Полное руководство по созданию плана развития производительности

Планы развития производительности помогают менеджерам работать с людьми в своей команде, чтобы определить и документировать ценные бизнес и личные цели, которые их сотрудники хотят работать над.

Наличие планов развития позволяют организациям выровнять личную, команду и интересы и цели компании для больших успехов всех вовлеченных.

Мы создали полное руководство по созданию и выполнению плана разработки производительности, чтобы вы могли оптимизировать ваше развитиепланированиеПроцесс и улучшить ваши деловые результаты.

В этом руководстве вы найдете расстройство того, что должно быть включено в план личного развития, как часто он должен быть рассмотрен и обновлен, и почему это так важно.

Вы также получите полное пошаговое руководство по созданию процесса планирования солидных разработок, в том числе, в том числе о том, как решать заседания плана развития эффективности и что делать, если ваш план развития эффективности не удается.

Что такое планирование личного развития?

Планирование личного развитияОхватывает весь процесс управления планом разработки производительности, включая следующее:

Личное планирование развития в контексте мы обсуждаем, как помочь сотрудникам расти и улучшаться в своих ролях и карьере.

Это также может применяться к личным, образовательным или целям отношений за пределами офиса. Но этот тип информации, как правило, не распространяется в плане развития эффективности компании.

В чем разница между личным планом развития против планирования преемственности?

Планирование личного развития и планирование преемственности не то же самое.

Личное планирование развития иуспешное планированиеОба направлены на создание и достижение коротких, средних и долгосрочных целей. Но планирование преемственности конкретно включает в себя движение в компании.

Целью планирования преемственности является обеспечение того, чтобы сотрудники набираться навыки и опыт, необходимые для перемещения на роли более высокого уровня, когда возникают возможности.

Личное планирование развития может включать планирование преемственности, но это не должно. Некоторые сотрудники не будут желания переехать в другую роль.

В этих случаях личное планирование развития все еще актуально и важно. Но сосредоточиться на том, чтобы держать их вовлеченными и счастливыми в своей нынешней роли, а также ищете возможности для них стать более эффективными и улучшать свою производительность и / иликачественныйОтказ Речь идет о том, чтобы помочь им достичь и поддерживать их полный потенциал.

Почему необходимы процессы разработки производительности?

Процессы разработки производительности необходимы по двум причинам:

Они обеспечивают четкую структуру для измерения и повышения производительности работника.

Они позволяют вам привлечь своих сотрудников в процессе и решать проблемы вместе.

С чистой структурой на месте сотрудники точно знают, что они работают и как туда добраться. Это устраняет сомнения вокруг того, что от них ожидает и помогает им улучшить в своих ролях.

Знание их выступления измеряется и рецензируется на регулярной основе, также может помочь мотивировать их достичь своих целей. Кроме того, когда вы работаете вместе, чтобы установить цели, создайте план действий, прогресс прогресса и мозговой штурм способах улучшения, вы показываете своих сотрудников, которые вы находитесь в своем углу.

Процесс разработки твердых производительности обеспечивает множество возможностей тренировки и наставничества, которые помогут сотрудникам достичь их потенциала.

Без определенного плана развития эффективности и последовательный процесс разработки, вы можете испытатьследующие вопросы :

Как часто должны быть созданы планы развития производительности?

План разработки производительности должен быть создан для каждого нового члена команды в течение первых трех месяцев их присоединения к команде.

Эти планы развития эффективности должны быть рассмотрены «живые» документы, которые рассматриваются и обновляются на регулярной основе.СтандартЧасто имеет неформальный «промежуточный обзор» на шесть или девять месяцев и официальный обзор каждые 12 месяцев.

В зависимости от вашего бизнеса, команды и целей вы можете найти более частые отзывы необходимы. Например, если сотрудник работает над завершением ряда целей в ближайшие 3-6 месяцев, вы не захотите ждать 6-9 месяцев, чтобы сделать первый обзор.

Как создать сильный процесс планирования развития

Вот девять основных шагов для установления прочного процесса планирования развития:

Кто лечит планы развития эффективности?

Как правило, Direct Manager сотрудника создаст свой план развития эффективности. Однако он редко делается в изоляции.

Часто руководители бизнеса установит общую стратегию и цели для организации. Затем они будут работать с различными департаментами или руководителями команды, чтобы определить, как отдельные бизнес-зоны будут способствовать общими целям. Эти инициативы будут затем каскадом по цепочке, чтобы помочь определить отдельные цели и цели.

