19 बेहोश पूर्वाग्रह को दूर करने और समावेश को बढ़ावा देने में मदद करने के लिए

सारांश

बेहोश पूर्वाग्रह धारणाओं, विश्वासों, या दृष्टिकोणों को सीखे जाते हैं जिन्हें हम जरूरी नहीं जानते हैं। जबकि पूर्वाग्रह मानव मस्तिष्क समारोह का एक सामान्य हिस्सा है, यह अक्सर रूढ़िवादिता को मजबूत कर सकता है। बेहोश पूर्वाग्रह का मुकाबला करने के लिए, विभिन्न प्रकार के पूर्वाग्रहों के बारे में जानें, वे कैसे काम पर सतह पर हो सकते हैं, और उनसे कैसे बचें ताकि आप एक अधिक समावेशी और विविध कार्यस्थल बना सकें।

चाहे हम इसे महसूस करें या नहीं, हमारे बेहोश पूर्वाग्रह हमारे पेशेवर जीवन को प्रभावित करते हैं, जिस तरह से हम सहयोगियों के साथ बातचीत करते हैं। बेहोश पूर्वाग्रह मानसिक शॉर्टकट होते हैं जो निर्णय लेने में सहायता करते हैं क्योंकि मस्तिष्क के लाखों टुकड़ों की प्रक्रिया करता हैप्रति सेकंड जानकारी ।

ऐसा कहा जा रहा है कि, इन पूर्वाग्रहों का नेतृत्व कर सकते हैं और रूढ़िवादिता को मजबूत कर सकते हैं, जब भर्ती और निर्णय लेने की बात आती है तो कंपनियों के लिए अच्छे से ज्यादा नुकसान कर सकते हैं।

किराए पर लेने की प्रक्रिया के दौरान इन पूर्वाग्रहों से अवगत होना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि वे आपकी भविष्य की टीम की सफलता को प्रभावित कर सकते हैं।

कार्यस्थल में बेहोश पूर्वाग्रह को पहचानने और मुकाबला करने में आपकी सहायता के लिए, हम 1 9 बेहोश पूर्वाग्रह उदाहरण और रोकथाम रणनीतियों को कवर करते हैं। पक्षियों को कम करने के लिए कदम उठाने से आप अपनी कंपनी के भीतर समावेशन, ट्रस्ट और उत्पादकता में सुधार करने में मदद करेंगे।

बेहोश पूर्वाग्रह क्या है?

बेहोश पूर्वाग्रह, जिसे निहित पूर्वाग्रह भी कहा जाता है, एक सीखा धारणा, विश्वास, या दृष्टिकोण है जो अवचेतन में मौजूद है। हर किसी के पास ये पूर्वाग्रह हैं और तेजी से सूचना-प्रसंस्करण के लिए उन्हें मानसिक शॉर्टकट के रूप में उपयोग करते हैं।

समय के साथ अंतर्निहित पूर्वाग्रह विकसित किए जाते हैं क्योंकि हम जीवन के अनुभव जमा करते हैं और विभिन्न रूढ़िवादों के संपर्क में आते हैं।

के मुताबिकदौड़ और जातीयता के अध्ययन के लिए किरण संस्थान, "ये पूर्वाग्रह, जो अनुकूल और प्रतिकूल आकलन दोनों को शामिल करते हैं, अनैच्छिक रूप से और किसी व्यक्ति की जागरूकता या जानबूझकर नियंत्रण के बिना सक्रिय होते हैं।"

नतीजतन, बेहोश पूर्वाग्रहों को हमारी सीमित मान्यताओं और व्यवहारों पर बड़ा प्रभाव डाल सकता है। जब यह हमारे पेशेवर जीवन में अनुवाद करता है, तो यह जिस तरह से हम किराए पर लेते हैं, सहकर्मियों के साथ बातचीत करते हैं, और व्यावसायिक निर्णय लेते हैं।

यदि उचित रूप से संबोधित नहीं किया गया है, तो ये पूर्वाग्रह किसी कंपनी की कार्यस्थल की संस्कृति और टीम गतिशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

यद्यपि ये पूर्वाग्रह व्यापक हैं, लेकिन आप जानबूझकर ध्यान और प्रयास के साथ अपने प्रभाव को कम कर सकते हैं। मौजूद विभिन्न प्रकार के पूर्वाग्रहों के बारे में जागरूक होने और समझने से आपको उनका मुकाबला करने के तरीकों को खोजने में मदद मिल सकती है।

