19 Kaçınmacı önyargıların üstesinden gelinmesi ve içeriğini teşvik etmeyi sağlar

Özet

Bilinçsiz önyargılar, mutlaka farkındadığımız varsayımlar, inançlar veya tutumlar öğrenilir. Önyargı, insan beyin fonksiyonunun normal bir parçası olsa da, bu da klişeleri güçlendirebilir. Bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek için, farklı önyargı türlerini, işyerinde nasıl yüzebileceklerini ve bunlardan nasıl kaçınılacağını öğrenin, böylece daha kapsamlı ve çeşitli bir işyeri oluşturabilirsiniz.

Bunu fark edip etmediğimizde, bilinçsiz önyargılarımız profesyonel yaşamlarımızı etkiler, bu şekilde meslektaşlarıyla etkileşime girme biçimimizi düşündüğümüz. Bilinçsiz önyargılar, beynin milyonlarca parçasını sürdürdüğü için karar vermeye yardımcı olan zihinsel kısayollardır.saniyede bilgi .

Bu önyargılar, bu önyargılar çarpık yargılara yol açabilir ve stereotipleri güçlendirebilir, işe alım ve karar verme söz konusu olduğunda şirketler için iyidir.

Kiralama sürecinde bu önyargıların farkında olmak, gelecekteki ekibinizin başarısını etkileyebilecekleri için bu önyargıların farkında olmak önemlidir.

İşyerinde bilinçsiz önyargıları tanımak ve mücadele etmenize yardımcı olmak için 19 bilinçsiz önyargı örneği ve önleme stratejilerini karşılıyoruz. Önyargıların azaltılması için adımları almak, şirketiniz içindeki kapak, güven ve üretkenliği geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Bilinçsiz önyargı nedir?

Örnek önyargı olarak da bilinen bilinçsiz önyargı, bilinçaltında bulunan bir varsayım, inanç veya tutumdur. Herkesin bu önyargılara sahiptir ve daha hızlı bilgi işleme için zihinsel kısayollar olarak kullanır.

Yaygın önyargılar, yaşam deneyimlerini biriktirir ve farklı kalıplara maruz kaldığımız zaman zaman içerisinde geliştirilir.

GöreKirwan ırk ve etnik kökenin incelenmesi için Enstitüsü, "Hem elverişli hem de olumsuz değerlendirmeleri içeren bu önyargılar istemsiz olarak ve bireyin farkındalığı ya da kasıtlı kontrolü olmadan aktive edildi."

Sonuç olarak, bilinçsiz önyargılar sınırlayıcı inançlarımız ve davranışlarımız üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilirler. Bu, profesyonel hayatımıza çevirdiğinde, işe alma, meslektaşlarınızla etkileşime girme ve iş kararları oluşturma şeklini etkileyebilir.

Düzgün bir şekilde ele alınmazsa, bu önyargılar bir şirketin işyeri kültürünü ve takım dinamiklerini olumsuz yönde etkileyebilir.

Bu önyargılar yaygın olmasına rağmen, kasıtlı ilgi ve çaba ile etkilerini azaltabilirsiniz. Var olan farklı önyargıların farkında olmak ve anlamak, bunlarla mücadele etmenin yollarını bulmanıza yardımcı olabilir.

Bilinçsiz önyargı türleri

Bilinçsiz önyargılar farklı şekillerde tezahür eder ve farklı sonuçlara sahiptir. Bazı önyargılar insanların görünüşlerini yargılamaktan kaynaklanır, bazıları önyargılı kavramlardan türetilir ve diğerleri mantıksal yanlışlıklar niteliğindedir. Bu ortak önyargıları aşağıda detaylı olarak keşfediyoruz.

1. Cinsiyet Önyargı

Cinsiyet yanlısı, bir cinsiyetin bir başkasının üstüne tercih edilmesi de çoğu zaman cinsiyetçilik olarak adlandırılır. Bu önyargı, birileri bilinçsizce belirli basmakalıpları farklı cinsiyetlerle ilişkilendirdiğinde ortaya çıkar.

Bu tür önyargı, işe alım uygulamalarını ve şirket içindeki ilişki dinamiklerini etkileyebilir. Kiralama sırasında bu önyargının bir örneği, işe alım paneli, benzer becerilere ve iş deneyimlerine sahip olsalar bile, kadın adaylar üzerinde erkek adayları tercih ederse.

