19 تحيزات فاقد الوعي للتغلب عليها والمساعدة في تعزيز الشمولية
ملخص
يتم تعلم التحيزات اللاوعي الافتراضات أو المعتقدات أو المواقف التي لا ندرك بالضرورة. في حين أن التحيز جزء طبيعي من وظيفة الدماغ البشرية، إلا أنه يمكن أن يعزز الصور النمطية في كثير من الأحيان. لمحاربة التحيز اللاواعي، تعرف على أنواع مختلفة من التحيزات، وكيف قد تكون في العمل في العمل، وكيفية تجنبها حتى تتمكن من بناء مكان عمل أكثر شمولا ومتنوعا.
سواء كنا ندرك ذلك أم لا، فإن تحيزاتنا اللاواعية تؤثر على حياتنا المهنية، من الطريقة التي نفكر بها في الطريقة التي نتفاعل بها مع الزملاء. التحيزات اللاوعي هي اختصارات عقلية تساعد في صنع القرار كعمليات الدماغ بملايين قطع المعلومات في الثانية الواحدة وبعد
ومع ذلك، فإن هذه التحيزات يمكن أن تؤدي إلى أحكام منحرفة وتعزيز القوالب النمطية، مما يدفع المزيد من الأذى أكثر من الخير للشركات عندما يتعلق الأمر بالتوظيف وصنع القرار.
من المهم بشكل خاص أن تكون على دراية بهذه التحيزات خلال عملية التوظيف لأنها يمكن أن تؤثر على نجاح فريقك في المستقبل.
لمساعدتك في التعرف على التحيز اللاواعي ومكافحته في مكان العمل، فإننا نغطي 19 مثيرا للانحناءات اللاواعية واستراتيجيات الوقاية. إن اتخاذ الخطوات للحد من التحيزات ستساعدك على تحسين الشمولية والثقة والإنتاجية داخل شركتك.
ما هو التحيز غير الوعي؟
التحيز غير الوعي، المعروف أيضا باسم التحيز الضمني، هو افتراض علم أو إيمان أو موقف موجود في اللاوعي. لدى كل شخص هذه التحيزات ويستخدمها كاختصارات عقلية لمعالجة المعلومات بشكل أسرع.
يتم تطوير التحيزات الضمنية بمرور الوقت ونحن نتراكم تجارب الحياة والتعرض لنصط الصور المختلفة.
بحسب المعهد كيروان لدراسة العرق والعرق"هذه التحيزات، التي تشمل كل من التقييمات المواتية وغير المواتية، يتم تنشيطها بشكل لا إرادي وبدون وعي الفرد أو الرقابة المتعمدة".
نتيجة لذلك، يمكن أن يكون لتحيزات اللاوعي تأثير كبير على معتقداتنا والسلوكيات لدينا الحد. عندما يترجم هذا إلى حياتنا المهنية، يمكن أن يؤثر على الطريقة التي نتوظف بها، تتفاعل مع الزملاء، واتخاذ قرارات تجارية.
إذا لم تتم معالجتها بشكل صحيح، فإن هذه التحيزات يمكن أن تؤثر سلبا على ثقافة موقع العمل في مكان العمل وفريق العمل.
على الرغم من أن هذه التحيزات منتشرة، يمكنك تقليل تأثيرها بالاهتمام والجهد المتعمد. وإذ تدرك وفهم أنواع مختلفة من التحيزات الموجودة يمكن أن تساعدك على إيجاد طرق لمكافحها.
أنواع التحيز اللاواعي
التحيزات اللاوعي تظهر بطرق مختلفة ولديها عواقب مختلفة. تنشأ بعض التحيزات من الحكم على مظاهر الشعب، يتم اشتقاق البعض من مفاهيم مسبقة، والبعض الآخر يتحملان من المداخل المنطقية. نستكشف هذه التحيزات المشتركة بالتفصيل أدناه.
1. التحيز بين الجنسين
كما يشير إلى التحيز بين الجنسين، لصالح نوع جنس واحد على آخر، إلى ممارسة الجنس. يحدث هذا التحيز عندما يربط شخص ما دون وعي بعض الصور النمطية مع الجنسين المختلفة.
قد يؤثر هذا النوع من التحيز على ممارسات التوظيف وديناميات العلاقات داخل الشركة. مثال على هذا التحيز أثناء التوظيف هو إذا تفضل فريق التوظيف المرشحين الذكور على المرشحين على الرغم من أن لديهم مهارات مماثلة وتجربة عمل.
