális kockázatok és az új ötletek kifejezése kritikus fontosságú a követõ kreativitás szempontjából, mivel a környezet motiválhatja és növelheti a kreativitás bemutatására való hajlandóságát ...

- a pszichológiában

Valaki, aki biztonságos figyelembe veszi a kockázatokat, biztonságos hozzájárulást biztosít. Amely bármilyen típusú projektre vonatkozik - kreatív vagy más módon. A forgatókönyvíró egy vicces párbeszédet dob. A középszintű menedzser egy új hirdetési kampány ötletét úszik. Egy informatikai szakértő javasolja a vállalat digitális infrastruktúrájának megváltoztatását.

Ezek közül néhány rossz ötletek lesznek. De a pszichológiai biztonság szintje nélkül, a jó ötletek kimegyek a rosszakkal.

Azonban a pszichológiai biztonság előnyei túlmutatnak. A biztonságos hozzájárulás érzése szintén inspirálja a munkavállaló elkötelezettségét, részvételét és a csapat bizalmát.

Hogyan készítsünk pszichológiai biztonságot a munkahelyen

Ez könnyen belátható, hogy az érzéseket, mint a kényelem és a biztonság is, hogy a munkahelyi környezet egy jobb hely. De fontos is megkérdezni, hogyan kell csinálni. Íme néhány módon létrehozhat pszichológiai biztonságot a munkahelyen:

Senki sem érzi magát biztonságban egy zsarnok körül. Az 2018 jelentés az alázatos vezetésről és a pszichológiai biztonságról közvetlen kapcsolatot talált az alázatos vezető és a pszichológiai biztonság között.

Peter Isenberg megmutatta ezt az elvet a cselekvésben: az alkalmazottai bevitelének hallgatásával Isenberg nem tudta megismerni magát. Ehelyett bizonyította kompetenciáját vezetőnek. Ez az épített bizalom és az eredmény jobb munkakörnyezet volt minden fél számára.

Egyszerűen tegye: Hacsak nem dolgozik a Manhattan projekten, ne tartsa titeket. Ugyanez a jelentés a fent azonosított „a tudásmegosztás egy potenciálisan fontos mérséklő tényező” létrehozására egyfajta biztonságot.

A tudásmegosztás ösztönzésével segítesz az embereknek, hogy úgy érzik, hogy tartoznak. Minél többet tudnak a projektről és célkitűzéseiről, annál jobbak fognak érezni a hozzájárulást.

Egyszerű szó vagy két dicséret a kezdeményezés megszerzésére elegendő lehet. A legfontosabb dolog az, hogy valaki úgy érzi, hogy validálja a kezdeményezést.

Lehet, hogy Dicey új ötletet tesztelhet, vagy új kérdést kérhet. A félelem érzéseit inspirálja - mi van, ha az emberek nevetnek? Ismerje meg, hogy egyedül jutalmazza a kezdeményezési cselekményt, függetlenül az eredménytől.

Persze, néhány ötlet jobban fog működni, mint mások. Néhányan nem működnek egyáltalán. De egy csapatmunka környezetben az egyetlen rossz ötlet az, hogy soha nem hangozott. A FELHASZNÁLÁSI SZABADÁS - A rossz dolog mondása - ugyanolyan fontos a pszichológiai biztonság szempontjából, mint a siker érzése.

Hogyan készítsünk pszichológiai biztonságot távoli vagy hibrid környezetben

A távoli / hibrid munkakörnyezetben ugyanazok az elvek tartanak fenn. De amikor a munkavállaló a távoli, a lelki biztonság igényeinek is növelhető, ha csinálsz egy egyébként csillagászati munkát csapat irányítását. A jó távoli menedzser nagyobb prioritást élvez a pszichológiai biztonságot annak biztosítása érdekében, hogy mindenki úgy érzi, mintha tartozna.

A csapatok pszichológiai biztonsága nem csak vákuumban történik. És ez könnyű, hogy egy-egy beszélgetést, és szemkontaktust biztosra, ha éppen egy irodában. Amikor valaki van otthon dolgozik , nehezebb kap egy mérőeszközt. Úgy érzik, mintha tartoznak? Pszichológiailag biztonságosnak érzik magukat?

Nem tudsz megtudni, ha nem tesz időt ezekre az interperszonális kapcsolatokra. Szilárd elkötelezettséget vállalni erre. Nyisson meg egy laza csatornát, amely csak a "személyes dolgok". Állítsa be a naptár emlékeztetőt arra, hogy megkérdezze, hogy valaki mit csinál. Val vel távoli munka , a kis gesztusok hosszú utat tehetnek.

Ellenálljon a késztetésnek, hogy folyamatosan nézzen át a távoli munkavállaló vállára. Trust, végül is, egy kétirányú utca.

„Szerény vezetés” történik, ha adsz valakinek szabad folyást a feladat teljesítéséhez. Nyugodtan nagy célokat állíthatunk be reális mérföldkövekkel az út mentén - másképp, hogy a munkavállalók tudják, hogy bízol benne, hogy szállítják őket.

Az egyik legjobb módja, hogy biztosítsa a távoli csapat érzi felszerelt, hogy munkájukat megerősíti, hogy azok az összes információt, eszközöket és forrásokat kell a sikerhez.

Ez egyre nagyobb kihívást jelenthet egy távoli környezetben, mivel a frissítések és a megjegyzések hiányozhatnak, vagy elvesznek a keverékben. A csapat kommunikációjának központosítása és projektmenedzsment Egy olyan platformban UDN feladatkezelő növeli az átláthatóságot, és biztosítja, hogy mindenki megkapja a kezét, amire szükségük van.

Csökkentse a félelmet és javítsa a teljesítményt

A csapatok pszichológiai biztonsága nem pontos tudomány. De ez nem valami, ami teljesen ki van kapcsolva az irányításodból. Ha azt szeretné, hogy a csapatod boldog és nagy teljesítményű legyen (persze), akkor a munkahelyi pszichológiai biztonság előmozdítása a prioritási lista tetején kell lennie.

Iratkozzon fel a szabad próba UDN feladatkezelő Annak érdekében, hogy hogyan segíthet a biztonság és a kényelem növelésében minden új projektben.