बेहोश पूर्वाग्रह के प्रकार

बेहोश पूर्वाग्रह विभिन्न तरीकों से प्रकट होते हैं और अलग-अलग परिणाम होते हैं। कुछ पूर्वाग्रह लोगों के उपस्थितियों का न्याय करने से उत्पन्न होते हैं, कुछ पूर्वकल्पित धारणाओं से प्राप्त होते हैं, और अन्य तार्किक पतनों से पैदा होते हैं। हम नीचे विस्तार से इन आम पूर्वाग्रह का पता लगाते हैं।

1. लिंग पूर्वाग्रह

लिंग पूर्वाग्रह, दूसरे पर एक लिंग के पक्ष में, अक्सर यौनवाद के रूप में भी जाना जाता है। यह पूर्वाग्रह तब होता है जब कोई अनजाने में विभिन्न लिंगों के साथ कुछ रूढ़िवादों को जोड़ता है।

इस प्रकार की पूर्वाग्रह कंपनी के भीतर भर्ती प्रथाओं और रिश्ते गतिशीलता को प्रभावित कर सकती है। भर्ती के दौरान इस पूर्वाग्रह का एक उदाहरण यह है कि अगर हायरिंग पैनल पुरुष उम्मीदवारों को महिला उम्मीदवारों पर विचार करता है, भले ही उनके पास समान कौशल और नौकरी का अनुभव हो।

एक और प्रसिद्ध उदाहरण लिंग वेतन अंतर है। 2021 तक, पुरुषों के लिए औसत औसत वेतन के बारे में है18% अधिकमहिलाओं की तुलना में।

लिंग पूर्वाग्रह कुछ आबादी के लिए नौकरी और करियर उन्नति के अवसरों को कम कर सकता है।

अधिक लिंग-विविध कार्यस्थल बनाने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

लिंग-तटस्थ भर्ती मानकों को सेट करें: समय से पहले आदर्श उम्मीदवार प्रोफ़ाइल को परिभाषित करें और उन मानकों के खिलाफ सभी उम्मीदवारों का मूल्यांकन करें।

विविधता लक्ष्य बनाएं: अधिक लिंग-संतुलित टीम बनाने के लिए गुणात्मक लिंग विविधता लक्ष्यों को सेट करें। नेतृत्व भूमिकाओं को लेने के लिए महिलाओं के लिए समर्थन और संसाधन प्रदान करें।

2. आयुवाद

आयुवाद अपनी उम्र के आधार पर दूसरों के खिलाफ रूढ़िवादी या भेदभाव करने के लिए संदर्भित करता है, अक्सर पुरानी टीम के सदस्यों के लिए हो रहा है।

यद्यपि 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के श्रमिक रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव के तहत कार्यस्थल भेदभाव से संरक्षित हैं, नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर करने के लिए एक लंबी और महंगी प्रक्रिया हो सकती है।

क्योंकि हर कोई शिकायत नहीं करता है, उम्रवाद अभी भी एक प्रचलित मुद्दा है। एकएएआरपी सर्वेक्षणपाया गया कि लगभग 60% श्रमिकों की आयु 45 वर्ष और उससे अधिक उम्र के कार्यस्थल में उम्र भेदभाव को देखा या अनुभवी किया है।

आयुवाद का एक उदाहरण यह है कि एक पुरानी टीम के सदस्य को पदोन्नति के लिए पारित किया गया था, जो कम वरिष्ठता और अनुभव के साथ एक छोटे टीम के सदस्य के पास जा रहा था।

उम्र के आधार पर भेदभाव करने वाली कंपनियां मूल्यवान ज्ञान और अनुभव पर खो सकती हैं जो पुराने श्रमिक लाते हैं। यदि कोई टीम सदस्य नौकरी भेदभाव मुकदमा दायर करने का फैसला करता है तो गंभीर कानूनी परिणाम भी हो सकते हैं।

उम्रवाद को रोकने में आयु से संबंधित रूढ़िवादों के साथ-साथ कार्यस्थल में पुरानी टीम के सदस्यों को शामिल करना शामिल है। ऐसा करने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

उम्र के आधार पर धारणाएं न करें: उदाहरण के लिए, स्वचालित रूप से न मानें कि पुराने श्रमिकों को यह नहीं पता कि प्रौद्योगिकी का उपयोग कैसे करें या नए कौशल सीखने के लिए खुले नहीं हैं। सभी के लिए समान सीखने के अवसर प्रदान करें।

