प्रदर्शन विकास योजना बनाने के लिए पूरी गाइड

प्रदर्शन विकास योजना प्रबंधकों को उनकी टीम के लोगों के साथ मूल्यवान व्यापार और व्यक्तिगत लक्ष्यों की पहचान करने और दस्तावेज करने में मदद करने के लिए अपने कर्मचारियों की ओर काम करना चाहते हैं।

विकास योजनाएं संगठनों को व्यक्तिगत, टीम और कंपनी के हितों और लक्ष्यों को शामिल करने की अनुमति देती हैं जो शामिल सभी की अधिक सफलता के लिए लक्ष्यों को संरेखित करती हैं।

हमने प्रदर्शन विकास योजना बनाने और निष्पादित करने के बारे में एक पूर्ण मार्गदर्शिका बनाई है ताकि आप अपने विकास को सुव्यवस्थित कर सकें योजना अपने व्यावसायिक परिणामों की प्रक्रिया और सुधार।

इस गाइड में, आपको व्यक्तिगत विकास योजना में क्या शामिल किया जाना चाहिए, इसका एक ब्रेकडाउन मिल जाएगा, इसे कितनी बार समीक्षा और अद्यतन किया जाना चाहिए, और यह इतना आवश्यक क्यों है।

आपको एक ठोस विकास योजना प्रक्रिया बनाने के तरीके पर एक पूर्ण चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका भी मिल जाएगी, जिसमें प्रदर्शन विकास योजना मीटिंगों को कैसे निपटाया जाए और यदि आपकी प्रदर्शन विकास योजना विफल हो जाती है तो क्या करना है।

व्यक्तिगत विकास योजना क्या है?

व्यक्तिगत विकास योजना निम्नलिखित सहित एक प्रदर्शन विकास योजना के प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया को शामिल करता है:

हमारे द्वारा चर्चा की जा रही संदर्भ में व्यक्तिगत विकास योजना यह है कि कर्मचारियों को उनकी भूमिकाओं और करियर में बढ़ने और सुधारने में मदद कैसे करें।

यह कार्यालय के बाहर व्यक्तिगत, शैक्षिक या संबंध लक्ष्यों पर भी लागू हो सकता है। लेकिन, इस प्रकार की जानकारी आमतौर पर एक कंपनी प्रदर्शन विकास योजना में शामिल नहीं है।

व्यक्तिगत विकास योजना बनाम उत्तराधिकार योजना के बीच क्या अंतर है?

व्यक्तिगत विकास योजना और उत्तराधिकार योजना एक ही बात नहीं है।

व्यक्तिगत विकास योजना और उत्तराधिकार की योजना बना दोनों छोटे, मध्यम, और दीर्घकालिक लक्ष्यों को बनाने और प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। लेकिन उत्तराधिकार योजना विशेष रूप से कंपनी में बढ़ती है।

उत्तराधिकार योजना का ध्यान यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारियों को अवसरों के दौरान उच्च स्तरीय भूमिकाओं में जाने के लिए आवश्यक कौशल और अनुभव प्राप्त हो रहे हैं।

व्यक्तिगत विकास योजना में उत्तराधिकार योजना शामिल हो सकती है, लेकिन यह नहीं है। कुछ कर्मचारियों को एक और भूमिका में जाने की कोई इच्छा नहीं होगी।

इन मामलों में, व्यक्तिगत विकास योजना अभी भी प्रासंगिक और महत्वपूर्ण है। लेकिन, फोकस उन्हें अपनी वर्तमान भूमिका में व्यस्त और खुश रखने के साथ-साथ उनके लिए अधिक कुशल बनने और अपनी उत्पादकता और / या सुधारने के अवसरों की तलाश में होगा। गुणवत्ता । यह उनकी पूरी क्षमता तक पहुंचने और बनाए रखने में मदद करने के बारे में है।

प्रदर्शन विकास प्रक्रिया क्यों आवश्यक हैं?