İyi bilinen bir başka örnek, cinsiyet ödeme boşluğudur. 2021'den itibaren erkekler için ortalama ortanca maaş% 18 daha yüksekkadınlardan daha.

Cinsiyet yanlılığı, bazı nüfuslar için iş ve kariyer gelişimi olanaklarını azaltabilir.

İşte daha fazla cinsiyetten çeşitli işyeri yaratmanın bazı yolları:

Cinsiyet-Nötr İşe Alım Standartlarını belirleyin: İdeal aday profilini zamanın ilerisinde tanımlayın ve tüm adayları bu standartlara karşı değerlendirin.

Çeşitlilik Hedefleri Oluştur: Daha fazla cinsiyet dengeli bir ekip oluşturmak için nitel cinsiyet çeşitliliği hedeflerini belirleyin. Kadınların liderlik rollerini üstlenmesi için destek ve sağlar.

2. Yaşlılık

Ageism, genellikle yaşlı ekip üyelerine dayanan yaşlarına dayanarak başkalarına karşı klişeleştirmeyi veya ayrımcılığa atıfta bulunur.

Her ne kadar 40 yaş ve üstü işçiler işyeri ayrımcılığından işyeri ayrımcılığından korunmasına rağmen, bir işverene karşı bir dava açma, uzun ve pahalı bir süreç olabilir.

Çünkü herkes şikayette bulunmuyor, yaşlanma hala yaygın bir konudur. BirAARP AnketiÇalışanların yaklaşık% 60'ının 45 yaşında ve yaşlılarının işyerinde yaş ayrımcılığını gördüğünü veya yaşadıklarını bulmuşlardır.

Yaşaşmasının bir örneği, daha az kıdem ve deneyime sahip bir genç ekip üyesine giderken, bir tanıtım için eski bir ekip üyesi geçti.

Yaşına dayanarak ayrımcılık yapan şirketler, yaşlı işçilerin getirdiği değerli bilgi ve deneyimlerini kaybedebilir. Bir ekip üyesi bir iş ayrımcılık davası açmaya karar verirse, ciddi yasal sonuçlar da olabilir.

Yaşaşmanın önlenmesi, yaşa bağlı klişelerinle mücadele etmeyi ve ayrıca işyerindeki yaşlı ekip üyelerine ilgi duymasını içerir. İşte bunu yapmanın bazı yolları:

Yaşına göre varsayımlar yapmayın: Örneğin, eski işçilerin teknolojiyi nasıl kullanacağını veya yeni becerileri öğrenmeye açık olmadığını otomatik olarak varsaymayın. Herkes için eşit öğrenme fırsatları sağlayın.

Çapraz Olumsuz İşbirliği Foster: Kıdemli bir ekip üyesinin yeni bir işe alındığında eşleştirildiği iki yönlü mentorluk programları oluşturun. Bu türİşbirliği iletişimi kolaylaştırırFarklı aşamaların takım üyeleri arasında, yaşla ilgili yanlış anlamaları bozmaya yardımcı olabilecek.

3. ADI BIAS

ADI BIAS, genellikle diğer adları, genellikle anglo-sesli isimleri tercih etme eğilimidir.

ADI BIAS, işe alımda en yaygın olanıdır. Bir işe alım, Anglo-Sounding adları ile Anglo olmayan adaylar üzerinden Anglo-Sounder adlarına sahip adaylara görüşme eğiliminde olursa, bu önyargı mevcuttur.

ADI BIAS, çeşitlilik alımında olumsuz bir etkiye sahip olabilir ve yetenekli adaylar üzerinde eksik şirketler ile sonuçlanır.

Adlandırmayı önlemek için basit bir çözüm, tararken adayların isimlerini atlamaktır. Bunu yapmak için şunları yapabilirsiniz:

Yazılımı kullanın: Adayların özgeçmişlerine göre kişisel bilgilerini engellemek için kör kiralama yazılımı kullanın.

Manuel olarak yapın: Kiralama ekibi için özgeçmişler hakkında kişisel bilgileri kaldırmak için bir ekip üyesini belirleyin.

4. Güzellik Önyargı

Güzellik önyargıları, daha çekici olarak kabul edilen bireylerin olumlu muamelesini ve olumlu klişeleştirilmesini ifade eder. Bu aynı zamanda "dedi"görüşme, "Fiziksel görünüme dayanarak ayrımcılıktır.