مثال آخر معروف هو فجوة الأجور الجنسانية. اعتبارا من 2021، فإن متوسط الراتب المتوسطة للرجال حول18٪ أعلىمن النساء.
التحيز بين الجنسين قد يقلل من فرص العمل الوظيفية والوظائف الوظيفية لبعض السكان.
فيما يلي بعض الطرق لإنشاء مكان عمل أكثر تنوعا بين الجنسين:
اضبط معايير التوظيف المحايدة بين الجنسين: حدد ملف المرشح المثالي في بعض الوقت وتقييم جميع المرشحين ضد تلك المعايير.
إنشاء أهداف التنوع: تعيين أهداف التنوع النوعية النوعية لإنشاء فريق أكثر توازنا جنسانيا. دعم وتقديم موارد للنساء لأدوار القيادة.
2. العمر
يشير العصر إلى الصور النمطية أو التمييز ضد الآخرين بناء على سنهم، وغالبا ما يحدث لأعضاء الفريق الأقدم.
على الرغم من أن العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 40 سنة وما فوق محمية من التمييز في مكان العمل بموجب التمييز في السن في قانون العمل، يمكن أن يكون تقديم دعوى قضائية ضد صاحب العمل عملية طويلة ومكلفة.
لأنه ليس الجميع ملفات الشكوى، لا تزال العصر مسألة سائدة. أدراسة AARPوجدت أن حوالي 60٪ من العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 45 عاما وأكبروا قد رأوا أو يعانون من التمييز في السن في مكان العمل.
مثال على العمرية هو إذا تم تمرير عضو في الفريق الأقدم للحصول على ترويج، والذي انتهى الأمر بالذهاب إلى عضو فريق أصغر سنا بأقدمية وتجربة أقل.
قد تفقد الشركات التي تميزها على أساس سن المعرفة والخبرة ذات القيمة التي تجلبها العمال الأكبر سنا. قد تكون هناك أيضا عواقب قانونية خطيرة إذا قرر أحد أعضاء الفريق تقديم دعوى قضائية للتمييز الوظيفي.
يتضمن منع العمر مكافحة الصور النمطية المتعلقة بالعمر بالإضافة إلى إشراك أعضاء الفريق الأقدم في مكان العمل. فيما يلي بعض الطرق للقيام بذلك:
لا تقدم الافتراضات بناء على العمر: على سبيل المثال، لا تفترض تلقائيا أن العمال الأكبر سنا لا يعرفون كيفية استخدام التكنولوجيا أو غير منفتحون لتعلم مهارات جديدة. توفير فرص التعلم المتساوية للجميع.
تعزيز التعاون عبر الأجيال: إنشاء برامج توجيه ثنائية الاتجاه حيث يتم إقران عضو كبير في الفريق مع استئجار جديد. هذا النوع منالتعاون يسهل الاتصالاتبين أعضاء الفريق من مراحل مختلفة، والتي يمكن أن تساعد في تقسيم المفاهيم الخاطئة عن العمر.
3. اسم التحيز
تحيز الاسم هو الميل إلى تفضيل أسماء معينة على الآخرين، وعادة ما تكون أسماء السبر الأنجلو.
الاسم التحيز هو الأكثر انتشارا في التوظيف. إذا تميل المجند إلى تقديم مقابلات مع المرشحين بأسماء أنجلو السبر على مرشحين مؤهلين على قدم المساواة مع أسماء غير أنجلي، فإن هذا التحيز موجود.
التحيز الاسم يمكن أن يكون له تأثير سلبي على تنوع التوظيف ويؤدي إلى الشركات المفقودة على المرشحين الموهوبين.
الحل البسيط لتجنب التحيز الاسم هو حذف أسماء المرشحين عند الفحص. للقيام بذلك، يمكنك:
استخدم البرنامج: استخدم برنامج التعيين العمي لمنع تفاصيل المرشحين الشخصية على السير الذاتية.
قم بذلك يدويا: تعيين عضو في الفريق لإزالة المعلومات الشخصية عن السير الذاتية لفريق التوظيف.
4. التحيز الجمال
يشير Beauty Bias إلى العلاج المواتي والقوالب النمطية الإيجابية للأفراد الذين يعتبرون أكثر جاذبية. هذا قد ارتفع أيضا إلى المصطلح "البهينة"ما هو التمييز بناء على المظهر الجسدي.
مثال على Beauty Bias هو مدير توظيف أكثر ميلا لتوظيف المرشحين الذين يعتقدون أنهم ذوو مظهر جيد.
