19 несвідомих упереджень для подолання та допомоги сприяння включенню

Резюме

Несвідомі упередження є вивчені припущення, переконання або ставлення, що ми не обов'язково усвідомлюємо. Хоча упередження є нормальною частиною функції мозку людини, вона часто може зміцнювати стереотипи. Для боротьби з несвідомим упередженням, дізнайтеся про різні типи упереджень, як вони можуть на роботі, і як уникнути їх, щоб ви могли побудувати більш інклюзивне та різноманітне робоче місце.

Чи ми це усвідомлюємо, чи ні, наші несвідомі упередження впливають на наше професійне життя, з того як ми вважаємо, як ми взаємодіємо з колегами. Несвідомі упередження - це розумові ярлики, які допомагають прийняття рішень, як процеси мозку мільйони штукінформація в секунду .

Це, як кажуть, ці упередження можуть призвести до перекосу суджень та посилення стереотипів, роблячи більшу шкоду, ніж корисні для компаній, коли мова йде про набір та прийняття рішень.

Особливо важливо знати про ці упередження під час процесу найму, оскільки вони можуть вплинути на успіх вашої майбутньої команди.

Щоб допомогти вам визнати та боротися з несвідомим зміщенням на робочому місці, ми охоплюємо 19 несвідомих прикладів упередження та стратегій профілактики. Внесення заходів щодо зменшення упереджень допоможе вам покращити індуктивність, довіру та продуктивність у вашій компанії.

Що таке несвідоме упередженість?

Несвідоме упередження, також відома як неявне упередження, - це навчине припущення, віра або ставлення, яке існує в підсвідомості. Кожен має ці упередження і використовує їх як розумові ярлики для швидшої обробки інформації.

Неявні упередження розвиваються з часом, оскільки ми накопичуємо життєвий досвід і піддаємося різним стереотипам.

Відповідно зКірван Інститут вивчення раси та етнічної приналежності"Ці упередження, які охоплюють як сприятливі, так і несприятливі оцінки, активуються мимоволі та без обізнаності людини або навмисного контролю".

Як наслідок, несвідомі упередження можуть мати великий вплив на наші обмежувальні переконання та поведінку. Коли це перетворюється на наше професійне життя, це може вплинути на те, як ми наймаємо, взаємодіяти з колегами та приймаємо ділові рішення.

Якщо це не правильно вирішено, ці упередження можуть негативно вплинути на культуру робочого місця та динаміки компанії.

Хоча ці упередження поширюються, ви можете зменшити свій вплив з навмисними увагами та зусиллями. Будучи усвідомлення та розуміння різних видів упереджень, які існують, можуть допомогти вам знайти шляхи їх боротьби.

Типи несвідомого зміщення

Несвідомі упередження проявляються різними способами і мають різну наслідки. Деякі упередження виникають від оцінки людей, деякі з них походять від упереджених понять, а інші несуть логічні помилки. Ми детально вивчаємо ці спільні упередження.

1. Гендерний ухил

Гендерний ухил, сприяння однієї статі над іншою, також часто називають сексизмом. Це упередження виникає, коли хтось несвідомо пов'язує певні стереотипи з різними стадами.

Цей тип упередженості може вплинути на практику рекрутингу та динаміку відносин всередині компанії. Прикладом цього упередження під час найму є, якщо наймання панелі сприяє кандидатам чоловіків над кандидатами на жінок, навіть якщо вони мають подібні навички та досвід роботи.

Іншим відомим прикладом є GAP GAP GENDER. Станом на 2021 рік середня медіанна зарплата для чоловіків18% вищеніж жінки.

Гендерний ухил може зменшити можливості роботи та кар'єри для певних популяцій.

Ось деякі способи створення більш різного робочого місця:

Встановіть стандартні стандарти з рекрутингу Gender-NICRENT: Визначте ідеальний профіль кандидата попереду та оцінити всіх кандидатів проти цих стандартів.

Створення цілей різноманітності: встановіть якісну гендерну різноманітні цілі, щоб створити більш гендерно-збалансовану команду. Підтримка та забезпечення ресурсів для жінок взяти на себе керівні ролі.