Güzellik yanlılığının bir örneği, iyi görünümlü olduğunu düşündükleri adayları işe almak için daha fazla bir işe alım yöneticisidir.

Kiralama kararları, fiziksel görünüm yerine beceri, tecrübe ve kültür uyumuna dayanmalıdır.

İş adayları tararken güzellik yanlılığını önlemek için bazı yollar:

Resimlerin özgeçmişlerinden itibaren atlanması: Başvuranın özgeçmişlerine özgü özelliklerine ve deneyimlerine odaklanın.

Telefon taraması yapın: Bir röportaj planlamadan önce, başvuru sahibinin görünümlerinden etkilenmeden daha iyi tanımak için kısa bir telefon görüşmesi yapmayı düşünün.

5. Halo Etkisi

1920'lerde psikolog edward thorndike tarafından verilen bir terim olan Halo etkisi, nitelikleri veya özelliklerinden biri nedeniyle birinin genel olumlu bir izlenimini geliştirdiğimizde ortaya çıkar.

Bu etki, sınırlı bilgilere dayanan bir kişinin imajını inşa ettiğimizden bu yana insanları yanlışlıkla bir kaide koymamızı sağlayabilir.

İşe alımdaki bu etkinin bir örneği, bir işe alım yöneticisinin bir adayın prestijli bir okuldan mezun olmadığını ve işlerinde üstün olduğunu varsaydığı zamandır.

Bu halo, işe alım yöneticisinin akademik tercihlerine dayanmaktadır. Ancak, birinin gittiği okul, mutlaka iş yeterlilik seviyelerini belirlemez.

Pozitif bir özelliğe çok fazla odaklanarak, örneğin bir aday önceki bir işte yanlış davrandığı için, örneğin, şirkete zarar verebilecek olumsuz davranışı gözden geçirebiliriz.

Halo etkisinin etkisini azaltmak için, farklı görüşme stratejileri deneyebilirsiniz:

Birden fazla görüşme yapın: farklı yönetim seviyelerine sahip adaylar için birkaç röportaj turu ayarlayın. Bu şekilde, bir aday çeşitli perspektiflerden değerlendirilebilir.

Röportaj Ekibinizi Çeşitlendirin: Birinin başka bir takımdan görüşme yapılması, aday ile görüşmek için yardım edebilirler, çünkü onları doğrudan "halo" yapmak için daha az nedeni olacaktır.

6. Boynuzları Etkisi

Boynuzlar etkisi, halo etkisinin tam tersidir. Bu önyargı, bir özelliğe veya deneyime dayanan birinin olumsuz bir izlenimine sahip olmamızı sağlar.

Tek bir özelliğe çok fazla kilo vermek veya biriyle etkileşimi, karakterlerinin yanlış ve haksız kararlarına yol açabilir.

Örneğin, yeni bir ekip üyesi düşünüyoryapıcı eleştiriYöneticilerinden aldılar Serttir ve yöneticilerinin kritik ve sert bir kişi olduğunu varsayar.

Konumsuz bırakılırsa, boynuzlar etkisi takım üyeleri arasındaki uyum ve güveni zarar verebilir.

Başkalarıyla etkileşime girerken boynuzların etkisini azaltmak için:

İlk izlenimlerinize meydan okuyun: Birini tanımak için zaman ayırın, böylece bir bütün olarak o kişinin daha somut bir izlenimini geliştirebilirsiniz.

Kanıtlara dayanan yargılamalar yapın: Kendinize, birinin ilk izleniminizi nasıl geliştirdiğinizi ve ek etkileşimlere dayanarak bu izlemeyi desteklemek veya reddetmek için kanıt bulmanızı isteyin.

7. Onay önyargı

Onay önyargıları, görüşlerini ve beklentilerini onaylayan bilgileri aramanın ve kullanmanın ve kullanma eğilimidir. Başka bir deyişle, kiraz toplama bilgileri belirli noktaları doğrulamak için.

Bu, eleştirel ve objektif olarak düşünme yeteneğimizi etkiler, bu da eğik bilgi yorumlamalarına ve muhalif görüşlere sahip bilgilere bakmaya yol açabilir.

Örneğin, bir ürün geliştiricisi atletik pazar için bir ürün fikri ile ortaya çıkıyor. Her ne kadar pazar araştırması ürüne çok az ilgi gösterse de, fikri destekleyecek olan sporcu arkadaşlarına uzanarak fikri doğrulamaya çalışıyorlar.