يجب أن تستند قرارات التوظيف إلى مهارات وخبرة وتناسب الثقافة بدلا من المظهر الجسدي.
فيما يلي بعض الطرق لتجنب تحيز الجمال عند فحص المتقدمين للوظائف:
حذف الصور من السير الذاتية: التركيز على مؤهلات ومقدم الطلب وتجربةها عند فحص السير الذاتية.
إجراء فحص هاتفي: قبل جدولة مقابلة، فكر في إجراء مقابلة عبر الهاتف القصيرة للتعرف على مقدم الطلب بشكل أفضل دون أن تتأثر مظهرها.
5. هالو تأثير
يحدث تأثير الهالة، وهو مصطلح صاغه عالم نفسي إدوارد ثورندريك في عشرينيات القرن العشرين، عندما نطور انطباعا إيجابيا بشكل عام عن شخص ما بسبب أحد صفاتها أو سماتها.
قد يقودنا هذا التأثير إلى وضع الأشخاص عن غير قصد على قاعدة التمثال لأننا ننشئ صورة لشخص يستند إلى معلومات محدودة.
مثال على هذا التأثير في التوظيف هو عندما يرى مدير التوظيف أن المرشح تخرج من مدرسة مرموقة وفترض أنهم يتفوقون على وظائفهم.
يعتمد هذا الهالة على التفضيلات الأكاديمية لمدير التوظيف. ومع ذلك، فإن المدرسة التي ذهب فيها شخص ما لا يحدد بالضرورة مستوى كفاءة الوظائف.
من خلال التركيز كثيرا على سمة واحدة إيجابية، قد نغفل السلوك السلبي الذي يمكن أن ينتهي بإيذاء الشركة - على سبيل المثال، إذا تم إطلاق مرشح لسوء السلوك في وظيفة سابقة.
للحد من تأثير تأثير الهالة، يمكنك تجربة استراتيجيات إجراءات مقابلة مختلفة:
إجراء مقابلات متعددة: أنشئ عدة جولات من المقابلات للمرشحين مع مستويات مختلفة من الإدارة. بهذه الطريقة، يمكن تقييم المرشح من وجهات نظر مختلفة.
تنويع فريق المقابلة الخاص بك: الحصول على شخص من فريق آخر لمقابلة المرشح قد يساعد منذ أن سيكون له سبب أقل ل "هالو" لهم لأنهم لن يعملوا معهم مباشرة.
6. قرون تأثير
تأثير قرون هو عكس تأثير الهالة. يؤدي هذا التحيز إلى انطباع سلبي لشخص ما بناء على سمة أو تجربة واحدة.
إن وضع الكثير من الوزن على سمة واحدة أو تفاعل مع شخص ما يمكن أن يؤدي إلى أحكام غير دقيقة وغير عادلة من شخصيتها.
على سبيل المثال، يعتقد عضو فريق جديد النقد البناء لقد تلقوا من مديرهم قاسيا ويفترض أن مديرهم شخصا بالغ الأهمية ومتأمر.
إذا تركت لم يتم التحقق منه، فإن تأثير قرون يمكن أن يلحق الضرر بالتماسك والثقة بين أعضاء الفريق.
من أجل تقليل تأثير القرون عند التفاعل مع الآخرين، حاول:
تحدي انطباعاتك الأولى: خذ وقت التعرف على شخص ما حتى تتمكن من تطوير انطباع أكثر ملموسا لهذا الشخص ككل.
تقديم أحكام بناء على الأدلة: اسأل نفسك كيف قمت بتطوير انطباعك الأول لشخص ما وعثور على أدلة لدعم أو دحض هذا الانطباع بناء على تفاعلات إضافية.
7. التأكيد التحيز
التحيز التأكيد هو الميل إلى البحث واستخدام المعلومات التي تؤكد وجهات النظر والتوقعات. بمعنى آخر، معلومات اختيار الكرز للتحقق من صحة نقاط معينة.
هذا يؤثر على قدرتنا على التفكير النقدي والموضوعي، والذي يمكن أن يؤدي إلى تفسيرات منحرفة للمعلومات والتغاضي عن المعلومات مع وجهات نظر معارضة.
على سبيل المثال، يأتي مطور المنتج مع فكرة المنتج للسوق الرياضي. على الرغم من أن أبحاث السوق تظهر القليل من الاهتمام بالمنتج، فإنها تحاول التحقق من صحة الفكرة عن طريق الوصول إلى الأصدقاء الرياضيين الذين يعرفون أنهم سيدعمون الفكرة.