2. Егідність

Агізм відноситься до стереотипування або дискримінації інших, що базуються на їхньому віці, часто відбувається з старшими членами команди.

Незважаючи на те, що працівники віком 40 років і старше захищені від дискримінації на робочому місці за віком дискримінації у Законі про зайнятість, подавши позов проти роботодавця, може бути тривалим та дорогим процесом.

Тому що не кожен подає скаргу, вічність все ще є поширеним питанням. ДоОбстеження AARPВстановлено, що близько 60% працівників у віці 45 років і старше, або випробували віку дискримінації на робочому місці.

Прикладом візуалізму полягає в тому, що якщо старший член команди був переданий для просування, який закінчився, що йде до молодшого члена команди з меншим стажером та досвідом.

Компанії, які дискримінують на основі віку, можуть втратити цінні знання та досвід, які старі працівники приносять. Також можуть бути серйозні юридичні наслідки, якщо член команди вирішує подати справу дискримінації роботи.

Запобігання віковій емії передбачає боротьбу з віковими стереотипами, а також залучення старших членів команди на робочому місці. Ось деякі способи зробити це:

Не робіть припущень на основі віку: наприклад, не автоматично припускають, що старші працівники не знають, як використовувати технологію або не відкриті для вивчення нових навичок. Забезпечити рівні можливості навчання для всіх.

Фостерне покоління співпраці: створити двосторонні програми наставництва, де старший член команди в парі з новим прокатом. Такий видСпівпраця полегшує спілкуванняміж членами команди різних етапів, які можуть допомогти зламати неправильні уявлення про вік.

3. Ім'я упередженості

Ім'я зміщення - це тенденція віддавати перевагу певним іменам над іншими, як правило, імена англо-звучання.

Ім'я упередженості є найбільш поширеним у наборі. Якщо рекрутер, як правило, пропонує інтерв'ю кандидатам з англо-звуковими назвами на рівних кваліфікованих кандидатах з не англо-імен, це упередженість присутня.

Ім'я упередженість може мати негативний вплив на наймання різноманітності та призводить до того, що компанії відсутні на талановитих кандидатах.

Просте рішення, щоб уникнути прізвища, полягає в тому, щоб пропустити назви кандидатів під час скринінгу. Для цього ви можете:

Використання програмного забезпечення: Використовуйте програмне забезпечення для найму, щоб заблокувати особисті дані кандидатів на резюме.

Зробіть це вручну: призначити члена команди, щоб видалити особисту інформацію про резюме для команди найму.

4. Краса упередженість

Краса упередженість відноситься до сприятливого лікування та позитивного стереотипування людей, які вважаються більш привабливими. Це також призвело до цього терміну "шум", Що є дискримінацією на основі фізичного вигляду.

Прикладом зміщення краси є менеджером найму, який більш схильний, щоб наймати кандидатів, які вони думають, добре виглядають.

Наймання рішень повинні базуватися на навичках, досвіді та культурі, а не зовнішньому вигляду.

Ось деякі способи уникнути зміщення краси під час скринінгу заявників на роботу:

Опустіть знімки від резюме: зосередитися на кваліфікації та досвіду заявника, коли скринінг резюме.

Проведення телефонного скринінгу: Перш ніж планувати інтерв'ю, розгляньте короткий телефонний інтерв'ю, щоб дізнатися, що заявник краще, не впливаючи на їх появу.

5. Ефект гало

Ефект гало, термін, прикріплений психологом Едуардом Thorndike у 1920-х роках, коли ми розробляємо загальне позитивне враження від когось через одну з їх якостей або рис.

Цей ефект може призвести нас до ненавмисно покласти людей на п'єдестал, оскільки ми створюємо образ особи, заснованої на обмеженій інформації.

Прикладом цього ефекту в наборі є, коли менеджер найму бачить, що кандидат закінчив престижну школу і припускає, що вони перевершують роботу.

Цей гало заснований на академічних уподобаннях менеджера найму. Однак школа, що хтось пішов, не обов'язково визначає рівень компетенції роботи.