Mevcut bir fikri doğrulamada memnuniyet duymasına rağmen, fikri ile takip etmenin potansiyel sonuçlarını göz önünde bulundurmak önemlidir.

İşte onay önyargısını azaltmanın bazı yolları:

Birden fazla kaynak toplayın: Bir hipotezi test ederken veya araştırma yaptığınızda, dengeli bir bakış açısı elde etmek için çok çeşitli kaynaklardan bilgi toplayın.

Standartlaştırmakgörüşme soruları: Yeni yetenek alarken, bir aday hakkındaki inançlarınızı onaylayabilecek veya onaylayabilen konu dışı veya işaretli sorular sormak için standart görüşme sorularının bir listesiyle gelin.

8. Uygunluk önyargı

Uygunluk önyargı, kendi görüşlerimizi yansıtmaysa bile, daha büyük grubunkine uyacak görüşlerimizi veya davranışlarımızı değiştirdiğimizde, Groupthink'e benzer.

Bu önyargı, akran baskısı ile karşılaştığımızda veya belirli bir sosyal gruba veya profesyonel bir ortama uymaya çalıştığımızda ortaya çıkabilir.

Örneğin, bir ekip iki teklif arasında karar veriyor. Bir kişi, teklifin A'yı daha iyi olduğunu düşünüyor, ancak ekibin geri kalanı Teklif B'ye yaslanıyor. Kişinin görüşleriyle sallanıyor ve Teklif için oylamaya başladı.

Her ne kadar uygunluk, çatışmaları önlemeye yardımcı olsa da, yaratıcılığı, açık tartışmaları ve diğer perspektiflere sahip olmasını da sınırlayabilir.

İşte işyerinde dürüst görüşleri teşvik etmenin bazı yolları:

Anonim oy veya anket kullanın: Geribildirim Verme seçeneği Anonim olarak, başkalarının tercihleri ​​hakkında endişelenmeden görüş özgürlüğüne izin verir.

Önceden görüş isteyin: Bir toplantıya girmeden önce, görüşlerini almak için her takım üyesiyle özel bir sohbet yapın. Bu, herkese bir konu hakkında düşünmek için çok zaman kazandırır ve meslektaşlarının önünde sunma baskısı olmadan düşüncelerini ifade eder.

9. Afinite Önyargı

Afinite yanlılığı da benzerlik yanlılığı olarak da bilinir ve benzer çıkarları, geçmişleri ve deneyimleri paylaşan insanları destekleme eğilimini ifade eder. Bizim gibi insanlar etrafında daha rahat hissetme eğilimindeyiz.

Bu önyargı işe alım kararlarını etkileyebilir. Örneğin, bir işe alım yöneticisi bir iş başvurusunda bulunan bir iş başvurusunda bulunur, çünkü aynı Alma Mater'ı paylaşırlar.

Zamanla, işe alımdaki afinite önyargısı, bir şirketin çeşitliliğini ve dahil etme çabalarını engelleyebilir.

Afinite yanlılığını tamamen ortadan kaldırırken, etkilerini azaltmanın yolları vardır:

Çeşitli bir işe yarama paneli oluşturun: Görüşme yapan farklı bakış açıları ve ilgi alanları olan farklı insanlar, bir kişinin afinite yanlılığını azaltmaya yardımcı olabilir.

"Kültür Fit" için işe alımın ötesine geçin: Daha fazla işe alım yöneticileri adaylarla ortak noktaları var, onları iyi bir "kültür uyumu" olarak değerlendirmeleri daha muhtemeldir. Ancak "kültür uyumu" terimi belirsizdir ve farklı insanlara farklı şeyler anlamına gelebilir. Adayları adil bir şekilde değerlendirmek için, belirli bir dil ve örnekler kullanın. Onlar hakkında geri bildirim paylaşırken.

10. Kontrast Etkisi

Karşılaştırma yaparak genellikle yargılamalar yaparız. Sonuç olarak, kararlarımızın bir şeyi karşılaştırdığımıza bağlı olarak değiştirilebilir. Bu kontrast etkisi olarak bilinir.

Örneğin, bir ekip üyesi performans incelemelerinde "beklentileri karşılamak" almaktan mutluluk duyar. Ancak, meslektaşlarının çoğunu "beklentileri aştığını" öğrendiklerinden sonra yetersiz hissetmeye başlarlar.

