Bir performans geliştirme planı oluşturma kılavuzu
Performans Geliştirme Planları, yöneticilerin, değerli iş ve kişisel hedefleri belirlemek ve belgelemek için ekibindeki insanlarla çalışmalarına yardımcı olur.
Geliştirme planlarına sahip olmak, kuruluşların kişisel, ekibi ve şirket ilgi alanlarını ve hedeflerini içeren herkesin daha da başarılı bir şekilde yararlanmalarını sağlar.
Bir performans geliştirme planının nasıl oluşturulacağı ve yürütüldüğü konusunda tam bir rehber oluşturduk, böylece gelişiminizi kolaylaştırabilirsiniz.planlamaİş sonuçlarınızı sürdürün ve geliştirin.
Bu rehberde, kişisel gelişim planına dahil edilmesi gereken, ne sıklıkta gözden geçirilmesi ve güncellenmesi gerektiği ve neden bu kadar önemli olduğunu göreceksiniz.
Ayrıca, performans geliştirme planı toplantılarının nasıl ele alınacağı ve performans geliştirme planınız başarısız olursa ne yapacakları dahil olmak üzere sağlam bir gelişme planlama sürecinin nasıl yapıldığına dair bir adım adım kılavuz bulacaksınız.
Kişisel Gelişim Planlaması Nedir?
Kişisel Gelişim PlanlamaAşağıdakiler de dahil olmak üzere bir performans geliştirme planını yönetme sürecini kapsar:
Kişisel Gelişim Planlaması Bağlamında, tartıştığımız, çalışanların rolleri ve kariyerlerinde büyümelerinin ve iyileşmelerinin nasıl yardımcı olacağı hakkında.
Ayrıca ofisten dışındaki kişisel, eğitim veya ilişki hedeflerine de uygulanabilir. Ancak, bu tür bilgi tipik olarak bir şirket performans geliştirme planında ele alınmaz.
Kişisel gelişim planlaması arasındaki fark nedir, art arda planlama?
Kişisel Gelişim Planlama ve Ardışık Planlama aynı şey değil.
Kişisel Gelişim Planlama veyedekleme planlamasıHer ikisi de kısa, orta ve uzun vadeli hedefler yaratmaya ve elde etmeye odaklanır. Ancak art arda planlama özellikle şirkette ilerlemeyi içerir.
Ardışık planlamanın odağı, çalışanların ortaya çıktığında, çalışanların ortaya çıktığında, çalışanların daha üst düzey rollere geçmek için gerekli beceri ve deneyimleri kazanmalarını sağlamaktır.
Kişisel Gelişim Planlaması, arka arkaya planlamayı içerebilir, ancak zorunda değil. Bazı çalışanların başka bir rolle hareket etme arzusu olmayacak.
Bu durumlarda, kişisel gelişim planlaması hala ilgili ve önemlidir. Ancak, odak, mevcut rollerinde meşgul ve mutlu olmaları ve bunların daha verimli olmaları ve verimliliğini arttırmaları ve / veyakalite. Onların tam potansiyellerine ulaşmalarını ve sürdürmelerine yardımcı olmakla ilgilidir.
Neden performans geliştirme süreçleri gerekli?
Performans geliştirme süreçleri iki nedenden dolayı önemlidir:
Çalışan performansını ölçmek ve geliştirmek için net bir yapı sağlarlar.
Çalışanlarınızı süreçte birleştirmenize ve birlikte sorunların üstesinden gelmenizi sağlarlar.
Net bir yapıya sahip olanlar, çalışanlar tam olarak ne olduklarını ve oraya nasıl gidileceğini biliyorlar. Bu, bunlardan beklenenlerin etrafındaki şüphe ortamını ortadan kaldırır ve rollerinde iyileşmelerine yardımcı olur.