Зосереджуючись занадто багато на одній позитивній рисі, ми можемо не помітити негативну поведінку, яка може в кінцевому підсумку, що завдає шкоди компанії, наприклад, якщо кандидат був звільнений за неправомірні дії у попередній роботі.

Щоб зменшити вплив ефекту гало, ви можете спробувати різні стратегії інтерв'ювання:

Провести кілька інтерв'ю: створити кілька раундів інтерв'ю для кандидатів з різними рівнями управління. Таким чином, кандидат може бути оцінений з різних перспектив.

Диверсифікуйте команду співбесіди: Отримання когось з іншої команди для інтерв'ю кандидата може допомогти, оскільки вони матимуть менше причини "гало" їх, оскільки вони не будуть працювати з ними безпосередньо.

6. Ефект рогів

Ефект рогів є протилежним ефектом гало. Це упередження змушує нас мати негативне враження від когось на основі однієї ознаки або досвіду.

Встановлення занадто великої ваги на одну ознаку або взаємодію з кимось може призвести до неточних та несправедливих суджень їхнього характеру.

Наприклад, новий член команди думаєконструктивна критикаВони отримали від свого менеджера суворі і припускають, що їх керівник є критичною та суворою людиною.

Якщо залишилося безперешкодну, ефект рогів може пошкодити згуртованість та довіру між членами команди.

Для того, щоб зменшити ефект рогів, коли взаємодіє з іншими, спробуйте:

Викличте свої перші враження: знайдіть час, щоб дізнатися когось, щоб ви могли розвинути більш конкретне враження від цієї людини в цілому.

Зробіть судження на основі доказів: Запитайте себе, як ви розробили своє перше враження від когось і знайти докази підтримки або спростування, що враження на основі додаткових взаємодій.

7. Підтвердження упередженості

Підтвердження упередженості - це тенденція до пошуку та використання інформації, яка підтверджує свої погляди та очікування. Іншими словами, вишнева інформація для перевірки певних точок.

Це впливає на нашу здатність критично і об'єктивно думати, що може призвести до переконання тлумачення інформації та з видом на інформацію з протилежними поглядами.

Наприклад, розробник продукту виникає ідея продукту для атлетичного ринку. Хоча ринкові дослідження демонструють незначний інтерес до продукту, вони намагаються перевірити ідею, звернувшись до друзів-спортсменів, які вони знають, будуть підтримувати ідею.

Хоча існує задоволення у перевірці поточної ідеї, важливо розглянути потенційні наслідки, що виконуються з ідеєю.

Ось деякі способи зменшення упередженості підтвердження:

Зберіть кілька джерел: щоразу, коли ви перевіряєте гіпотезу або проведення досліджень, збирати інформацію з різноманітних джерел, щоб отримати збалансовану перспективу.

СтандартизуватиІнтерв'ю: При наборі нових талантів, придумати список стандартних запитань інтерв'ю, щоб запобігти питати не по темі або гострі питання, які можуть або не можуть підтвердити свої уявлення про кандидата.

8. Упередженість відповідності

Упередженість відповідності схожа на групою, що виникає, коли ми змінюємо наші думки або поведінку, щоб відповідати більшій групі, навіть якщо вона не відображає наших власних думок.

Це упередження може виникати, коли ми стикаємося з тиском однолітків або намагаються вписатися в певну соціальну групу або професійне середовище.

Наприклад, команда вирішує між двома пропозиціями. Одна людина вважає, що пропозиція є кращою, але решта команди спирається на пропозицію Б. Ця особа виходить за своїми думками і закінчується голосування за пропозицію B, оскільки всі інші зробили.

Хоча відповідність може допомогти запобігти конфліктам, це також може обмежувати творчість, відкриті дискусії та наявні інші перспективи.

Ось деякі способи допомогти заохочувати чесні висновки на робочому місці:

Використовуйте анонімні голоси або опитування: можливість надати відгук анонімно дозволяє свободу висловлювати думки, не турбуючись про переваги інших.

Попросіть думки заздалегідь: перед тим, як увійти на зустріч, є приватна розмова з кожним членом команди, щоб отримати свою думку. Це дає кожному багато часу, щоб подумати про тему і висловити свої думки без тиску подання перед колегами.