İyi bir inceleme yapmalarına rağmen, ekip üyesi, karşılaştırma standartlarının meslektaşlarının sonuçları olduğundan, kendilerini daha eleştireldir.

Bir şey normalden daha iyi olduğu için bir şeyin daha iyi olduğu için gerçekleştiğinde ortaya çıkan pozitif kontrast etkileri de olabilir.

Karar almak için karşılaştırmaları kullanırken denemek için bazı stratejiler:

Birden fazla karşılaştırma yapın: Bir karşılaştırma yaptıktan sonra bir sonuca varmak yerine, perspektifinizi genişletmek için farklı standartlara karşı bir şeyi karşılaştırın.

Konuşun: Meslektaşlarınıza verilen bir sonuca vardığınızı açıklayın, böylece görüşünüzü anlayabilirler.

11. Durum Quo Bias

Bu önyargı, işlerin veya işlerin olduğu gibi kalması için tercihlerimizi tarif eder, bu da değişime direnç gösterebilir.

Durum Quo'nun ardından güvenli bir seçenektir ve daha az çaba gerektirir, ancak aynı zamanda durgun olmaya neden olur. İş manzarası değişmeye devam ederken, iş ömrü ve yenilik için değişim gereklidir.

Bir şirketteki statükun önyargısının bir örneği, aynı demografik gruptan ekip üyelerini işe almaya devam etmekte, çeşitlilik hedefleriyle ilerlemek için çaba sarf etmemektedir.

Tekrar tekrar aynı işe alım uygulamalarına katılarak, şirketinize taze fikirler ve bakış açıları getirebilecek büyük adayları kaçırabilirsiniz.

İşte statükoya meydan okuyabileceğiniz bazı yollar:

Çerçeveleme etkisini kullanın: Kazanç karşılaştırıldığında daha fazla kilo verdiğimiz bir zararı önlemek için genellikle statükoyu takip ediyoruz. Çerçeveleme etkisi, alternatif seçenekleri kazanç olarak keşfetmeyi teşvik etmek için varsayılan seçeneğe bakmayı içerir.

Kutu dışı düşünceyi teşvik edin: Yaratıcılık ve yeniliği kutlayan bir ortam oluşturun. Takımınızın statükoyu itmeye devam edebilmesi için açık bir zihniyetini değiştirmek için uyarlayın.

12. çapa önyargısı

Çapa önyargıları, karar vermemizi temel almak için bir çapa olarak aldığımız ilk bilgiye bağlı olduğumuzda ortaya çıkar. Bu, şeyleri dar bir perspektiften görmemize neden olur.

Örneğin, bir işe alım yapan ilk şey, röportajlar için bir adayı bulur. Geçen yıl için işsiz olduklarıdır. İşveren, adayın sağlam nitelikleri ve becerilerinden ziyade bu gerçeğe odaklanmaktadır.

Bir karar vermek için bir bilgiye güvenmek yerine, tüm resme bakmak önemlidir.

Düşünceli bir karar vermek zaman alır. İşte akılda tutulacak bazı ipuçları:

Kapsamlı Araştırma Yapın: İlk seçenek her zaman en iyisi olmayabilir. Karar vermeden önce çeşitli olası seçenekleri ve avantajlarını ve eksilerini keşfedin.

Ekibinizle Beyin Fırtınası: Verilen bir kararın takım arkadaşlarınızla tartışmak, bir planın güçlü ve zayıf yönlerini ortaya koymaya yardımcı olabilir.

13. Yetkili Önyargı

Kurum Önyargı, otorite figürlerine inanma eğilimini ifade eder ve talimatlarını izlemektedir.

Genel olarak, güvenilir bir otorite figürünün ilgili uzmanlığa sahip olması iyi bir fikirdir. Bununla birlikte, bir liderinizin yönünü kendi eleştirel düşünceniz olmadan kör bir şekilde takip etmek gelecekteki sorunlara neden olabilir.

Örneğin, bir ekip üyesi, yöneticinin yöneticilerinin yöneticilerinin yöneticilerinin yöneticilerinin görüşlerine uygun bir şekilde eşleştirilmesi için talimatlarını takip ederse, bu raporun bütünlüğünü tehlikeye atabilir.

Yöneticinizin uzmanlığının dışındaki bir alanda talimatlar alırken, ortaya çıkabilecek olası sorunları en aza indirmek için ek bilgi veya uzmanlık aramak için faydalı olabilir.