फोस्टर क्रॉस-पीढ़ी के सहयोग: दो-तरफा सलाहकार कार्यक्रम बनाएं जहां एक वरिष्ठ टीम के सदस्य को एक नए किराए के साथ जोड़ा जाता है। इस प्रकार कासहयोग संचार की सुविधा प्रदान करता हैविभिन्न चरणों के टीम के सदस्यों के बीच, जो उम्र के बारे में गलत धारणाओं को तोड़ने में मदद कर सकता है।

3. नाम पूर्वाग्रह

नाम पूर्वाग्रह दूसरों पर कुछ नामों को प्राथमिकता देने की प्रवृत्ति है, आमतौर पर एंग्लो-साउंडिंग नाम।

नाम पूर्वाग्रह भर्ती में सबसे अधिक प्रचलित है। यदि कोई भर्तीकर्ता गैर-एंग्लो नाम वाले समान रूप से योग्य उम्मीदवारों पर एंग्लो-साउंडिंग नाम वाले उम्मीदवारों को साक्षात्कार प्रदान करता है, तो यह पूर्वाग्रह मौजूद है।

नाम पूर्वाग्रह में विविधता भर्ती पर नकारात्मक प्रभाव हो सकता है और परिणामस्वरूप प्रतिभाशाली उम्मीदवारों पर कंपनियां गायब हैं।

नाम पूर्वाग्रह से बचने के लिए एक सरल समाधान स्क्रीनिंग करते समय उम्मीदवारों के नामों को छोड़ना है। ऐसा करने के लिए, आप यह कर सकते हैं:

सॉफ्टवेयर का उपयोग करें: रिज़्यूमे पर उम्मीदवारों के व्यक्तिगत विवरण को अवरुद्ध करने के लिए अंधेरे भर्ती सॉफ्टवेयर का उपयोग करें।

इसे मैन्युअल रूप से करें: हायरिंग टीम के लिए रिज्यूमे पर व्यक्तिगत जानकारी को हटाने के लिए एक टीम के सदस्य को नामित करें।

4. सौंदर्य पूर्वाग्रह

सौंदर्य पूर्वाग्रह उन व्यक्तियों के अनुकूल उपचार और सकारात्मक रूढ़िवाद को संदर्भित करता है जिन्हें अधिक आकर्षक माना जाता है। इसने भी शब्द को जन्म दिया है "लुकवाद, "भौतिक उपस्थिति के आधार पर भेदभाव कौन सा है।

सौंदर्य पूर्वाग्रह का एक उदाहरण एक भर्ती प्रबंधक है जो उन उम्मीदवारों को किराए पर लेने के इच्छुक है जो उन्हें लगता है कि अच्छी लग रही है।

भर्ती निर्णय शारीरिक उपस्थिति के बजाय कौशल, अनुभव और संस्कृति फिट पर आधारित होना चाहिए।

नौकरी आवेदकों की स्क्रीनिंग करते समय सौंदर्य पूर्वाग्रह से बचने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

रिज्यूमे से चित्रों को छोड़ दें: स्क्रीनिंग फिर से शुरू होने पर आवेदक की योग्यता और अनुभव पर ध्यान केंद्रित करें।

टेलीफोन स्क्रीनिंग का संचालन करें: साक्षात्कार शेड्यूल करने से पहले, आवेदक को अपनी उपस्थिति से प्रभावित किए बिना बेहतर तरीके से जानने के लिए एक छोटा टेलीफोन साक्षात्कार करने पर विचार करें।

5. हेलो प्रभाव

1 9 20 के दशक में मनोवैज्ञानिक एडवर्ड थॉर्नडाइक द्वारा किए गए एक शब्द, हेलो प्रभाव तब होता है जब हम किसी के गुण या लक्षणों में से एक के कारण किसी की समग्र सकारात्मक प्रभाव विकसित करते हैं।

यह प्रभाव हमें अनजाने में लोगों को एक पैडस्टल पर डाल सकता है क्योंकि हम सीमित जानकारी के आधार पर किसी व्यक्ति की एक छवि बना रहे हैं।

भर्ती में इस प्रभाव का एक उदाहरण तब होता है जब एक भर्ती प्रबंधक देखता है कि एक उम्मीदवार एक प्रतिष्ठित स्कूल से स्नातक की उपाधि प्राप्त की और मानता है कि वे अपनी नौकरी पर उत्कृष्टता प्राप्त करते हैं।

यह हेलो भर्ती प्रबंधक की अकादमिक वरीयताओं पर आधारित है। हालांकि, स्कूल जो किसी ने जाकर जरूरी नौकरी योग्यता के अपने स्तर को निर्धारित नहीं किया है।