9. Афінність упередженості

Сприяння упередженості також відома як упередженість подібності і відноситься до тенденції до користі людей, які поділяють подібні інтереси, фони та досвід. Ми, як правило, відчуваємо себе більш комфортними навколо людей, які нам подобаються.

Цей зсув може вплинути на наймання рішень. Наприклад, менеджер по найму тяжіє до претендента на робоче місце, тому що вони одні й ті ж альма-матер.

Згодом, зміщення спорідненості при прийомі на роботу може перешкоджати різноманітності і включення зусиль компанії.

Хоча усунення спорідненості зміщення повністю не може бути можливо, є способи, щоб зменшити його наслідки:

Створення різноманітного найму панелі: Різні люди з різними перспективами і інтересами, які проводять опитування можуть допомогти зменшити зміщення спорідненості одну людину.

Виходять за рамками найму для «культури нападу": Чим більше менеджерів по найму мають спільний з кандидатами, тим більше вірогідності, що вони оцінюють їх як благо "культура підходить." Але термін «культура підходить» туманно, і це може означати різні речі для різних людей. Для оцінки кандидатів досить, використовувати мову конкретних прикладів і при обміні відгуків про них. Опишіть, як добре вони втілюють цінності компанії або вставте з місіями компанії.

10. Контраст ефект

Ми часто робимо судження, роблячи порівняння. В результаті, наші судження можуть бути змінені в залежності від того, якого стандарту ми порівнюємо щось. Це відомо як ефект контрасту.

Наприклад, член команди щасливі отримати «відповідає очікуванням» на своєму огляді продуктивності. Проте, вони починають відчувати себе неадекватним після з'ясування більшість їхніх колег отримали «перевершує очікування» на своїх оглядах.

Незважаючи на те, що вони отримали гідну огляд, самі судді членів команди більш критично, оскільки рівень їх порівняння результатів своїх колег.

Там також можуть бути позитивні ефекти контрасту, які виникають, коли щось сприймається краще, ніж зазвичай, тому що цей час в порівнянні з чимось гірше.

Ось деякі стратегії, щоб спробувати при використанні порівнянь для прийняття рішень:

Зробіть кілька порівнянь: Замість того, щоб дійти висновку після того, як робить одне порівняння, порівнювати щось проти різних стандартів, щоб розширити перспективу.

Обговорення його: Поясніть, як ви прийшли до висновку, даного своїм колегам, щоб вони могли зрозуміти вашу точку зору.

упередженість кво 11. Статус

Цей зсув описує наше перевагу, як йдуть справи або речі, щоб залишатися як вони є, що може привести до стійкості до зміни.

Після статус-кво є безпечним варіантом і вимагає менших зусиль, але це також призводить до застійних стає. Оскільки бізнес пейзаж продовжує зрушення, зміна необхідна для бізнесу довголіття і інновацій.

Приклад зсуву статусу-кво в компанії продовжує наймати член команди з однієї і тієї ж демографічної групи, не роблячи ніяких зусиль, щоб рухатися вперед з цілями різноманітності.

Повторна участь в одних і тієї ж практики найму, ви можете втратити великі кандидат, які можуть принести нові ідеї та перспективи для вашої компанії.

Ось кілька способів, ви можете кинути виклик статус-кво:

Використовуйте ефект обрамлення: Ми часто слідують за статус-кво, щоб уникнути втрат, які ми надаємо більшої ваги в порівнянні з прибутком. Ефект кадрування включає в себе, дивлячись на опції за умовчанням як втрати для стимулювання вивчення альтернативних варіантів, як вигоди.

Заохочуйте поза коробки мислення: створити середовище, яке святкує творчості та інновацій. Адаптувати відкрите мислення, щоб змінити таким чином, щоб ваша команда може продовжувати штовхати статус-кво.

12. Якір зміщення

Якір зміщення відбувається, коли ми надмірно покладатися на першу частину інформації, яку ми отримуємо в якості якоря, щоб засновувати наші прийняття рішень на. Це змушує нас бачити речі з вузької точки зору.