على الرغم من وجود إرضاء في التحقق من صحة فكرة حالية، من المهم النظر في العواقب المحتملة للمتابعة مع الفكرة.
فيما يلي بعض الطرق للحد من التحيز التأكيد:
جمع مصادر متعددة: كلما كنت تختبر فرضية أو إجراء البحوث، جمع المعلومات من مجموعة واسعة من المصادر للحصول على منظور متوازن.
توحيداسئلة المقابلة: عند توظيف موهبة جديدة، تعال إلى قائمة أسئلة المقابلة القياسية لمنع طرح الأسئلة خارج الموضوع أو الإشارة التي قد تؤكد أو لا تؤكد معتقداتك حول مرشح.
8. التحيز المطابق
تشبه التحيز المطابق GroupThink، الذي يحدث عندما نغير آرائنا أو السلوكيات لتتناسب مع مجموعة أكبر المجموعة الكبيرة، حتى لو لم يعكس آرائنا.
قد يحدث هذا التحيز عندما نواجه ضغط الأقران أو تحاول التقليل إلى مجموعة اجتماعية معينة أو بيئة احترافية.
على سبيل المثال، يقرر الفريق بين مقترحين. شخص واحد يفكر في اقتراح أفضل، لكن ما تبقى من الفريق يميل نحو اقتراح ب. يتأثر هذا الشخص بآرائهم وينتهي التصويت لاقتراح باء لأن الجميع فعل آخر.
على الرغم من أن المطابقة يمكن أن يساعد في منع النزاعات، إلا أنه قد يحد من الإبداع والمناقشات المفتوحة ووجود وجهات نظر أخرى متاحة.
فيما يلي بعض الطرق للمساعدة في تشجيع الآراء الصادقة في مكان العمل:
استخدم الأصوات المجهولة أو الدراسات الاستقصائية: خيار تقديم ملاحظات يسمح بشكل مجهول بحرية التعبير عن الآراء دون القلق بشأن تفضيلات الآخرين.
اسأل عن الآراء مقدما: قبل الدخول إلى اجتماع، يكون لديك محادثة خاصة مع كل عضو في الفريق للحصول على آرائهم. وهذا يمنح الجميع الكثير من الوقت للتفكير في موضوع وتعبير عن أفكارهم دون ضغط تقديم أمام الزملاء.
9. التحيز التقارب
المعروف أيضا التحيز التقارب أيضا باسم التحيز التشابه ويشير إلى الميل إلى تفضيل الأشخاص الذين يشاركونهم اهتمامات متشابهة والخلفيات والخبرات. نحن نميل إلى الشعور بالراحة حول الأشخاص الذين يحبوننا.
قد يؤثر هذا التحيز على قرارات التوظيف. على سبيل المثال، يدرس مدير التوظيف نحو مقدم الطلب للعمل لأنهم يشاركون في نفس Alma Mater.
بمرور الوقت، فإن التحيز التقارب في التوظيف يمكن أن يعوق جهود التنوع وإدماج الشركة.
أثناء القضاء على تقارب التحيز تماما قد لا يكون ذلك ممكنا، هناك طرق للحد من آثارها:
إنشاء لوحة توظيف متنوعة: أشخاص مختلفين لديهم وجهات نظر ومصالح متفاوتة يمكن أن تساعد المقابلات في تقليل تحيز تقارب الفرد.
تجاوز التعاقد عن "تناسب الثقافة": كلما زاد عدد كبير من مديري التوظيف مشتركين مع المرشحين، كلما زاد احتمال تقييمها ك "ثقافة تناسب". لكن مصطلح "تناسب الثقافة" غامضة، ويمكن أن يعني أشياء مختلفة لأشخاص مختلفين. لتقييم المرشحين إلى حد ما، استخدم لغة وأمثلة محددة عند مشاركة التعليقات حولهم. صف أفضل قيم الشركة أو محاذاة بعثات الشركة.
10. تأثير التباين
غالبا ما نحقق أحكاما من خلال إجراء مقارنات. نتيجة لذلك، قد يتم تغيير أحكامنا اعتمادا على ما نقارن شيئا ما. هذا هو المعروف باسم تأثير التباين.
على سبيل المثال، يسعد عضو الفريق تلقي "توقعات تلبية" على مراجعة أدائها. ومع ذلك، فإنهم يبدأون في الشعور بعدم كفاية بعد معرفة معظم زملائهم "يتجاوز التوقعات" على مراجعاتهم.
على الرغم من أنهم حصلوا على مراجعة لائقة، فإن أعضاء الفريق يحكمون أنفسهم بشكل أكبر منذ معيار المقارنة الخاصة بهم هو نتائج زملائهم.