Birçok bilinçdışı önyargılı olduğu gibi, önyargıların farkındalığı geliştirmek, onu karşılamak için iyi bir ilk adımdır.

İşte otorite önyargısından etkilenmekten kaçınmak için:

Sorular sorun: Yöneticinize veya şirket lideri sorularınıza sormaktan korkmayın. Sağladıkları detay seviyesi, bir fikrin iyi düşünülmüş olup olmadığı bir göstergesi olabilir veya onların otoriteleri oyuna girerse.

Araştırmanızı yapın: Diğer güvenilir kaynakları veya uzmanları tanımlamak ve önerilerinizin yöneticinizin önerilerine uygun olup olmadığını kontrol etmek için belirli bir konuda kendi araştırmanızı yapın.

14. Aşırı Konaklama Önyargı

Aşırı koruyucu önyargı, insanların, gerçekte olduğundan daha fazla yetenek ve becerilerde daha iyi olduklarını düşünme eğilimidir.

Beceri seviyemizin bu yanlış değerlendirmesi, bir bilgi ya da kontrol yanılsamasından kaynaklanan, hayal kırıklığına karar vermemize neden olabilir.

Örneğin, bir akşama CEO'su, performansları aksi belirtilerek bile yüksek potansiyel olarak gördükleri ve yüksek getiri getireceğine inandırmaya karar verir.

Önceki başarı veya başarılar şişirilmiş bir ego'ya yol açabilir. Güvenle öncülük ederken, iyi bir şeydir, mantıksal düşünme ve karar verme yolunda olmasına izin vermemek önemlidir.

Karar aldığınızda takip etmek için ipuçları:

Sonuçları göz önünde bulundurun: Yaptığınız kararlar, şirketiniz üzerinde bir etkisi olabilir. Bir karar vermeden önce, onlar için hazırladığınızdan emin olmak için olası tüm sonuçları belirleyin.

Geri bildirim isteyin: Ekibinizden geri bildirim almak, performansınız veya fikirlerinizle ilgili olup olmadığı, gelişim alanlarını tanımlamanıza yardımcı olabilir. Yapıcı eleştiri, EGO'ları kontrol ederek tutabilir.

15. Algı Önyargı

Algı önyargıları, başkalarını sıklıkla yanlış, aşırı basit basmakalıplara ve ait oldukları grupla ilgili varsayımlara dayanarak yargıladığımız veya davrandığımızda ortaya çıkar. Cinsiyet, yaş ve görünüm gibi diğer önyargılar içerebilir.

Bu tür önyargı, sosyal dışlanma, ayrımcılığa ve bir şirketin çeşitlilik hedeflerinin genel olarak azaltılmasına neden olabilir.

Örneğin, bir ekip üyesi bir takım arkadaşı iş sonrası bir sosyal etkinliğe davet etmiyor, çünkü grupla benzer çıkarları paylaşmadıklarını varsaydılar.

Algı önyargıları, çeşitli gruplardan üyeler hakkında nesnel bir anlayışa sahip olmayı zorlaştırabilir.

Algı önyargısının etkisini azaltmak, önyargılarınızı tanıma gerektirir:

Varsayımlarınıza meydan oku: Kendinize sorun, "Bu kişiyi veya ait oldukları grubu ne kadar iyi biliyorum?" Önyargılı kavramların toplantınızı önlemenizi veya yeni insanlar dahil olmasına izin vermeyin.

İfadelerin doğruluğunu düşünün: Kendinizi "ALL," "her zaman" ve "Asla" gibi güçlü kelimeleri kullanarak bulduğunuzda, belirli bir grubu tanımlamak için, kendinize ne kadar doğru olduğunu sormak için bir dakikanızı duraklatın ve bir dakikanızı ayırın.

16. Yanlışlık korelasyonu

Yanlış korelasyon, birbirimize ilgisiz olmalarına rağmen iki değişken, etkinliği veya eylemi bir araya getirdiğimizde.

Örneğin, bir işe alım yöneticisi, kişiliğe ilişkin içgörü kazanma çabasında bir aday görüşme soruları sorar, ancak işin kendisi ile ilgisizdir. Aday Cevaplarla ortaya çıkması için mücadelelerden bu yana, işe alım yöneticisi, iyi bir uyum olmayacaklarına karar verir.

Bu yanılsamalar bizi yanlış korelasyonlara dayanarak karar vermemize neden olabilir.

