본질적인 동기 부여는 내부 보상에 의해 주도되는 행동을 의미합니다. 직장에서 내재적 및 외인 동기 부여를 조합하여 팀에 적극적으로 영향을 미치고 건강한 인력을 권한을 부여 할 수 있습니다.

외부 보상을 필요로하지 않고 팀을 동기 부여하는 방법은 무엇입니까? 본질적인 동기 부여는 단지 당신의 대답 일 수 있습니다. 본질적인 동기 부여와 긍정적 인 피드백으로 팀을 장려하면 성능 인센티브의 건강한 대안이 될 수 있습니다.

우리는 본질적인 동기 부여가 무엇인지, 그것이 어떻게 작동하는지, 내재적 동기 대외감 동기 부여의 차이점이 무엇인지 설명 할 것입니다. 정렬 된 팀웍 ...에

본질적인 동기가 무엇인가?

본질적인 동기 부여는 내부 또는 내재적 욕망에 의해 주도되는 행동이다. 즉, 다른 사람이 아닌 개인 내에서 발생하는 행동에 종사하는 것은 동기입니다. 이것은 동기 부여가 보상이나 칭찬과 같은 인센티브와 같은 외부 힘이 아닌 자신과 전적으로 온다는 것을 의미합니다.

본질적인 동기 부여 이론은 원래 굶주림, 갈증, 기본적인 심리적 필요와 같은 인간의 필수품을 기반으로했습니다. 이것은 사회 심리학과 관련이 있습니다 자기 결정 이론 이것은 동기 부여를 연구하기위한 틀 인 이유는 능력, 연결 및 자율의 요구가 충전 될 때 사람들이 자기 결정될 것이라고 제안합니다.

자기 결정 연구 우리 모두가 성취하려는 동기 부여 자에게 집중하고 전문적인 환경에서와 같이 다양한 상황으로 확장됩니다. 직업 만족도와 인간의 연결과 같은 본질적인 요구 사항은 자체 결정 이론으로부터 줄넘기고 종종 우리가 최선의 일을하기 위해 우리를 운전합니다. 본질적인 동기 부여는 또한 우리에게 내부 기쁨을 가져 오는 활동을 모색하고 목적을 만드는 데 도움이되는 활동을 포함하기 때문에 팀 참여를 향상시킬 수 있습니다.

반면 외부의 동기 부여는 내부 욕망보다는 외부 보상이나 처벌에 의해 주도되는 행동을 의미합니다. 이는 외부 동기 부여가 동기 부여를 주도하는 외력이있는 한 보상 기반 및 공포 기반의 두려움을 의미합니다.

둘 사이의 차이점을 분해합시다.

내적 동기 자신 안에 만족을 찾는 수단입니다. 본질적인 동기 부여는 호기심을 포함하거나 새로운 도전을 포함 할 수 있습니다.

외인 동기 부여 외부 처벌을 피하거나 보상을 모색하는 것을 포함합니다. 팀 구성원을 동기 부여하는 외부 요인은 판매 인센티브 또는 성과 장점과 같은 외인 보상을 포함 할 수 있습니다.

인간의 동기 부여는 본질적으로 사람과 개인적으로 다르며, 효과적인 동기 부여의 유형은 팀마다 다를 것입니다. 한 사람이 본질적인 요인에 더 잘 대응할 수 있지만, 다른 사람은 외화 요인에 더 잘 대응할 수 있습니다. 열쇠는 팀의 필요와 웰빙에 가장 적합한 것을 고려하는 것입니다.

본질적인 동기 부여 예

이제 본질적인 동기 부여 뒤에 이론을 이해하겠습니다. 실천합시다. 우리는 본질적인 욕망에 의해 동기 부여되는 직장 예제 목록을 모으고 있습니다.

그러나 리더십 스타일 다를 수 있으므로 모든 관리자가 긍정적 인 작업 환경을 조성하기 위해 본질적인 동기 부여를 통해 팀 구성원을 장려하는 방법을 이해할 수있는 것이 중요합니다. 여기에는 어떤 유형의 외인 동기가 포함될 것인지를 이해할 수 있습니다.

사람들이 본질적으로 동기 부여 될 때, 그들의 행동과 활동은 내부 기쁨과 호기심을 중심으로합니다. 예제는 다음과 같습니다.