يمكن أن يكون هناك أيضا تأثيرات تباين إيجابية، تحدث عندما ينظر إلى شيء ما هو أفضل من المعتاد لأنه يتم مقارنته بشيء أسوأ.
فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يجب تجربتها عند استخدام مقارنات لاتخاذ القرارات:
إجراء مقارنات متعددة: بدلا من النوم بعد إجراء مقارنة واحدة، ومقارنة شيء ضد معايير مختلفة لتوسيع وجهة نظرك.
أتحدث عنها: اشرح كيف أتيت إلى استنتاج معين لزملائك حتى يتمكنوا من فهم وجهة نظرك.
11. الوضع الراهن التحيز
يصف هذا التحيز تفضيلنا للطريقة أو لأشياء أن تبقى كما هي، والتي يمكن أن تؤدي إلى تغيير المقاومة للتغيير.
بعد الوضع الراهن هو خيار آمن ويستغرق جهد أقل، لكنه يؤدي أيضا إلى أن يصبح راكدا. نظرا لأن المشهد التجاري يستمر في التحول، فإن التغيير ضروري لأجل الأعمال والابتكار.
مثال على الوضع الراهن التحيز في شركة يستمر في استئجار أعضاء الفريق من نفس المجموعة الديموغرافية، لا يبذلون جهدا للمضي قدما بأهداف التنوع.
من خلال الانخراط مرارا وتكرارا في نفس الممارسات التوظيف، قد تفوتك على المرشحين الكبار الذين يمكنهم إحضار الأفكار والمنظورات الطازجة لشركتك.
فيما يلي بعض الطرق التي يمكنك تحدي الوضع الراهن:
استخدم تأثير الإطارات: غالبا ما نتبع الوضع الراهن لتجنب الخسارة، والتي نضع وزن أكبر بالمقارنة مع المكاسب. ينطوي تأثير التأريغم على النظر إلى الخيار الافتراضي كخسارة لتشجيع استكشاف خيارات بديلة كمكاسب.
تشجيع التفكير خارج الصندوق: إنشاء بيئة تحتفل بالإبداع والابتكار. قم بتكييف عقلية مفتوحة للتغيير حتى يستمر فريقك في دفع الحالة الراهن.
12. انشور التحيز
يحدث الانحراف المرساة عندما نعتمد بشكل مفرط على أول قطعة من المعلومات التي نتلقاها كرساة لتأسيس صنع القرار لدينا. هذا يسبب لنا لرؤية الأشياء من منظور ضيق.
على سبيل المثال، أول شيء يكتشف المجند عن مرشح إن المقابلات هو أنهم عاطلون عن العمل في العام الماضي. يركز المجند على هذه الحقيقة بدلا من المؤهلات والمهارات الصلبة للمرشح.
بدلا من الاعتماد على قطعة واحدة من المعلومات لاتخاذ قرار، من المهم أن ننظر إلى الصورة بأكملها.
يستغرق وقتا طويلا لاتخاذ قرار مدروس. فيما يلي بعض النصائح لتضع في الاعتبار:
إجراء بحث شامل: الخيار الأول قد لا يكون دائما الأفضل. استكشاف مختلف الخيارات الممكنة وإيجابي وسلبيات قبل اتخاذ قرار.
العصف الذهني مع فريقك: مناقشة قرار معين مع زملائك في الفريق يمكن أن يساعد في الكشف عن نقاط القوة والضعف في خطة.
13. تحيز السلطة
تشير السلطة التحيز إلى الميل إلى الاعتقاد في الأرقام السلطة واتبع تعليماتها.
بشكل عام، بعد رقم سلطة موثوق بها مع الخبرة ذات الصلة هي فكرة جيدة. ومع ذلك، قد يؤدي ذلك عمياء بعد اتجاه القائد دون تفكيرك النقدي إلى أن يسبب مشاكل في المستقبل.
على سبيل المثال، إذا كان عضو في الفريق يتبع بلا شك تعليمات المدير الخاصة به لكتابة تقريرا بطريقة تتطابق مع آراء المدير، فقد يعرض هذا سلامة التقرير للخطر.
عند تلقي تعليمات حول منطقة خارج خبرات المدير الخاصة بك، قد يكون من المفيد البحث عن معلومات أو خبرة إضافية لتقليل القضايا المحتملة التي قد تنشأ.
كما هو الحال مع العديد من التحيزات اللاواعية، فإن تطوير الوعي بالتحيز هو خطوة أولى جيدة لمواجهة ذلك.