Yabancı ilişkilerimizin bilmemiz ya da çok az bilgisine sahip olduğumuz koşullarda yanlış korelasyonları görmeye daha yatkın olabiliriz.

İşte yanıltıcı korelasyonları yapmaktan kaçınmak için ipuçları:

Bilgilendirilin: Aşina olmadığınız alanlar hakkında daha fazla bilgi edinmek, korelasyonu desteklemek veya çürütmek için kanıt bulmanıza yardımcı olabilir.

Tüm olasılıkları göz önünde bulundurun: İki şeyi ilişkilendirdiğinizde, sebep ve etkinin olasılığını göz önünde bulundurun. Ayrıca kullanabilirsinizolasılık tablosuSebep ve etki arasındaki ilişkileri görselleştirmek için.

17. Sezgiselliği etkiler

Sezgisellik, kararları daha verimli hale getirmemize yardımcı olan zihinsel kısayollardır. Etki sezgisini, kararları almak için duygularımıza güvendiğimizde ortaya çıkar. Bu, her zaman doğru ya da adil olmayabilir, ancak daha hızlı bir sonuca varmamıza yardımcı olabilir.

Örneğin, bir röportaj adayı, bir işe alım, bir işe alım bir yorum yapar, ancak bu niyetleri değildi. İşveren, adayı reddetmeye karar verir, çünkü en nitelikli aday olmasına rağmen yorumun sinirlendirildiği için.

Duygular kararınızı bulabileceğinden, bir anın sıcağında karar vermemek önemlidir.

İşte duyguların farklı koşullarda etkisini azaltmanın yolları:

Duygularınızın farkında olun: Bir durumdaki duyguların seviyemizin farkında olmak, durumdan geri adım atmamıza ve daha mantıksal olarak değerlendirmemize yardımcı olabilir.

Yansıtmak için zaman ayırın: bir etkinliği ortaya çıkardıktan sonra bir etkinliğe yansıtın. Duygularınız muhtemelen etkinlik sırasında olduğu kadar güçlü olmayacak, daha fazla nesnel bir sonuca varabilirsiniz.

18. İNCELEME BIAS

Sonuç önyargıları, geçmiş olaylar üzerindeki son olaylara daha fazla önem verdiğimizde ortaya çıkar, çünkü hatırlamaları daha kolaydır.

Bu önyargı, büyük miktarda bilgiyi işleme koymamız gerektiğinde ortaya çıkması daha olasıdır. Örneğin, işe alım yöneticileri genellikle bir günde yüksek hacimli bir iş başvurusunu gözden geçirdiğinden, adayların gün boyunca daha önce taranması daha zor olabilir.

İŞLEM BIAS ayrıca, bir işe alım yöneticisi, röportaj yaptıkları en son adaylara dayanarak işe alım kararlarını almaya daha fazla yatkın hale geldiğinde görüşme sürecinde de tezahür edebilir.

Bu önyargının üstesinden gelmek için, hafızanızı güçlendirmek için teknikleri kullanarak yardımcı olabilir.

İşte adaylarla görüşürken önyargıların önlenmesi için bazı ipuçları:

Notlar alın: Her röportaj sırasında ayrıntılı not alın ve daha sonra gözden geçirin. Bu, onlarla röportaj yaptığınız zamandan bağımsız olarak kayda değer adayları takip etmenize yardımcı olabilir.

Kendine zihinsel molalar verin: Geri dönüş görüşmeleri zihinsel olarak boşaltılabilir. Çalışma hafızanızın bir geçiş yaptığında, tekrar önyargıdan etkilenme olasılığınızdır. Röportajlar arasında mola vererek zihinsel olarak uyarıda kalın, böylece beyninizin bilgiyi emmesi ve hatırlanması için zaman vardır.

19. İddioyncratic rater yanlılığı

İddioNcratic Rater Bias, başkalarının performansını değerlendirme biçimimizi etkiler. Sık sık, değerlendirme kriterlerinin öznel yorumlarımızı ve "başarının" neye benzediğini kendi tanımımıza dayanarak değerlendiriyoruz.

Başka bir deyişle, diğer insanları değerlendirmeye gelince genellikle güvenilmeziz. Araştırma hakkında bulduBir yöneticinin derecesinin% 60'ıDerecelendirilen takım üyesi yerine yöneticinin bir yansımasıdır.

