מוטיבציה פנימית לעומת מוטיבציה חיצונית: איך להסיע אנשים לעשות עבודה מדהימה

זה הולך להבין טוב יותר כי עובדי ניסיון עובדים עבור החברה שלך משפיע ישירות על החוויה הלקוחות שלך מקבלים. עובדים מאושרים נוטים יותר לספק שירות יוצא מן הכלל, וכתוצאה מכך לקוחות מאושרים. אז מה מניע אנשים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם?

יש מניעים חיצוניים, או מוטיבציה חיצונית, שבה אדם מוטיבציה לבצעפעילותכדי לקבל פרס או למנוע ענישה. ארגונים מתמקדים בדרך כלל במניעים חיצוניים, כגון משכורת, יתרונות, מבצעים, מעלה, עמלות ובונוסים. אלה יעילים עבור הרבה אנשים והרבה מצבים. וכנראה שמעו על הטבות לא ייאמן המוצעות על ידי כמה חברות - ארוחות מבושלות אל הזמנה ממסעדות באתר, ניקוי יבש חינם, חדרי משחקים, חדרי נער - במאמץ להתחרות ולשמור על העובדים.

אבל סקרים מראים שזה לא הכל על בנימין. גוגל, למשל, יש חבילת הטבות האגדי, אבל העובדים רק לעבוד שםממוצע של 1.1 שנים. חייב להיות יותר לפאזל של מוטיבציה.

יש גם מניעים פנימיים, או מוטיבציה פנימית, שבה אדם מונע לבצע פעילות למען עצמו וההתנהגות או הפעילות עצמה היא הפרס. כמה מניעים מהותיים הם:

עם זאת, מוטיבציה פנימית אינה משוקללת בדרך כלל ככל המוטיבציה החיצונית כשמדובר בשיטות מוטיבציה של העובדים. למה?

מדע לעומת עסקים

בטד שלו לדבר על "הפאזל של מוטיבציה", דניאל ורוד עושה את המקרה כי יש אי התאמה בין מה המדע יודע ומה העסק עושה. כפי שהוא מתאר אותו, "הגזר והמקל עבד טוב למשימות שגרתיות, כמו עבודה קו הרכבה, שנעשה במאה ה -20. עבודה 21 המאה היא פחות שגרתית, עם כמה כללים ברורים או פתרונות קלים. זה דורש חשיבה יצירתית יותר ".

המדע אומר לנו כי יצירתיות משגשגת על מוטיבציה פנימית. כיצד יכולים ארגונים להניע אנשים למי כסף, מעמד, ו rewards חיצוניים הם לא המטרה הסופית שלהם? האתגר הוא למצוא את השילוב הנכון של מוטיבים חיצוניים פנימיים כדי לשמור על הצוות שלך זמזום יחד. ושיתוף פעולהתוכנת ניהול עבודהיכול לעזור.

להניע מהותי

אז אמר פרידריך הרצברג, פסיכולוג אמריקני שהפך לאחד האנשים המשפיעים ביותר בניהול עסקים.העבודה שלו, שפורסם בשנות ה -60 ועדיין השתמשו כיום, מצא כי אנשים מונעים על ידי עבודה מעניינת, אתגר, ואחריות גוברת. גורמים פנימיים אלה עומדים בצורך של אנשים עמוקים לצמיחה ולהישגים.

עובדים רבים כיום נדרשים לנהל עצמי, בעיקר עובדים מרוחקים. אנשים צפויים להשתמש במודיעין ובניסיון שלהם כדי לכוון את פעילות העבודה שלהם ולהשיג מטרות ארגוניות חשובות - ולכן הם שכרו, נכון? ישנם חמישה תחומים עיקריים המסייעים לעובדים להניע במהותה. דגש על העצמת עובדים ל:

1. להתחייב למטרה משמעותית

עזרה לעובדים להרגיש שיש להם הזדמנות להשיג משהו בעל ערך אמיתי - משהו שחשוב בתכנית הגדולה של הדברים. עובדי דיסני מתבקשים לדמיין מה ירגיש למשפחה לראות את פלוטו עישון על הפסקת הצהריים שלו. אין ספק שיהרס את כל החוויה (וכנראה להרוס את הילדים). כאשר העובדים רואים כיצד עבודתם משפיעה על אחרים, הם נוטים יותר לתת לו את כל.כלי ניהול עבודה שיתופייםמציעים נראות לאנשים כדי לראות איך העבודה שלהם מתאימה לתמונה גדולה יותר.

2. בחר את הדרך הטובה ביותר להגשים את המטרה

לספק אוטונומיה ובחירות. אפשר לעובדים לבחור כיצד לבצע את עבודתם ולהשתמש בשיקול דעתם הטוב ביותר לבחור ולהשלים את העבודה שעושה את ההגיוני ביותר אליהם - בתוך הסיבה, כמובן. אבל אין צורך לכפות אנשים לשבת ליד שולחן במשך 8 שעות ישר יותר. כמה אנשים הם פרודוקטיביים יותר מחוץ לסביבה Office, וכמה צריך דרכים שונות כדי לארגן את עבודתם.

מנהל המשימות של UDN., למשל, מציע אפשרויות רבות כיצד להציג את לוח המחוונים לעבודה. תבחרקנאי השראה, אתרשים גנט, תצוגת טבלה דמוית גיליון, תצוגת רשימה ועוד. עם זאת אנשים למצוא הצלחה דמיין ועדיפות עבודה -יש לראות את זה .