Этот процесс помогает гарантировать, что все в организации работают на то же самое. Например, если ваш бизнес хочет расширить на западе, каждый отдел, от маркетинга к нему и финансам, может иметь хотя бы одну цель, связанную с поддержкой этой цели.

Что вы включаете в заседание плана развития производительности?

Собрание плана развития эффективности должна включать две вещи:

Как правило, вы сначала посвящены и обсудили производительность сотрудника с момента последнего заседания обзора. Это включает в себя рассмотрение их текущего плана развития эффективности и насколько хорошо они завершили свой план действий и выполняли свои цели.

Далее вы бы обсудили, что ожидается между сейчас, а следующая встреча обзора. Если какая-либо из целей или задач необходимо обновить, вы сделаете это вместе на этой встрече. Затем вы также обновили план действий по мере необходимости.

Встреча должна закончиться обсуждением любых последствий встречи (то есть, будет вознаграждение, дополнительное обучение и т. Д. Из-за текущих результатов производительности) и создания следующей встречи обзора.

Что вы делаете, когда план развития производительности не удается?

Что произойдет, когда у вас есть встреча обзора разработки производительности и обнаружение вашего сотрудника не смогла удовлетворить их цели?

Первый шаг всегда должен быть, чтобы спросить, почему.

Разве они не получили ресурсы или поддержку, им нужно было добиться успеха? Если это так, вам нужно либо помочь им получить поддержку, найти альтернативный план действий или изменить их цель.

Был ли план действий не последовал? Опять же, вам придется начать, выясняя, почему. Может быть, они должны были пропустить тренировку развития, потому что они были натянуты в огромноепроектв последнюю минуту. Они не должны быть наказаны за это.

Были ли целями слишком нереальными? Допустим, ваша команда работала на 85% эффективности в среднем за последние три года, и в этом году вы устанавливаете цель 95%. Возможно, это было просто было слишком высоким из цели.

Какие другие переменные должны быть рассмотрены? Был ли сотрудник от ухода в течение длительного периода времени? Они должны были внезапно адаптироваться кУдаленная работаИз-за пандемии? Неожиданные обстоятельства должны учитываться при оценке эффективности.

Номер, по причине разработки планов развитияОтсутствие сотрудника Buy-InОтказ Вы часто можете защитить от этого, привлекая сотрудника в процессе создания целей.

Однако, если они все еще не покупают, вам нужно найти другие способы мотивировать их для улучшения. В зависимости от сотрудника, это может быть что-нибудь из общественного признания на гибкие рабочие часы или дополнительную оплату.

После того, как вы определите причину неудачи, что бы это ни было, следующий шаг должен бытьпереоценить и отрегулироватьплан движется вперед. Создайте новые элементы действий, чтобы помочь преодолеть все препятствия, вызвало неудачу, и переоценить прогресс на следующем совещании обзора.

Можете ли вы создать PDP (план личного развития) вДиспетчер задач UDN ?

Да, вы можете создать план PDP для каждого из ваших сотрудников в Диспетчер задач UDNОтказ

Используя систему папки программного обеспечения, легко создавать личную, команду и крупные цели в целомДиспетчер задач UDNОтказ Кроме того, вы можете легко запланировать отзывы о производительности, хранить вашу необходимую документацию и поделиться обновлениями прогресса.

Как создать план развития производительности сДиспетчер задач UDN

Вы можете легко создатьЕжегодный план работы в Диспетчер задач UDNИспользуя следующую структуру папки:

Создайте папку «Ежегодный план личного развития», чтобы поделиться своим сотрудником.

Внутри этой папки создают ежеквартальные или полугодовые планы для покрытия периода между каждым обзором.

Настройте свойОКРС (цели и ключевые результаты)за каждый квартал.

Используйте отдельныйзадачаДля каждого шага в плане действий вашего сотрудника, чтобы они могли продвигать их по мере их выполнения шагов.

Затем вы можете также запланировать свои предстоящие отзывы, монитор прогресса сотрудников, комментировать задачи и многое другое. Кроме того, после завершения просмотра производительности вы можете загрузить его в соответствующую квартальную папку, поэтому легко добраться и обратиться к позже.

Подпишитесь на бесплатный двухнедельный процессДиспетчер задач UDNПрограммное обеспечение для управления проектамиИ выясните, как он может помочь вам создать и обновлять план разработки производительности с легкостью.