दो कारणों से प्रदर्शन विकास प्रक्रियाएं आवश्यक हैं:

वे कर्मचारी प्रदर्शन को मापने और सुधारने के लिए एक स्पष्ट संरचना प्रदान करते हैं।

वे आपको अपने कर्मचारियों को प्रक्रिया में शामिल करने और मुद्दों से निपटने की अनुमति देते हैं।

जगह में एक स्पष्ट संरचना के साथ, कर्मचारियों को पता है कि वे वास्तव में क्या काम कर रहे हैं और वहां कैसे पहुंचे। यह उनसे संदेह को समाप्त करता है जो उनकी अपेक्षा की जाती है और उन्हें अपनी भूमिकाओं में सुधार करने में मदद करती है।

अपने प्रदर्शन को जानना नियमित आधार पर मापा और समीक्षा की जा रही है, उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने में भी मदद मिल सकती है। इसके अलावा, जब आप लक्ष्यों को सेट करने के लिए मिलकर काम करते हैं, कार्य योजना बनाएं, प्रगति की समीक्षा करें, और सुधार करने के तरीकों को समझें, आप अपने कर्मचारियों को दिखा रहे हैं कि आप अपने कोने में हैं।

एक ठोस प्रदर्शन विकास प्रक्रिया बहुत सारे कोचिंग और सलाह देने के अवसर प्रदान करती है, जो कर्मचारियों को उनकी क्षमता तक पहुंचने में मदद करेगी।

परिभाषित प्रदर्शन विकास योजना और लगातार विकास प्रक्रिया के बिना, आप अनुभव कर सकते हैं निम्नलिखित मुद्दों :

प्रदर्शन विकास योजनाओं को कितनी बार बनाया जाना चाहिए?

टीम में शामिल होने वाले पहले तीन महीनों के भीतर प्रत्येक नई टीम के सदस्य के लिए एक प्रदर्शन विकास योजना बनाई जानी चाहिए।

इन प्रदर्शन विकास योजनाओं को तब "जीवित" दस्तावेज माना जाना चाहिए जिन्हें नियमित आधार पर समीक्षा और अद्यतन किया जाता है। मानक अक्सर छह या नौ महीने के निशान पर एक अनौपचारिक "अंतरिम समीक्षा 'और हर 12 महीने में औपचारिक समीक्षा होती है।

आपके व्यापार, टीम और लक्ष्यों के आधार पर, आप अधिक बार समीक्षा कर सकते हैं आवश्यक हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अगले 3-6 महीनों में कई उद्देश्यों को पूरा करने पर काम कर रहा है, तो आप पहली समीक्षा करने के लिए 6-9 महीने का इंतजार नहीं करना चाहेंगे।

एक मजबूत विकास योजना प्रक्रिया कैसे बनाएं

एक मजबूत विकास योजना प्रक्रिया स्थापित करने के लिए यहां नौ आवश्यक कदम हैं:

प्रदर्शन विकास योजनाओं को कौन कर देता है?

आम तौर पर, एक कर्मचारी का प्रत्यक्ष प्रबंधक अपनी प्रदर्शन विकास योजना बना देगा। हालांकि, यह अलगाव में शायद ही कभी किया जाता है।

अक्सर, व्यवसाय के अधिकारियों ने संगठन के लिए समग्र रणनीति और लक्ष्यों को निर्धारित किया होगा। फिर वे अलग-अलग विभागों या टीम के नेताओं के साथ यह निर्धारित करने के लिए काम करेंगे कि अलग-अलग व्यावसायिक क्षेत्र समग्र लक्ष्यों में कैसे योगदान देंगे। अलग-अलग लक्ष्यों और उद्देश्यों को परिभाषित करने में सहायता के लिए उन पहलुओं को श्रृंखला के नीचे कैस्केड किया जाएगा।

यह प्रक्रिया यह सुनिश्चित करने में सहायता करती है कि संगठन में हर कोई एक ही चीजों की ओर काम कर रहा है। उदाहरण के लिए, यदि आपका व्यवसाय पश्चिम में विस्तार करना चाहता है, हर विभाग, विपणन से आईटी और वित्त तक, इस उद्देश्य को समर्थन देने के लिए कम से कम एक उद्देश्य हो सकता है।

आप एक प्रदर्शन विकास योजना बैठक में क्या शामिल करते हैं?