Performanslarını bilmek, düzenli olarak ölçülüp gözden geçirilmekte ve onları hedeflerine ulaşmak için motive etmelerine yardımcı olabilir. Ayrıca, hedefleri belirlemek için birlikte çalıştığınızda, eylem planını oluşturun, ilerlemeyi gözden geçirin ve gelişmenin beyin fırtınası yöntemlerini oluşturun, çalışanlarınızı köşelerinde gösteriyorsunuz.
Sağlam bir performans geliştirme süreci, çalışanların potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olacak birçok koçluk ve mentorluk olanakları sağlar.
Tanımlanmış bir performans geliştirme planı ve tutarlı gelişim süreci olmadan,aşağıdaki sorunlar :
Performans geliştirme planları ne sıklıkla oluşturulmalıdır?
Her yeni ekip üyesi için ekibe katılan ilk üç ay içerisinde performans geliştirme planı oluşturulmalıdır.
Bu performans geliştirme planları daha sonra düzenli olarak incelenen ve güncellenen "yaşayan" belgeleri dikkate almalıdır.Standartgenellikle altı ya da dokuz aylık ve her 12 ayda bir resmi bir inceleme ile ilgili gayri resmi bir "geçici inceleme '' olmasıdır.
İşinize, ekibinize ve hedeflerine bağlı olarak, daha sık görülebilir yorumlar gereklidir. Örneğin, bir çalışan önümüzdeki 3-6 ayda bir dizi hedefi tamamlamak için çalışıyorsa, ilk incelemeyi yapmak için 6-9 ay beklemek istemeyeceksiniz.
Güçlü bir gelişme planlama süreci nasıl oluşturulur
İşte güçlü bir gelişme planlama süreci oluşturmak için dokuz temel adım:
Performans geliştirme planlarını kim tedavi ediyor?
Tipik olarak, bir çalışanın doğrudan yöneticisi performans geliştirme planlarını yaratacaktır. Ancak, nadiren izolasyonda yapılır.
Genellikle, işletmenin yöneticileri organizasyon için genel strateji ve hedefleri belirleyecektir. Daha sonra, ayrı iş alanlarının genel hedeflere nasıl katkıda bulunacağını tanımlamak için farklı bölümler veya takım liderleriyle çalışacaklar. Bu girişimler, bireysel amaç ve hedefleri tanımlamak için zinciri bastırır.
Bu süreç, organizasyondaki herkesin aynı şeylere doğru çalışmasını sağlar. Örneğin, işiniz Batı'da genişletmek istiyorsa, her bölüm, pazarlamadan ve finanse etmekten, bu hedefi desteklemeye bağlı en az bir hedefe sahip olabilir.
Bir performans geliştirme planı toplantısına ne eklersiniz?
Bir performans geliştirme planı toplantısı iki şeyi içermelidir:
Tipik olarak, ilk önce oturup çalışanın performansını son inceleme toplantısından bu yana tartışırsınız. Bu, mevcut performans geliştirme planlarını ve eylem planlarını ne kadar iyi doldurduklarını ve hedeflerini karşıladıklarını içerir.
Daha sonra, şu an ve bir sonraki inceleme toplantısı arasında neler beklendiğini tartışacaksınız. Hedeflerin veya hedeflerden herhangi biri güncellenmesi gerekiyorsa, bu toplantıda bir araya getirilirsiniz. Daha sonra eylem planını gerektiği gibi güncellersiniz.
Toplantı, toplantının herhangi bir sonuç tartışmasıyla sona ermelidir (yani, bir ödül, ek eğitim, vb. Mevcut performans sonuçları nedeniyle) ve bir sonraki inceleme randevusunu ayarlamak.
Bir performans geliştirme planı başarısız olduğunda ne yaparsınız?
Bir performans geliştirme incelemesi toplantısına sahip olduğunuzda ne olur ve çalışanınızı hedefleriyle karşılaşamadınız mı?
İlk adım her zaman nedenini sormak gerekir.