Наприклад, перше, що рекрутер дізнається про кандидата вони інтерв'ювання є те, що вони були безробітними протягом минулого року. Рекрутер зосереджується на цьому факті, а не суцільний кваліфікації та навичках кандидата.

Замість того, щоб покладатися на одну частину інформації, щоб прийняти рішення, важливо дивитися на всю картину.

Це займає багато часу, щоб зробити вдумливе рішення. Ось кілька порад, щоб мати на увазі:

Провести ретельне дослідження: Перший варіант не завжди може бути кращим варіантом. Досліджуйте різні можливі варіанти і їх плюси і мінуси, перш ніж прийняти рішення.

Brainstorm з вашою командою: Обговорюючи дане рішення з вашими товаришами по команді може допомогти виявити сильні і слабкі сторони плану.

13. Повноваження зміщення

Орган упередженості відноситься до тенденції вірити в діяльність авторитету та дотримуватися їхніх інструкцій.

Як правило, після надійного авторитету з відповідною експертизою є гарна ідея. Однак сліпо після керівництва лідера без вашого власного критичного мислення може спричинити майбутні проблеми.

Наприклад, якщо член команди, безсумнівно, слідує інструкціям своїх менеджерів, щоб написати звіт таким чином, що відповідає думці менеджера, це може поставити під загрозу цілісність звіту.

При отриманні інструкцій на території поза досвідом вашого менеджера може бути варто звернутися до додаткової інформації або досвіду мінімізації потенційних питань, які можуть виникнути.

Як і з багатьма несвідомими упередженнями, розвиваючи усвідомлення упередженості, є хорошим першим кроком до протидії це.

Ось як уникнути впливу влади упередженості:

Задавайте питання: не бійтеся попросити вашого менеджера або лідера компанії. Рівень деталізації, який вони забезпечують, може бути показником того, чи була ідея добре продумана або, якщо вона їхня влада вступає в гру.

Зробіть свої дослідження: проведення власних досліджень з певної теми для виявлення інших достовірних джерел або експертів та побачити, чи відповідають їхні пропозиції з пропозиціями вашого менеджера.

14. Надзвичайність упередженості

Надзвичайність упередженість - це тенденція до того, щоб люди думають, що вони краще за певних здібностей та навичок, ніж вони насправді є.

Ця помилкова оцінка наших рівнів кваліфікації, що випливає з ілюзії знань або контролю, може привести нас до прийняття рішень.

Наприклад, головний виконавчий директор надходжень вирішує придбати запуск, який вони бачать високий потенціал і вважають, що висока повернення, навіть якщо їх продуктивність вказує на інше.

Попередній успіх або досягнення можуть призвести до завищеного его. Хоча ведеться з упевненістю, це хороша річ, важливо не дозволити їй отримати на шляху логічного мислення та прийняття рішень.

Ось поради, які слід дотримуватися, коли ви приймаєте рішення:

Розглянемо наслідки: рішення, які ви робите, можуть вплинути на вашу компанію. Перш ніж вчинити рішення, визначте всі можливі результати, щоб ви підготували їх.

Попросіть відгук: Отримання відгуків з вашої команди може допомогти вам визначити сфери вдосконалення, незалежно від вашої ефективності або ваших ідей. Конструктивна критика може тримати EGOS на чек.

15. Сприйняття упередження

Сприйняття упередження виникає, коли ми судимо або ставимося до інших, заснованих на часто неточних, надмірно спрощених стереотипах та припущеннях про групу, в якій вони належать. Це може включати інші упередження, такі як стать, вік та зовнішній вигляд.

Цей тип упередженості може призвести до соціальної відключення, дискримінації та загального скорочення цілей різноманітності компанії.

Скажімо, наприклад, член команди не запрошує по команді після роботи соціальної події, оскільки вони припустили, що вони не поділять подібними інтересами з групою.

Сприйняття упередження може ускладнити об'єктивне розуміння учасників з різних груп.