एक सकारात्मक विशेषता पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित करके, हम नकारात्मक व्यवहार को नजरअंदाज कर सकते हैं जो कंपनी को नुकसान पहुंचा सकता है- उदाहरण के लिए, यदि किसी उम्मीदवार को पिछली नौकरी में दुर्व्यवाले के लिए निकाल दिया गया था।

हेलो प्रभाव के प्रभाव को कम करने के लिए, आप विभिन्न साक्षात्कार रणनीतियों को आजमा सकते हैं:

कई साक्षात्कार आयोजित करें: प्रबंधन के विभिन्न स्तरों वाले उम्मीदवारों के लिए साक्षात्कार के कई दौर स्थापित करें। इस तरह, एक उम्मीदवार का मूल्यांकन विभिन्न दृष्टिकोणों से किया जा सकता है।

अपनी साक्षात्कार टीम को विविधता दें: उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए किसी अन्य टीम से किसी को प्राप्त करने में मदद मिल सकती है क्योंकि उनके पास उन्हें "हेलो" करने का कम कारण होगा क्योंकि वे सीधे उनके साथ काम नहीं करेंगे।

6. सींग प्रभाव

सींग प्रभाव हेलो प्रभाव के विपरीत है। यह पूर्वाग्रह हमें एक विशेषता या अनुभव के आधार पर किसी का नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

किसी एक विशेषता या किसी के साथ बातचीत पर बहुत अधिक वजन डालना उनके चरित्र के गलत और अनुचित निर्णयों का कारण बन सकता है।

उदाहरण के लिए, एक नई टीम का सदस्य सोचता हैरचनात्मक आलोचनावे अपने प्रबंधक से प्राप्त हुए कठोर हैं और मानते हैं कि उनका प्रबंधक एक महत्वपूर्ण और कठोर व्यक्ति है।

अगर अनियंत्रित छोड़ दिया गया है, तो सींग प्रभाव टीम के सदस्यों के बीच एकजुटता और विश्वास को नुकसान पहुंचा सकता है।

दूसरों के साथ बातचीत करते समय सींग के प्रभाव को कम करने के लिए, इस पर प्रयास करें:

अपने पहले इंप्रेशन को चुनौती दें: किसी को जानने के लिए समय लें ताकि आप उस व्यक्ति की पूरी तरह से एक कंक्रीट प्रभाव विकसित कर सकें।

साक्ष्य के आधार पर निर्णय लें: अपने आप से पूछें कि आपने किसी के बारे में अपनी पहली छाप कैसे विकसित की और अतिरिक्त इंटरैक्शन के आधार पर उस इंप्रेशन का समर्थन या अस्वीकार करने के लिए सबूत ढूंढें।

7. पुष्टिकरण पूर्वाग्रह

पुष्टि पूर्वाग्रह उन सूचनाओं और अपेक्षाओं की पुष्टि करने वाली जानकारी की तलाश करने और उपयोग करने की प्रवृत्ति है। दूसरे शब्दों में, कुछ बिंदुओं को सत्यापित करने के लिए चेरी-पिकिंग जानकारी।

यह गंभीर रूप से और निष्पक्ष सोचने की हमारी क्षमता को प्रभावित करता है, जिससे सूचना की व्याख्या की व्याख्या और विरोधी विचारों के साथ जानकारी को नजरअंदाज कर दिया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, एक उत्पाद डेवलपर एथलेटिक बाजार के लिए एक उत्पाद विचार के साथ आता है। यद्यपि बाजार अनुसंधान उत्पाद में थोड़ी रूचि दिखाता है, फिर भी वे एथलीट मित्रों तक पहुंचने के विचार को प्रमाणित करने का प्रयास करते हैं जो उन्हें पता है कि विचार का समर्थन करेगा।

यद्यपि वर्तमान विचार को मान्य करने में संतुष्टि है, लेकिन विचार के साथ निम्नलिखित के संभावित परिणामों पर विचार करना महत्वपूर्ण है।

पुष्टि पूर्वाग्रह को कम करने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

कई स्रोतों को इकट्ठा करें: जब भी आप एक परिकल्पना का परीक्षण कर रहे हों या अनुसंधान कर रहे हों, संतुलित परिप्रेक्ष्य प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रकार के स्रोतों से जानकारी इकट्ठा करें।