هنا هو كيفية تجنب أن تتأثر بحيز السلطة:
طرح الأسئلة: لا تخف من طرح أسئلة مديرك أو قائد الشركة. قد يكون مستوى التفاصيل التي يقدمونها مؤشرا على ما إذا كانت الفكرة كانت مدروسة أو إذا كانت سلطتهم تأتي في اللعب.
قم بإجراء بحثك: إجراء بحثك الخاص في موضوع معين لتحديد مصادر أو خبراء موثوق بها أخرى ومعرفة ما إذا كانت اقتراحاتهم تتماشى مع اقتراحات المدير الخاصة بك.
14. التحيز المفرط
التحيز المفرط في الثقة هو الميل إلى أن يعتقد الناس أنهم أفضل في قدرات معينة ومهارات أكثر مما هي عليه بالفعل.
هذا التقييم الخاطئ لمستويات المهارات الخاصة بنا، النبيذ من وهم المعرفة أو السيطرة، يمكن أن يقودنا إلى اتخاذ قرارات الطفح الجلدي.
على سبيل المثال، يقرر الرئيس التنفيذي المفرط بالغ الأفقي اكتساب بدء التشغيل الذي يراه إمكانات عالية في الاعتقاد والاعتقاد سيجلب عوائد عالية على الرغم من أن أدائهم يشير إلى خلاف ذلك.
النجاح السابق أو الإنجازات قد يؤدي إلى الأنا تضخم. أثناء قيامه بثقة هو شيء جيد، من المهم عدم السماح له بالتعرف على طريقة التفكير المنطقي وصنع القرار.
فيما يلي نصائح اتبعها عند اتخاذ القرارات:
النظر في العواقب: القرارات التي تقوم بها يمكن أن يكون لها تأثير على شركتك. قبل الالتزام بقرار، حدد جميع النتائج المحتملة لضمان إعدادها لهم.
طلب ملاحظات: يمكن أن يساعدك الحصول على تعليقات من فريقك في تحديد مجالات التحسين، سواء كانت مرتبطة بأدائك أو أفكارك. يمكن للنقد البناء الحفاظ على EGOS في الاختيار.
15. الإدراك التحيز
يحدث التحيز الإدراك عندما نحكم أو علاج الآخرين بناء على الصور النمطية والافتراضات غير الدقيقة بشكل مفرط في كثير من الأحيان حول المجموعة التي ينتمون إليها. قد ينطوي على تحيزات أخرى مثل النوع الاجتماعي والعمر والمظهر.
قد يؤدي هذا النوع من التحيز إلى الإقصاء الاجتماعي والتمييز والحد الشامل لأهداف التنوع للشركة.
قل، على سبيل المثال، لا يدعو عضو الفريق زميلا في الفريق إلى حدث اجتماعي بعد العمل لأنهم يفترضون أنهم لن يشاركوا مصالح مماثلة مع المجموعة.
التحيز الإدراك يمكن أن يجعل من الصعب فهم موضوعي للأعضاء من مجموعات متنوعة.
يؤدي تقليل تأثير التحيز الإدراكي إلى الاعتراف بتحيزاتك:
تحدي افتراضاتك: اسأل نفسك، "كيف أعرف جيدا هذا الشخص أو المجموعة التي ينتمون إليها؟" لا تدع المفاهيم المسبقة تمنعك من الاجتماع أو بما في ذلك أشخاص جدد.
فكر في دقة البيانات: عندما تجد نفسك تستخدم كلمات قوية مثل "الكل"، "دائما"، "لا" أبدا "لوصف مجموعة معينة وقفة وتأخذ لحظة لطرح نفسك مدى دقة الوصف.
16. الارتباط الوهمي
الارتباط الودي هو عندما نربط متغيرتين أو أحداث أو تصرفات معا على الرغم من أنها لا علاقة لها ببعضها البعض.
على سبيل المثال، يسأل مدير التوظيف عن أسئلة مقابلة مرشح في محاولة لاكتساب نظرة ثاقبة شخصيتها ولا علاقة لها بالوظائف نفسها. منذ أن يكافح المرشح من التوصل إلى إجابات، يقرر مدير التوظيف أنهم لن يكونوا مناسبا جيدا.
هذه الأوهام يمكن أن تقودنا إلى اتخاذ القرارات القائمة على الارتباطات غير الدقيقة.
قد نكون أكثر عرضة لرؤية الارتباطات الخاطئة في ظروف أننا غير مألوفون أو لديهم معرفة قليلة ب.