Зменшення впливу сприйняття упередженості вимагає визнання ваших упереджень:

Викличте свої припущення: Запитайте себе: "Як добре я дійсно знаю цю людину або групу, до якої вони належать?" Не дозволяйте упередженим поняттям запобігти зустрічі або в тому числі нових людей.

Подумайте про точність тверджень: коли ви опинитеся за допомогою сильних слів, таких як "все," "завжди", і "ніколи", щоб описати певну групу, паузу та взяти момент, щоб запитати себе, як точний опис.

16. Ілюзорна кореляція

Ілюзорна кореляція полягає в тому, коли ми пов'язуємо дві змінні, події або дії разом, навіть якщо вони не пов'язані один з одним.

Наприклад, менеджер найму просить кандидатний інтерв'ю питання, намагаючись отримати розуміння своєї особистості, але не пов'язані з самою роботою. Оскільки кандидат намагається придумати відповіді, менеджер найму вирішує, що вони не будуть хорошими.

Ці ілюзії можуть привести нас до прийняття рішень на основі неточних кореляцій.

Ми можемо бути більш схильним бачити помилкові кореляції в обставинах, з якими ми не знайомі або мають мало знань.

Ось поради, щоб уникнути створення ілюзорних кореляцій:

Отримайте інформацію: дізнатись більше про території, які ви не знайомі, можуть допомогти вам знайти докази підтримки або спростування кореляції.

Розглянемо всі можливості: коли ви пов'язуєте дві речі, розгляньте ймовірність причини та ефекту. Ви також можете використовувати aНастільна таблицявізуалізувати відносини між причиною і ефектом.

17. Вплив на евризм

Евристика - це розумові ярлики, які допомагають нам ефективніше приймати рішення. Вплив евристики виникає, коли ми покладаємося на наші емоції, щоб приймати рішення. Це може допомогти нам досягти висновку швидше, хоча це не завжди бути точним або чесним.

Наприклад, кандидат інтерв'ю робить коментар, який ображає рекрутер, хоча це не було їх наміром. Рекрутер вирішує відмовитися від кандидата, оскільки вони були відкладені коментарем, навіть якщо вони були найбільш кваліфікованим кандидатом.

Оскільки емоції можуть хмара вашого судження, важливо не приймати рішення в спеку моменту.

Ось способи знизити вплив емоцій за різними обставинами:

Будьте в курсі ваших емоцій: просто усвідомлюючи наш рівень емоцій у ситуації, може допомогти нам відступити від ситуації та оцінити його більш логічно.

Знайдіть час, щоб відобразити: відбитий подія деякий час після цього. Ваші емоції, ймовірно, не будуть настільки ж сильні, як вони були під час заходу, тому ви зможете прийти до більш об'єктивного висновку.

18. Стійкість до немовлят

Завдання виникає, коли ми приносимо більшого значення до останніх подій над минулими подіями, тому що вони легше запам'ятати.

Це упередження, швидше за все, відбудеться, коли ми повинні обробити велику кількість інформації. Наприклад, оскільки менеджери найму часто переглядають великий обсяг робочих додатків за один день, це може бути важче відкликати кандидати, екрановані раніше протягом дня.

Під час перспективного процесу може також проявлятись під час процесу інтерв'ю, коли менеджер з найму стає більш схильним до прийняття найму, що базується на найманніших кандидатів, які вони опитані.

Щоб подолати це упередження, використовуючи методи, щоб зміцнити вашу пам'ять може бути корисним.

Ось деякі поради щодо запобігання упередженості до немовлят при інтерв'ю кандидатів:

Взяти примітки: приймайте докладні нотатки під час кожного інтерв'ю та перегляньте їх після цього. Це може допомогти вам відстежувати відзначні кандидати незалежно від того, коли ви їх інтерв'ювали.

Дайте собі психічні перерви: робити назад до спини інтерв'ю можуть бути психічно злив. Коли ваша робоча пам'ять займає плату, ви, швидше за все, постраждали від упередженості. Залишайтеся психічно сповіщення, беручи перерви між інтерв'ю, щоб ваш мозок має час поглинати та пам'ятати інформацію.