मानकीकरणसाक्षात्कार के प्रश्न: जब नई प्रतिभा की भर्ती होती है, तो उम्मीदवार के बारे में आपकी मान्यताओं की पुष्टि करने वाले विषयों या नुकीले प्रश्नों को रोकने से रोकने के लिए मानक साक्षात्कार प्रश्नों की एक सूची के साथ आते हैं।

8. अनुरूपता पूर्वाग्रह

अनुरूपता पूर्वाग्रह समूह के समान है, जो तब होता है जब हम अपने विचारों या व्यवहार को बड़े समूह से मेल खाने के लिए बदलते हैं, भले ही यह अपनी राय को प्रतिबिंबित न करे।

यह पूर्वाग्रह तब हो सकता है जब हम सहकर्मी दबाव का सामना करते हैं या एक निश्चित सामाजिक समूह या पेशेवर वातावरण में फिट होने की कोशिश कर रहे हैं।

उदाहरण के लिए, एक टीम दो प्रस्तावों के बीच निर्णय ले रही है। एक व्यक्ति सोचता है कि प्रस्ताव बेहतर है, लेकिन बाकी टीम प्रस्ताव बी की ओर झुका रही है। उस व्यक्ति को उनकी राय से प्रेरित किया जाता है और प्रस्ताव बी के लिए मतदान समाप्त होता है क्योंकि हर किसी ने किया था।

हालांकि अनुरूपता संघर्षों को रोकने में मदद कर सकती है, यह रचनात्मकता, खुली चर्चाओं, और अन्य दृष्टिकोणों को भी सीमित कर सकती है।

कार्यस्थल में ईमानदार राय को प्रोत्साहित करने में मदद करने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

अनाम वोट या सर्वेक्षण का प्रयोग करें: प्रतिक्रिया देने का विकल्प गुमनाम रूप से दूसरों की प्राथमिकताओं के बारे में चिंता किए बिना विचारों को व्यक्त करने की स्वतंत्रता की अनुमति देता है।

अग्रिम राय के लिए पूछें: एक बैठक में जाने से पहले, प्रत्येक टीम के सदस्य के साथ अपनी राय प्राप्त करने के लिए एक निजी बातचीत करें। यह सभी को किसी विषय के बारे में सोचने के लिए बहुत समय देता है और सहयोगियों के सामने पेश किए बिना अपने विचार व्यक्त करता है।

9. एफ़िनिटी बाईस

एफ़िनिटी पूर्वाग्रह को समानता पूर्वाग्रह के रूप में भी जाना जाता है और उन लोगों का पक्ष लेने की प्रवृत्ति को संदर्भित करता है जो समान रुचियों, पृष्ठभूमि और अनुभव साझा करते हैं। हम उन लोगों के आस-पास अधिक आरामदायक महसूस करते हैं जो हमारे जैसे हैं।

यह पूर्वाग्रह भर्ती निर्णयों को प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक भर्ती प्रबंधक नौकरी आवेदक की ओर गुरुत्वाकर्षण करता है क्योंकि वे एक ही अल्मा मेटर साझा करते हैं।

समय के साथ, भर्ती में एफ़िनिटी पूर्वाग्रह एक कंपनी की विविधता और समावेश प्रयासों में बाधा डाल सकता है।

एफ़िनिटी पूर्वाग्रह को समाप्त करने के दौरान पूरी तरह से संभव नहीं हो सकता है, इसके प्रभाव को कम करने के तरीके हैं:

एक विविध भर्ती पैनल बनाएं: विभिन्न दृष्टिकोणों के साथ अलग-अलग लोग और साक्षात्कार आयोजित करने वाले हितों को एक व्यक्ति के एफ़िनिटी पूर्वाग्रह को कम करने में मदद मिल सकती है।

"संस्कृति फिट" के लिए भर्ती से परे जाओ: अधिक हायरिंग प्रबंधकों के पास उम्मीदवारों के साथ आम है, अधिक संभावना है कि वे उन्हें एक अच्छी "संस्कृति फिट" के रूप में मूल्यांकन करें। लेकिन "संस्कृति फिट" शब्द अस्पष्ट है, और इसका मतलब अलग-अलग लोगों के लिए अलग-अलग चीजें हो सकती है। उम्मीदवारों का आकलन करने के लिए उनके बारे में प्रतिक्रिया साझा करते समय विशिष्ट भाषा और उदाहरणों का उपयोग करें। वर्णन करें कि वे कंपनी के मानों को कितनी अच्छी तरह से जोड़ते हैं या कंपनी मिशन के साथ संरेखित करते हैं।