Başarılı olmak için ihtiyaç duydukları kaynakları ya da destek almadılar mı? Eğer öyleyse, destek almalarına, alternatif bir eylem planını bulmalarına veya hedeflerini değiştirmelerine yardımcı olmanız gerekir.
Eylem planı takip edilmedi mi? Yine, nedenini bu şekilde öğrenerek başlamanız gerekir. Belki gelişimsel eğitimi kaçırmak zorunda kaldılar çünkü çok büyük bir şekilde çekildilerprojeson dakikada. Bunun için cezalandırılmamalılar.
Hedefler çok gerçekçi değil miydi? Diyelim ki ekibinizin% 85 verimliliğinde, son üç yıldır ortalama olarak, bu yıl% 95'lik bir hedef belirlediniz. Bir hedefin çok yüksek olması olabilir.
Başka hangi değişkenlerin dikkate alınması gerekiyor? Çalışan uzun süre izin verdi mi? Aniden adapte olmak zorunda kaldılar mıuzaktan çalışmaPandemik nedeniyle? Performansı değerlendirirken beklenmeyen koşullar dikkate alınmalıdır.
Birincisi bir sebep geliştirme planları başarısızÇalışanların eksikliği. Çalışanları hedef belirleme ve eylem planı oluşturma sürecine katılarak sık sık korunabilirsiniz.
Ancak, hala satın alınmazsa, onları geliştirmek için motive etmek için başka yollar bulmanız gerekir. Çalışana bağlı olarak, bu, kamuoyundan esnek çalışma saatlerine veya ek ücrete kadar herhangi bir şey olabilir.
Başarısızlığın nedenini belirledikten sonra, ne olursa olsun, bir sonraki adımyeniden değerlendirin ve ayarlayınplan ilerledikçe. Başarısızlığa neden olan engellerin neden olduğu her türlü engellerin üstesinden gelmek için yeni eylem öğeleri oluşturun ve bir sonraki inceleme toplantısında ilerlemeyi yeniden değerlendirin.
İçinde bir PDP (Kişisel Gelişim Planı) oluşturabilir misiniz?UDN Görev Yöneticisi ?
Evet, çalışanlarınızın her biri için bir PDP planı oluşturabilirsiniz. UDN Görev Yöneticisi .
Yazılımın Klasör sistemini kullanarak, içinde kişisel, ekip ve şirket genelinde hedefler oluşturmak kolaydır.UDN Görev Yöneticisi. Ayrıca, performans incelemelerinizi kolayca planlayabilir, temel belgelerinizi saklayabilir ve ilerleme güncellemelerini paylaşabilirsiniz.
Bir performans geliştirme planı nasıl oluşturulurUDN Görev Yöneticisi
Kolayca oluşturabilirsinizYıllık performans planıiçindeUDN Görev YöneticisiAşağıdaki klasör yapısını kullanarak:
Çalışanınızla paylaşmak için 'Yıllık Kişisel Gelişim Planı' adlı bir klasör oluşturun.
Bu klasörün içinde, her inceleme arasındaki dönemi kaplamak için üç aylık veya yarı yıllık planlar oluşturun.
AyarlamakOkrs (Amaçlar ve Anahtar Sonuçlar)Her çeyrek için.
Ayrı kullanıngörevÇalışanın eylem planındaki her adım için, adımları tamamladıkları için onları ilerletebilirler.
Daha sonra yaklaşan yorumlarınızı da planlayabilirsiniz, çalışanın ilerlemesini izleyebilir, görevler hakkında yorum yapın ve daha fazlasını yapabilirsiniz. Ayrıca, bir performans incelemesi tamamlandıktan sonra, onu ilgili üç ayda bir klasöre yükleyebilirsiniz, bu nedenle erişmesi kolaydır ve daha sonra bakın.
Ücretsiz iki haftalık deneme için kaydolunUDN Görev YöneticisiProje Yönetimi YazılımıVe bir performans geliştirme planı oluşturmanıza ve güncellemenize nasıl yardımcı olabileceğinizi keşfedin.