A. 참여 팀 빌딩 게임 그것은 재미 있기 때문에 당신은 보상을 추구하는 것이 아니라 그것을 즐깁니다.

새로운 일을 경험하고 있기 때문에 코딩과 같은 새로운 기술을 배우기 때문에 필요하기 때문입니다.

공동 작업자 팀원은 도움이 필요하기 때문에 도움이 필요하지 않습니다.

목표를 달성하기보다는 필요성이 아니라 성취하기 때문에 일 이벤트에서 자원 봉사.

당신이 당신의 경력을 향상시키기보다는 도전을 즐기기 때문에 당신의 교육을 계속하십시오.

이러한 각 예에서 볼 수 있듯이 개인의 내부 욕구에서 발생하는 동기 부여가 있습니다. 상황과 시점에 의존하는 동안 당신이 해야하는 것처럼 느끼는 것처럼 느끼고 싶기 때문에 무언가를하는 이점은 장기적으로 더 높은 품질의 일과 행복을 장려 할 가능성이 있습니다.

본질적인 동기 부여 요소와 영향

관리자로서, 당신과 다른 팀 리더가 본질적인 동기 부여를 촉진하는 요인을 고려하는 것이 중요합니다. 이렇게하면 이러한 유형의 동기 부여의 영향이 팀 구성원 및 조직에서 수행 할 수있는 영향을 볼 수 있습니다.

내부 동기가 없으면 팀은 유죄없는 느낌과 불행을 느낄 수 있으며 이는 탈진 ...에 고맙게도 팀 - 본질적으로 동기를 부여하는 가시적 인 방법이 있습니다.

본질적인 동기 부여를 촉진시키는 요인은 다음과 같습니다.

호기심 : 사람의 동기 부여는 그들의 관심이 무언가에 의해 움켜 잡을 때 퍼졌습니다. 이러한 호기심의 느낌은 팀원들이 직장에서 탐험하고 배우기 위해 팀원을 밀어냅니다. 육체적 인 호기심 (감각 호기심)과 자극 호기심 (인지 호기심)은 PE RSON이 무언가에 행동하도록 동기를 부여 할 수 있습니다.

도전 : 특정 목표 또는 성과 수준이 있든 상관없이 도전 과제는 직장에 종사하고 있습니다. 그들은 최적의 수준에서 수행하고 밀어 넣을 동기를 부여 할 것을 권장합니다.

인식 : 자신의 작업을 인식하면 중요한 느낌을 가질 수 있으며 새로운 업적을 위해 노력할 수 있습니다.

귀속 : 팀 구성원과의 협력은 지역 사회의 감각을 창출하고 직원들이 소속 된 것처럼 느낄 수 있도록 도와줍니다. 이 만족감은 다른 사람들을 돕는 것에서 비롯되며 개인의 본질적인 동기 부여를 증가시킬 수 있습니다.

문제 해결 : 가상 팀 건물 게임에 참여하면 문제 해결 기술 ...에 이것은 당신이 당신의 행동을 바꾸기 위해 비판적으로 생각해야합니다.

모두가 다르며, 그것은 당신이 다른 동기를 부여하는 것을 의미합니다. 내재적 및 외인 동기가 모두 작동 할 수 있지만 가능한 경우 먼저 고유 한 동기 부여 요인을 사용하는 것이 좋습니다.

연구 결과 외인 동기 부여는 실제로는 오버 조건화 효과라고 불리는 것으로 인해 실제로 본질적인 동기 부여를 훼손 할 수 있습니다. 즉, 외부 보상이 너무 일찍 제안되면 가치를 잃고 내부 동기를 방해 할 수 있습니다.

그건 말했다 공부하다 일찍 보상을 소개하는 것은 실제로 본질적인 동기 부여를 장려 할 수 있습니다. 합의? 사용하는 동기 부여 계수가 명확한 답변이 아닙니다. 동기 부여는 다양한 이유로 줄어들고 일반적으로 본질적이고 외인 인자가 모두 혼합됩니다.

그렇기 때문에 직장에서의 내부 목적과 생산성을 장려하는 것이 중요하고 긍정적 인 강화제로 인센티브를 사용하는 것이 중요합니다.