10. कंट्रास्ट प्रभाव

हम अक्सर तुलना करके निर्णय लेते हैं। नतीजतन, हमारे निर्णयों को बदल दिया जा सकता है कि हम किस मानक की तुलना कर रहे हैं। इसे विपरीत प्रभाव के रूप में जाना जाता है।

उदाहरण के लिए, एक टीम सदस्य अपनी प्रदर्शन समीक्षा पर "उम्मीदों को पूरा करने" प्राप्त करने में प्रसन्न है। हालांकि, वे अपनी समीक्षाओं पर अपने अधिकांश सहयोगियों को "अपेक्षाओं से अधिक" प्राप्त करने के बाद अपर्याप्त महसूस करना शुरू कर देते हैं।

भले ही उन्हें एक सभ्य समीक्षा मिली, फिर भी टीम के सदस्य खुद को अधिक समीक्षकों का न्याय करता है क्योंकि उनके तुलनात्मक मानक उनके सहयोगियों के परिणाम हैं।

सकारात्मक विपरीत प्रभाव भी हो सकते हैं, जो तब होते हैं जब कुछ सामान्य से बेहतर माना जाता है क्योंकि इसकी तुलना कुछ बदतर से की जा रही है।

निर्णय लेने के लिए तुलना करने के दौरान प्रयास करने के लिए यहां कुछ रणनीतियां दी गई हैं:

कई तुलना करें: एक निष्कर्ष बनाने के बाद एक निष्कर्ष के लिए आने के बजाय, अपने परिप्रेक्ष्य को विस्तृत करने के लिए विभिन्न मानकों के खिलाफ कुछ की तुलना करें।

इसे बाहर बताएं: समझाएं कि आप अपने सहयोगियों को दिए गए निष्कर्ष पर कैसे आए, ताकि वे आपके दृष्टिकोण को समझ सकें।

11. स्थिति quo पूर्वाग्रह

यह पूर्वाग्रह हमारे वरीयता का वर्णन करता है कि चीजें हैं या चीजों के लिए बने रहने के लिए, जिसके परिणामस्वरूप परिवर्तन के प्रतिरोध हो सकता है।

स्थिति के बाद एक सुरक्षित विकल्प है और कम प्रयास करता है, लेकिन यह भी स्थिर हो रहा है। चूंकि व्यापार परिदृश्य में बदलाव जारी है, इसलिए व्यापार दीर्घायु और नवाचार के लिए परिवर्तन आवश्यक है।

एक कंपनी में यथास्थिति की स्थिति का एक उदाहरण एक ही जनसांख्यिकीय समूह से टीम के सदस्यों को किराए पर लेना जारी रख रहा है, जिससे विविधता लक्ष्यों के साथ आगे बढ़ने का कोई प्रयास नहीं किया जा रहा है।

बार-बार एक ही भर्ती प्रथाओं में शामिल होने से, आप महान उम्मीदवारों को याद कर सकते हैं जो आपकी कंपनी को ताजा विचार और दृष्टिकोण ला सकते हैं।

यहां कुछ तरीके हैं जिन्हें आप स्थिति को चुनौती दे सकते हैं:

फ़्रेमिंग प्रभाव का प्रयोग करें: हम अक्सर नुकसान से बचने के लिए स्थिति का पालन करते हैं, जिसे हम लाभ की तुलना में अधिक वजन रखते हैं। फ़्रेमिंग प्रभाव में लाभ के रूप में वैकल्पिक विकल्पों की खोज को प्रोत्साहित करने के लिए नुकसान के रूप में डिफ़ॉल्ट विकल्प को देखना शामिल है।

बाहर-द-बॉक्स सोच को प्रोत्साहित करें: एक ऐसा वातावरण बनाएं जो रचनात्मकता और नवाचार का जश्न मनाती है। एक खुली मानसिकता को बदलने के लिए अनुकूलित करें ताकि आपकी टीम स्थिति को धक्का दे सके।

12. एंकर पूर्वाग्रह

एंकर पूर्वाग्रह तब होता है जब हम अपने निर्णय लेने के आधार पर एक एंकर के रूप में प्राप्त जानकारी के पहले टुकड़े पर निर्भर करते हैं। यह हमें एक संकीर्ण परिप्रेक्ष्य से चीजों को देखने का कारण बनता है।

उदाहरण के लिए, एक भर्तीकर्ता एक उम्मीदवार के बारे में पता चला है कि वे साक्षात्कार कर रहे हैं कि वे पिछले वर्ष के लिए बेरोजगार थे। भर्तीकर्ता उम्मीदवार की ठोस योग्यता और कौशल के बजाय इस तथ्य पर केंद्रित है।