فيما يلي نصائح لتجنب إجراء الارتباطات الوهمية:
الحصول على معلومات: تعلم المزيد عن المناطق التي لا تعرفها يمكن أن تساعدك في العثور على أدلة لدعم أو دحض الارتباط.
النظر في جميع الاحتمالات: عند ربط شيئين، فكر في احتمالية السبب والنتيجة. يمكنك أيضا استخدامطاولة الطوارئلتصور العلاقات بين السبب والتأثير.
17. تؤثر على إرشادي
الاستدلال هي اختصارات عقلية تساعدنا في اتخاذ القرارات بشكل أكثر كفاءة. يحدث التأثير على الإجرافة عندما نعتمد على عواطفنا لاتخاذ القرارات. قد يساعدنا هذا في التوصل إلى استنتاج بسرعة أكبر، على الرغم من أنه قد لا يكون دائما دقيقا أو عادلا.
على سبيل المثال، يقوم المرشح المقابل بإجراء تعليق خارجي يمسح مجهدا، رغم أنه لم يكن نيتها. يقرر المجند رفض المرشح لأنهم كانوا محضومين من خلال التعليق على الرغم من أنهم كانوا أكثر مرشح مؤهلين.
بما أن العواطف قد تغيم حكمك، من المهم عدم اتخاذ القرارات في حرارة لحظة.
فيما يلي طرق لخفض تأثير العواطف في ظروف مختلفة:
أن تكون على دراية بمشاعرك: ببساطة أن تكون على دراية بمستوى مشاعرك في موقف يمكن أن تساعدنا في التراجع عن الوضع وتقييمها بشكل منطقي.
يستغرق وقتا طويلا للتفكير: التفكير في حدث بعض الوقت بعد حدوثه. لن تكون عواطفك قوية كما كانت خلال هذا الحدث، لذلك ستتمكن من الوصول إلى استنتاج أكثر موضوعية.
18. التحيز الاسراءة
يحدث التحيز الاسراءة عندما نعزو أهمية أكبر للأحداث الأخيرة على الأحداث الماضية لأنها أسهل في تذكرها.
من المرجح أن يحدث هذا التحيز عندما يتعين علينا معالجة كمية كبيرة من المعلومات. على سبيل المثال، نظرا لأن مدراء التوظيف غالبا ما يقومون في كثير من الأحيان بمراجعة حجم كبير من تطبيقات الوظائف في يوم واحد، فقد يكون من الصعب استدعاء المرشحين الذين يتم عرضهم في وقت سابق خلال اليوم.
يمكن أن تظهر التحيز الإستإراء أيضا خلال عملية المقابلة عندما يصبح مدير التوظيف أكثر ميلا لاتخاذ قرارات توظيف قائمة على المرشح الأخير الذي تمت مقابلتهما.
للتغلب على هذا التحيز، يمكن أن يكون استخدام التقنيات لتعزيز ذاكرتك مفيدا.
فيما يلي بعض النصائح لمنع تحيز الإصدار عند إجراء مقابلات مع المرشحين:
تدوين الملاحظات: اتخاذ ملاحظات مفصلة خلال كل مقابلة ومراجعة لهم بعد ذلك. هذا يمكن أن يساعدك في تتبع المرشحين البارزين بغض النظر عنهم عند إجراء مقابلات معهم.
امنح نفسك فترات استراحات عقلية: القيام بمقابلات العودة إلى الوراء يمكن أن تستنزف عقليا. عندما تأخذ ذاكرة العمل الخاصة بك عدد، فمن الأرجح أن تتأثر بتحيز Recency. ابق في حالة تأهب عقليا من خلال التقاطات بين المقابلات حتى يكون عقلك الوقت لاستيعاب المعلومات وتذكرها.
19. الخصوصية رايات التحيز
يؤثر التحذير على ربيع الخصوصية على الطريقة التي نقيم فيها أداء الآخرين. نحن غالبا ما نسيم الآخرين بناء على التفسيرات الشخصية الخاصة بنا لمعايير التقييم وتعريفنا الخاص لما يبدو عليه "النجاح".
بمعنى آخر، نحن غير موثوقين عموما عندما يتعلق الأمر بتصنيف أشخاص آخرين. وقد وجدت الأبحاث أن حول60٪ من تصنيف المديرهو انعكاس للمدير بدلا من عضو الفريق الذي يتم تصنيفه.