19. Ідіосинкратичний ратер упередженості

Ідіосинкратичний ратер упередженість впливає на те, як ми оцінюємо продуктивність інших. Ми часто оцінюємо інших на основі наших суб'єктивних тлумачення критеріїв оцінки та нашого власного визначення того, що виглядає "успіхом".

Іншими словами, ми взагалі ненадійні, коли мова йде про рейтинг інших людей. Дослідження виявило, що60% рейтингу менеджерає відображенням менеджера, а не члена команди, яку вони оцінюють.

Наприклад, менеджер, який перевершуєУправління проектамиМає вищі стандарти для цього майстерності та надає суворі рейтинги для членів команди за цю майстерність. З іншого боку, менеджер більш м'який, коли маркетингові навички рейтингу команди, оскільки вони менш знайомі з цією територією.

Джерела упередженості Ратер можуть надходити з інших упереджень, таких як ефект гало, афінний упередження та підтвердження.

Ось деякі стратегії, які потрібно уникнути цього упередження під час виконання оглядів продуктивності:

Встановіть конкретні та чіткі критерії оцінки: створити рубрику або певний набір стандартів для оцінки продуктивності. Це підказує менеджерам надавати підтримувати докази, засновані на ефективності чи досягнень команди, щоб визначити, наскільки добре вони.

Провести багаторазове відгуки: цей процес включає в себе член команди, отримуючи відгук від своїх колег та менеджерів, крім того, щоб виконувати самооцінку. Маючи багатошарові відгуки, щоб залучити від допомоги менеджерам отримати більш цілісний погляд на продуктивність члена команди та визначити потенційні сфери для зростання.

Чому важливо вирішити несвідомі упередження

Оскільки ці приклади показують, несвідомі упередження можуть перешкоджати прийняттю рішень, динаміку команди впливу таСтилі лідерствата обмежити різноманітність компанії. Це, у свою чергу, може зменшити рівні можливості для членів команди та заявників на роботу.

Створення несвідомих упереджень може допомогти вирішити ці питання, а також покращити різноманітність компанії.

Зростання різноманітності компанії може принести додаткові переваги, такі як:

Збільшення рентабельності компанії: команди, які мають твердого вирішення проблем та навички прийняття рішень, можуть принести конкурентну перевагу компанії. Наприклад, дослідження McKinsey виявилося, щоГендерні компаніїбули на 21%, швидше за все, отримаєте вище середню прибутковість.

Залучення різноманітних талантів завдяки інклюзивній практиці найму: шляхом реалізації інклюзивних стратегій набору персоналу, компанії здатні звертатися до більш широкого басейну талантів. Шукачі роботи також будуть більш схильні до компаній, які визначають пріоритетність різноманітності.

Збільшення інновацій: різноманітні команди можуть принести різні свіжі ідеї до столу, дозволяючи командам придумати творчі рішення, які можуть керувати продажами. Наприклад,Дослідження бостонської консалтингової групиВстановлено, що компанії з різноманітними командами керівництва приносять 19% вищих інноваційних доходів.

Підвищення продуктивності компанії: Дослідження університету виявили, що технологічні фірми з різноманітними командами управління мають 1,32 рази вищеРівні продуктивності. Підвищена продуктивність може призвести до більш ефективного управління проектами та впровадженням.

Заохочення вищого співробітника: дослідження Делойт показали, що різноманітність компанії безпосередньо пов'язана ззалучення співробітників. Вища зацікавленість працівників може призвести до збільшення задоволеності робочих місць, що, у свою чергу, може знизити швидкість обороту.

Виготовлення справедливих та більш ефективних ділових рішень: Команди можуть зробити командиКращі ділові рішеннядо 87% часу. Ці ділові рішення можуть допомогти покращити ефективність та дохід компанії.

Бути свідомим з ваших несвідомих упереджень

Хороша новина: Після того, як ви знаєте про ваші несвідомі упередження, ви можете вжити заходів для пом'якшення їх наслідків. Приймаючи мікро кроки, такі як відновлення вашогоІнтерв'ю з питань шаблонуі заохочуючиСпівпраця з крос-команди, Ви працюєте над більш різноманітним та включеним робочим середовищем для вас та вашої команди.