निर्णय लेने के लिए जानकारी के एक टुकड़े पर भरोसा करने के बजाय, पूरी तस्वीर को देखना महत्वपूर्ण है।

एक विचारशील निर्णय लेने में समय लगता है। ध्यान में रखने के लिए यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं:

संपूर्ण शोध करें: पहला विकल्प हमेशा सबसे अच्छा नहीं हो सकता है। निर्णय लेने से पहले विभिन्न संभावित विकल्पों और उनके पेशेवरों और विपक्ष का अन्वेषण करें।

आपकी टीम के साथ मंथन: आपके साथियों के साथ दिए गए निर्णय पर चर्चा करने से किसी योजना की ताकत और कमजोरियों को प्रकट करने में मदद मिल सकती है।

13. प्राधिकरण पूर्वाग्रह

प्राधिकरण पूर्वाग्रह प्राधिकरण के आंकड़ों में विश्वास करने की प्रवृत्ति को संदर्भित करता है और उनके निर्देशों का पालन करता है।

आम तौर पर, प्रासंगिक विशेषज्ञता के साथ एक विश्वसनीय प्राधिकारी आकृति के बाद एक अच्छा विचार है। हालांकि, अपनी खुद की महत्वपूर्ण सोच के बिना नेता की दिशा के बाद अंधेरे से भविष्य के मुद्दों का कारण बन सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई टीम सदस्य अनिश्चितता से अपने प्रबंधक के निर्देशों का पालन करता है तो एक रिपोर्ट लिखने के लिए जो प्रबंधक की राय से मेल खाता है, यह रिपोर्ट की अखंडता को खतरे में डाल सकता है।

अपने प्रबंधक की विशेषज्ञता के बाहर एक क्षेत्र पर निर्देश प्राप्त करते समय, उत्पन्न होने वाले संभावित मुद्दों को कम करने के लिए अतिरिक्त जानकारी या विशेषज्ञता प्राप्त करना उचित हो सकता है।

कई बेहोश पूर्वाग्रहों के साथ, पूर्वाग्रह के बारे में जागरूकता विकसित करना इसका सामना करने के लिए एक अच्छा पहला कदम है।

यहां प्राधिकरण पूर्वाग्रह से प्रभावित होने से कैसे बचें:

प्रश्न पूछें: अपने प्रबंधक या कंपनी के नेता के सवाल पूछने से डरो मत। उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले विवरण का एक संकेतक हो सकता है कि एक विचार अच्छी तरह से सोचा गया था या यदि यह उनका अधिकार खेल में आ रहा है।

अपना शोध करें: अन्य विश्वसनीय स्रोतों या विशेषज्ञों की पहचान करने के लिए किसी दिए गए विषय पर अपना खुद का शोध करें और देखें कि उनके सुझाव आपके प्रबंधक के सुझावों के साथ संरेखित हैं या नहीं।

14. ओवरकॉन्फिडेंस पूर्वाग्रह

OverConfidence पूर्वाग्रह लोगों के लिए सोचने की प्रवृत्ति है कि वे वास्तव में कुछ क्षमताओं और कौशल में बेहतर हैं।

हमारे कौशल स्तर का यह झूठा मूल्यांकन, ज्ञान या नियंत्रण के भ्रम से उत्पन्न होता है, जिससे हमें दांत निर्णय लेने के लिए नेतृत्व कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, एक ओवरकॉन्फिडेंट सीईओ स्टार्टअप हासिल करने का फैसला करता है कि वे उच्च क्षमता देखते हैं और मानते हैं कि उनका प्रदर्शन अन्यथा इंगित करता है, भले ही उच्च रिटर्न लाएगा।

पिछली सफलता या उपलब्धियों से एक फुला हुआ अहंकार हो सकता है। आत्मविश्वास के साथ अग्रणी एक अच्छी बात है, यह तर्कसंगत सोच और निर्णय लेने के तरीके में नहीं होने देना महत्वपूर्ण है।

जब आप निर्णय ले रहे हों तो पालन करने के लिए यहां दिए गए सुझाव दिए गए हैं:

परिणामों पर विचार करें: आपके द्वारा किए गए निर्णयों में आपकी कंपनी पर असर पड़ सकता है। निर्णय लेने से पहले, यह सुनिश्चित करने के लिए सभी संभावित परिणामों को निर्धारित करें कि आप उनके लिए तैयार हैं।