एक प्रदर्शन विकास योजना बैठक में दो चीजें शामिल होनी चाहिए:

आम तौर पर, आप सबसे पहले बैठेंगे और अंतिम समीक्षा बैठक के बाद कर्मचारी के प्रदर्शन पर चर्चा करेंगे। इसमें उनकी वर्तमान प्रदर्शन विकास योजना की समीक्षा करना शामिल है और उन्होंने कितनी अच्छी तरह से अपनी कार्य योजना पूरी की है और अपने उद्देश्यों को पूरा किया है।

इसके बाद, आप चर्चा करेंगे कि अब और अगली समीक्षा बैठक के बीच क्या उम्मीद है। यदि किसी भी लक्ष्यों या उद्देश्यों को अद्यतन करने की आवश्यकता है, तो आप इस बैठक में एक साथ ऐसा करेंगे। फिर आप आवश्यकतानुसार कार्य योजना को भी अपडेट करेंगे।

बैठक में बैठक के किसी भी परिणाम की चर्चा के साथ समाप्त होना चाहिए (यानी, वर्तमान प्रदर्शन परिणामों के कारण एक इनाम, अतिरिक्त प्रशिक्षण, आदि होगा) और अगली समीक्षा नियुक्ति की स्थापना की जाएगी।

एक प्रदर्शन विकास योजना विफल होने पर आप क्या करते हैं?

क्या होता है जब आपके पास प्रदर्शन विकास समीक्षा मीटिंग होती है और पता चलता है कि आपका कर्मचारी अपने उद्देश्यों को पूरा करने में विफल रहा?

पहला कदम हमेशा पूछना चाहिए क्यों।

क्या उन्हें संसाधनों या समर्थन नहीं मिला जो उन्हें सफल होने की आवश्यकता थी? यदि ऐसा है, तो आपको या तो उन्हें समर्थन प्राप्त करने, वैकल्पिक कार्य योजना खोजने, या उनके लक्ष्य को संशोधित करने में मदद करने की आवश्यकता होगी।

क्या कार्य योजना का पालन नहीं किया गया था? फिर, आपको यह पता लगाकर शुरू करना होगा कि क्यों। शायद उन्हें विकास प्रशिक्षण याद करना पड़ा क्योंकि उन्हें एक विशाल में खींचा गया था परियोजना अंतिम क्षण में। उन्हें इसके लिए दंडित नहीं किया जाना चाहिए।

क्या उद्देश्य बहुत अवास्तविक थे? मान लें कि आपकी टीम पिछले तीन वर्षों से औसतन 85% दक्षता पर काम कर रही थी, और इस साल आपने 95% का लक्ष्य निर्धारित किया था। यह केवल एक लक्ष्य के बहुत अधिक हो सकता है।

अन्य चर क्या विचार करने की आवश्यकता है? क्या कर्मचारी एक विस्तारित अवधि के लिए छुट्टी पर बंद था? क्या उन्हें अचानक अनुकूल होना पड़ा दूरदराज के काम एक महामारी के कारण? प्रदर्शन का आकलन करते समय अप्रत्याशित परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

संख्या एक कारण विकास योजना विफल एक है कर्मचारी की खरीद की कमी । लक्ष्य सेटिंग और कार्य योजना निर्माण प्रक्रिया में कर्मचारी को जोड़कर आप अक्सर इसकी रक्षा कर सकते हैं।

हालांकि, अगर वे अभी भी खरीदे नहीं गए हैं, तो आपको उन्हें सुधारने के लिए प्रेरित करने के अन्य तरीकों को ढूंढना होगा। कर्मचारी के आधार पर, यह सार्वजनिक मान्यता से लचीला काम के घंटों या अतिरिक्त वेतन के लिए कुछ भी हो सकता है।

एक बार जब आप विफलता के कारण की पहचान करते हैं, तो जो कुछ भी था, अगला कदम होना चाहिए पुनर्मूल्यांकन करें और समायोजित करें योजना आगे बढ़ रही है। विफलता के कारण किसी भी बाधा को दूर करने में मदद के लिए नई एक्शन आइटम बनाएं, और अगली समीक्षा मीटिंग में प्रगति को आश्वस्त करें।

क्या आप एक पीडीपी (व्यक्तिगत विकास योजना) बना सकते हैं यूडीएन कार्य प्रबंधक ?