Örneğin, üstündeki bir yöneticiproje YönetimiBu beceri için daha yüksek standartlara sahiptir ve bu beceri için ekip üyelerine sert derecelendirme verir. Öte yandan, Yönetici, takım üyelerinin pazarlama becerilerini değerlendirirken daha yumuşaktır, çünkü o bölgeye daha az tanıdıklar.

Rater yanlılığının kaynakları, halo etkisi, afinite önyargısı ve onay önyargısı gibi diğer önyargılardan gelebilir.

İşte performans yaparken bu önyargıyı önlemek için bazı stratejiler:

Belirli ve net değerlendirme kriterlerini ayarlayın: Performansı değerlendirmek için bir değerlendirme listesi veya belirli bir standart seti oluşturun. Bu, yöneticilerin ne kadar iyi yaptıklarını belirlemek için bir ekip üyesinin performansına veya başarılarına dayanan destekleyici kanıtlar sağlamalarını ister.

Çok yönlendirici yorumlar yapın: Bu süreç, bir ekip üyesini, bir öz değerlendirme yapmanın yanı sıra meslektaşlarından ve yöneticilerinden geri bildirim alıyor. Çizilecek birden fazla değerlendirmenin olması, yöneticilerin bir takım üyesinin performansının daha bütünsel bir görüntüsünü kazanmasına ve büyüme için potansiyel alanları belirlemelerine yardımcı olabilir.

Neden bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek önemlidir?

Bu örnekler gösterildiği gibi, bilinçsiz önyargılar karar verme, etki ekibi dinamiklerini engelleyebilir veliderlik stillerive şirket çeşitliliğini sınırlandırın. Bu, sırayla, ekip üyeleri ve iş başvurusunda bulunan eşit fırsatları azaltabilir.

Bilinçsiz önyargılarla mücadele bu sorunların yanı sıra şirket çeşitliliğini iyileştirmeye yardımcı olabilir.

Artan şirket çeşitliliği, aşağıdaki gibi ek faydalar sağlayabilir.

Artan Şirket Karlılığı: Katı problem çözme ve karar alma becerisine sahip ekipler, bir şirkete rekabet avantajı getirebilir. Örneğin, bir McKinsey çalışması bunu buldu.Cinsiyet-Farklı Şirketlerortalamanın üstünde karlılık kazanma olasılığı% 21 idi.

Kapsayıcı Kiralama Uygulamaları Yoluyla Çeşitli Yetenekleri Çekin: Kapsayıcı İşe Alım Stratejileri uygulayarak, şirketler daha geniş bir yetenek havuzuna ulaşabilirler. İş arayanlar da çeşitliliğe öncelik veren şirketler için başvuru yapması daha olası olacaktır.

Artan İnovasyonun Artırılması: Çeşitli ekipler masaya çeşitli taze fikirler getirebilir ve ekiplerin satışları sürebilen yaratıcı çözümler bulmasına izin verebilir. Örneğin,Boston Danışmanlık Grubu tarafından yapılan bir çalışmaFarklı yönetim ekipleriyle şirketlerin% 19 daha yüksek inovasyon geliri getirdiğini tespit etti.

Şirketin verimliliği arttırması: Üniversite araştırması, çeşitli yönetim ekipleriyle teknoloji firmalarının 1.32 kat daha yüksek olduğunu buldu.Verimlilik seviyeleri. Artan verimlilik, daha verimli proje yönetimi ve uygulamasına yol açabilir.

Daha yüksek çalışan katılımını teşvik etmek: Deloitte Research, şirket çeşitliliğinin doğrudan ilgili olduğunu gösterdi.Çalışan katılımı. Daha yüksek çalışan nişanları, sırayla ciro oranını düşürebilecek daha yüksek iş memnuniyetine yol açabilir.

Adil ve daha verimli iş kararları vermek: Kapsayıcı ekipler yapabilirDaha iyi iş kararlarızamanın% 87'sine kadar. Bu iş kararları, bir şirketin performansını ve gelirini geliştirmeye yardımcı olabilir.

Bilinçsiz önyargılarınızın bilincinde olun

İyi Haberler: Bilinçsiz önyargılarınızın farkında olduğunuzda, etkilerini azaltmak için adımlar atabilirsiniz. Yenileme gibi mikro adımlar atarakRöportaj soruları şablonuve cesaretlendiriciÇapraz Takım İşbirliği, Siz ve ekibiniz için daha çeşitli ve kapsayıcı bir işyeri ortamına doğru çalışıyorsunuz.