직장에서 더 나은 동기 부여를 연습하는 방법

동기 부여에 관해서는 본질적이고 외인 보상은 모두 성능을 발휘합니다. 당신의 팀에 동기를 부여하기위한 모든 접근 방식에 적합한 크기가 없습니다. 이것은 개별 팀 구성원을 장려 할 때 많은 가능성을 엽니 다.

중요한 것은 긍정적 인 보강을 사용하여 팀을 장려하는 힘을 가지고 있다는 것입니다. 기회와 도전으로 다른 사람들을 제공하면 이들이 본질적으로 생각하고 그들 주위의 다른 사람들에게 적극적으로 영향을 미칠 수 있습니다.

이를 수행 할 수있는 방법에는 문제 해결 문제, 기술 성장 기회, 나머지 조직과의 작업에 대한 감사를 공유하는 팀 구성원을 제공하는 등이 있습니다.

팀원들에게 문제를 해결할 수있는 새로운 기회로 팀원에게 권한을 부여하면 새로운 기술을 더 잘 배우고 새로운 기술을 배울 수 있습니다.

여기에는 프로젝트 변경이나 새로운 팀 구성원을 보딩하는 것과 같은 기회가 포함될 수 있습니다. 팀이 문제를 해결할 수있는 권한을 부여 할 수 있습니다.

팀원에게 자율을주는 것 : 문제 해결 방법에 대한 팀지도를 제공하는 것은 괜찮습니다.

팀 빌딩 게임 및 따옴표로 동기 부여 : 팀 공동 작업 개인이 어려운 문제로 함께 일할 수있는 사기를 향상시키고 권한을 부여 할 수 있습니다.

이러한 간단한 작업은 팀 구성원을 커뮤니티로 모으고 문제를 해결할뿐만 아니라 자신의 이익을위한 공동 작업 기술을 장려 할 수 있습니다.

팀의 작업을 인식하는 것은 긍정적 인 외인 동기 부여입니다. 술책 팀의 사기에서 변화를 줄 수 있습니다. 사람들이 중요한 느낌을주고 새로운 기술 수준에 계속해서 도달하도록 동기를 부여합니다. 인식할만한 일은 내부 통신 작업을 수행하는 것만 큼 작거나 새로운 프로세스를 구현하는 것만 큼 크게 될 수 있습니다.

프로젝트의 크기 또는 인식 된 충격에 관계없이 일을 자주 인식하는 것이 중요합니다. 팀의 작업을 축하 할 수 있습니다 :

그레이터 조직과 함께 좋은 일을 축하합니다 : 슬랙과 같은 공유 공동 작업 공간에있는 게시물, 모든 손을 회의 중에 알리거나 조직 전체의 업데이트를 보냅니다.

가능한 한 자주 일을 인식합니다 : 빈도와 관련이있을 때 어렵고 빠른 규칙이 없지만 최소한 분기별로 작업을 인식하는 것은 좋은 시작입니다.

1 : 1 설정에서 일을 인식하면서도 동기를 부여 할 수 있습니다. 팀이나 조직 전체가 완료된 훌륭한 일을 알게하는 것이 좋습니다.

팀 과제를주는 것은 새로운 기술을 달성하기 위해 영감을 줄 수 있습니다. 이것은 개인의 장기적인 성장을 전문적으로 볼 때 중요합니다.

다음과 같이 팀을 도전 과제로 제공 할 수 있습니다.

선도적 인 팀 구성원은 솔루션을 제공합니다. 솔루션을 제공하는 솔루션과는 다른 솔루션을 사용하여 솔루션을 사용하여 자신의 답변을 찾는 솔루션을 제공합니다.

위임 작업 : 업무 기회를 제공하는 팀 구성원들이 새로운 기술을 발견하고 새로운 도전을 취할 수 있습니다.

이러한 솔루션으로 팀에 도전하면 새로운 상황에 적응력을 발휘하고 직장에서 개인의 자부심을 높일 수 있습니다.

당신의 팀을 본질적인 동기 부여하도록 격려하십시오

다른 유형의 유형에 관해서는 동기 부여 , 본질적으로 생각하고 팀이 똑같이하도록 격려하십시오. 올바른 동기 부여를 통해 팀원에게 팀원을 향상시키고 팀 효율성을 높이고 사기를 향상시킬 수 있습니다.

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