3. ודא כי אחד מבצע עבודה במיומנות

תן לעובדים תחושה של שליטה בעבודה שלהם. השבח ואת ההכרה לעזרה עם חיזוק הערכה עצמית ועידוד עובדים להמשיך מיומנויות מאסטרינג. כאשר מישהו מרגיש שהם מטפלים בפעילויות עבודה טוב, כי הביצועים שלהם פוגש או עולה על סטנדרטים אישיים, וכי הם עושים מוצק,איכותעבודה, הם מאושרים יותר ומרוצים יותר מעבודתם. זה מתרגם לחוויה טובה יותר עבור הלקוחות שלך, אם העובד הוא לקוח פנים או לא.

4. להתקדם כדי להשיג את המטרה משמעותית

תוכנת ניהול עבודה שיתופית מראה התקדמות בזמן אמת כמו עדכונים נעשים. העובדים לא רק מרגישים כי העבודה שלהם היא על המסלול ונעבור בכיוון הנכון, אבל הם יכולים גם לראות את זה. הצגת התקדמות אישית, התקדמות צוות, התקדמות המחלקה, ואת התקדמות הארגון כולו. העובדים הופכים לבטוח כי הדברים מתקדמים קדימה, נותן להם ביטחון בבחירות שהם עשו ואמון בעתיד.

5. עבודה כצוות

בני האדם הם יצורים חברתיים באופן טבעי, ואנחנו רוצים להתחבר, אינטראקציה ולשתף. אנחנו רוצים להיות מוכרים, ואנחנו רוצים להיות מובנים. תוכנת ניהול עבודה שיתופית מסייעת לצוותים לעבוד ביעילות על פני מרחקים ואזורי זמן. זה שימושי במיוחד כדי לעזור לעובדים מרוחקים להרגיש כאילו הם חלק "צוות הבית", גם כאשר הם לא לשבת באותו משרד.

כמה דרכים אחרות להניע ...

כמובן, ישנן דרכים רבות אחרות להניע עובדים, יותר מדי. עזרה לעובדים להתמקד בעבודה משמעותית, תמונה גדולה על ידי קבלת קל יותר לתקשר ולשתף פעולה עם שיתוף פעולהכלי ניהול עבודהכמו מנהל המשימות של UDN. . אתה יכול להפוך משימות שגרתיות כדי לחסל עבודה מייגעת, זמן רב. כי משחרר אנשים להתמקד בעבודה כי הוא מאתגר, השפעה, מתגמל. וכאשר כולם יכולים לראות את ההתקדמות של משימות באמצעות לוחות המחוונים האישיים והצוות שלהם, הוא חוסך זמן על עדכון ומפגשי מעמד, מדי. תקשורת בהקשר מעמידה את כולם באותו דף ומסייע להבטיח מוסמךמְשִׁימָהסִיוּם.

לאפשר סידורי עבודה גמישים. אירוסין הוא בערך מי אתה עובד, לאאיפה אתה עובד. על פי המחקר העולמי על מעורבות על ידי מכון המחקר של ADP, חברי צוות שעבדו מהבית רוב הזמן היו מעורבים יותר מאשר עובדים ממוקמים (27% עוסקים במלואם עם עבודה לעומת 15.8%). מקום התמקדות בעזרת עובדים מרוחקים להכיר חברי צוות ולהרגיש נתמך על ידי הצוותים שלהם.מנהל המשימות של UDN.יוצרעבודה מרחוקקל יותר. הוא מייעל אחריות, משפר את הנראות, משפר הזדמנויות לשיתוף פעולה, ומיישר את התקשורת בין אזורי זמן ומיקומים.

שקול 20% זמן, שבו עובדים מעודדים לעבוד על מה שהם רוצים יום אחד בשבוע. האם ידעת כי כמחצית של פרויקטים חדשים של Google בכל שנה נתונה - כולל כמה אתה אינטראקציה עם יומי, כמו Gmail, מפות Google, ו- Google חדשות - באים מ 20% מהנדסים מותר להוציא על פרויקטים מחוץ לתפקידם? זה נכון. איזה חידושים מדהימים יכול הצוות שלך להתפתח?

תביא את כל זה ביחד עכשיו

Rewards Internsic יצירת חזקה, לנצח / לזכות צורה של מוטיבציה הן לארגון והן לעובדיה. זה מונע ביצועים, מעצים את העובדים, ועונה על הצרכים של מעסיקים ועובדים לעבודה שעושה תרומה יעילה למטרות משמעותיות. מניעים מהותיים אינם דורשים תקציב ענק ליישם או, ולכן כל ארגון יכול להוסיף אותם לארגז הכלים המוטיבציה שלהם.

בנוסף, תגמולים חיצוניים, כאשר קשורים למניעים מהותיים, יעילים יותר. שילוב הגישה המוטיבציה החיצונית, התגמולים, עם פילוסופיה פנימית המתמקדת בהגדרת המטרה וההישגים האישיים תנער על מגוון רחב של רמות. זה מגיע למשוואה פשוטה: כאשר אנשים הם מוטיבציה כראוי, הם מאושרים יותר. אנשים מאושרים לבצע טוב יותר והם מצליחים יותר בעבודה. ביצועים גבוהים, עובדים מוצלחים שווים לקוחות מאושרים. וזה עושה עבור ארגון מוצלח.

מנהל המשימות של UDN.ניהל סקר על שמחה במקום העבודה עם כמה ממצאים מעניינים. הורדמ positivity ל פרודוקטיביות: חשיפת האמת מאחורי שמחה במקום העבודה כדי ללמוד עוד .