على سبيل المثال، مدير يتفوق في ادارة مشروع لديه معايير أعلى لهذه المهارة ويعطي تصنيفات أشد لأعضاء الفريق لهذه المهارة. من ناحية أخرى، يكون المدير أكثر تساهلا عند تصنيف مهارات تسويق أعضاء الفريق لأنها أقل دراية بهذه المنطقة.
قد تأتي مصادر التحيز المربي من تحيزات أخرى، مثل تأثير الهالة وتحيز التقارب وتحيز التأكيد.
فيما يلي بعض الاستراتيجيات لتجنب هذا التحيز عند القيام بمراجعات الأداء:
تعيين معايير تقييم محددة وواضح: إنشاء نموذج تقييم أو مجموعة محددة من المعايير لتقييم الأداء. يطالب هذا المديرين بتوفير الأدلة الداعمة بناء على أداء أو إنجازات عضو الفريق لتحديد مدى جودة فعلها.
إجراء مراجعات متعددة الأراضي: تتضمن هذه العملية أحد الأعضاء في الحصول على تعليقات من زملائهم والمديرين بالإضافة إلى إجراء تقييم ذاتي. إن امتلاك مراجعات متعددة للرسم يمكن أن تساعد المديرين على اكتساب عرض أكثر شمولا لأداء عضو الفريق وتحديد المجالات المحتملة للنمو.
لماذا من المهم معالجة التحيزات اللاوعي
نظرا لأن هذه الأمثلة تظهر، فإن التحيزات اللاواعية يمكن أن تعيق صنع القرار، وضمام ديناميات فريق التأثيرأساليب القيادة، والحد من تنوع الشركة. هذا، بدوره، يمكن أن يقلل من تكافؤ الفرص لأعضاء الفريق والمتقدمين للوظائف.
يمكن معالجة التحيزات اللاواعية المساعدة في معالجة هذه القضايا، وكذلك تحسين تنوع الشركة.
زيادة تنوع الشركة يمكن أن تجلب فوائد إضافية مثل:
زيادة ربحية الشركة: يمكن للفرق التي لديها مهارات حل المشكلات الصلبة ومهارات صنع القرار بميزة تنافسية للشركة. على سبيل المثال، وجدت دراسة ماكينسي ذلكالشركات بين الجنسينكانوا 21٪ أكثر عرضة للربحية فوق المتوسط.
جذب المواهب المتنوعة من خلال ممارسات التوظيف الشاملة: من خلال تنفيذ استراتيجيات تجنيد شاملة، تكون الشركات قادرة على الوصول إلى تجمع المواهب الأوسع. سيكون من المرجح أن ينطبق الباحثون عن العمل على الشركات التي تعطيل التنوع.
زيادة الابتكار: يمكن للفرق المتنوعة أن تجلب مجموعة متنوعة من الأفكار الطازجة إلى الجدول، مما يسمح للفرق بالتوصل إلى حلول إبداعية يمكنها قيادة المبيعات. علي سبيل المثال،دراسة من قبل مجموعة استشارية بوسطنوجدت أن الشركات ذات فرق الإدارة المتنوعة تجلب إيرادات الابتكار العليا بنسبة 19٪.
زيادة إنتاجية الشركة: وجدت أبحاث الجامعة أن الشركات التقنية مع فرق الإدارة المتنوعة لديها 1.32 مرة أعلىمستويات الإنتاجيةوبعد زيادة الإنتاجية يمكن أن تؤدي إلى إدارة أو تنفيذ أكثر كفاءة في المشروع.
تشجيع مشاركة الموظفين العليا: أظهرت الأبحاث Deloitte أن تنوع الشركة مرتبطة مباشرة خطوبة موظف وبعد يمكن أن يؤدي مشاركة الموظف الأعلى إلى الارتياح الوظيفي الأعلى، والذي بدوره، يمكن أن يقلل معدل دوران.
اتخاذ قرارات تجارية عادلة وأكثر كفاءة: يمكن أن تجعل الفرق الشاملةقرارات تجارية أفضلما يصل إلى 87٪ من الوقت. يمكن أن تساعد قرارات الأعمال هذه في تحسين أداء الشركة وإيراداتها.
كن واعيا بتحيزات اللاوعي
الأخبار الجيدة: بمجرد أن تدرك تحيزك اللاواعي، يمكنك اتخاذ خطوات للتخفيف من آثارها. من خلال اتخاذ خطوات مايكرو مثل تجديد الخاص بكقالب أسئلة المقابلةوتشجيعالتعاون عبر الفريق، أنت تعمل على بيئة عمل أكثر تنوعا وشاملا بالنسبة لك وفريقك.