प्रतिक्रिया के लिए पूछें: आपकी टीम से प्रतिक्रिया प्राप्त करने से आप सुधार के क्षेत्रों की पहचान करने में मदद कर सकते हैं, चाहे वह आपके प्रदर्शन या आपके विचारों से संबंधित हो। रचनात्मक आलोचना अहं में चेक में रख सकती है।

15. धारणा पूर्वाग्रह

धारणा पूर्वाग्रह तब होता है जब हम अक्सर उन समूहों के बारे में गलत, अत्यधिक सरल रूढ़िवादी और धारणाओं के आधार पर दूसरों का न्याय करते हैं या व्यवहार करते हैं। इसमें अन्य पूर्वाग्रह जैसे लिंग, आयु और उपस्थिति शामिल हो सकते हैं।

इस प्रकार के पूर्वाग्रह के परिणामस्वरूप सामाजिक बहिष्कार, भेदभाव, और एक कंपनी के विविधता लक्ष्यों की कुल कमी हो सकती है।

उदाहरण के लिए, एक टीम सदस्य एक टीम के साथी को बाद में सामाजिक कार्यक्रम में आमंत्रित नहीं करता क्योंकि उन्होंने माना कि वे समूह के साथ समान रुचियां साझा नहीं करेंगे।

धारणा पूर्वाग्रह विविध समूहों के सदस्यों के बारे में एक उद्देश्य समझना मुश्किल हो सकता है।

धारणा पूर्वाग्रह के प्रभाव को कम करना आपके पूर्वाग्रह को पहचानने की आवश्यकता है:

अपनी धारणाओं को चुनौती दें: खुद से पूछें, "मैं वास्तव में उस व्यक्ति या समूह को कितनी अच्छी तरह से जानता हूं?" पूर्वकल्पित विचारों को आपको बैठक या नए लोगों सहित से रोकें।

बयानों की सटीकता के बारे में सोचें: जब आप अपने आप को "ऑल," "" हमेशा, "और" कभी नहीं "जैसे किसी निश्चित समूह का वर्णन करने के लिए अपने आप को पाते हैं, रोकें और खुद से पूछने के लिए एक पल लें कि विवरण कितना सटीक है।

16. भ्रमपूर्ण सहसंबंध

भ्रमपूर्ण सहसंबंध तब होता है जब हम दो चर, घटनाओं या कार्यों को एक साथ जोड़ते हैं, भले ही वे एक-दूसरे से असंबंधित हों।

उदाहरण के लिए, एक भर्ती प्रबंधक अपने व्यक्तित्व में अंतर्दृष्टि प्राप्त करने के प्रयास में उम्मीदवार साक्षात्कार के सवाल पूछता है लेकिन नौकरी से असंबंधित हैं। चूंकि उम्मीदवार उत्तरों के साथ आने के लिए संघर्ष करता है, इसलिए भर्ती प्रबंधक निर्णय लेता है कि वे एक अच्छा फिट नहीं होंगे।

इन भ्रम हमें गलत सहसंबंधों के आधार पर निर्णय लेने के लिए प्रेरित कर सकते हैं।

हम परिस्थितियों में झूठे सहसंबंधों को देखने के लिए अधिक प्रवण हो सकते हैं जिन्हें हम अपरिचित करते हैं या कम ज्ञान रखते हैं।

भ्रमपूर्ण सहसंबंध बनाने से बचने के लिए यहां युक्तियां दी गई हैं:

सूचित करें: उन क्षेत्रों के बारे में अधिक जानें जिनके बारे में आप परिचित नहीं हैं, आप सहसंबंध का समर्थन या खंडन करने के लिए सबूत खोजने में मदद कर सकते हैं।

सभी संभावनाओं पर विचार करें: जब आप दो चीजों को जोड़ते हैं, तो कारण और प्रभाव की संभावना पर विचार करें। आप भी एक का उपयोग कर सकते हैंआकस्मिक तालिकाकारण और प्रभाव के बीच संबंधों को देखने के लिए।

17. उत्तराधिकारी को प्रभावित करें

Heurics मानसिक शॉर्टकट हैं जो हमें निर्णय लेने में अधिक कुशलता से बनाने में मदद करते हैं। प्रभावित हेरिस्टिक तब होता है जब हम निर्णय लेने के लिए हमारी भावनाओं पर भरोसा करते हैं। यह हमें एक निष्कर्ष तक पहुंचने में मदद कर सकता है, हालांकि यह हमेशा सटीक या निष्पक्ष नहीं हो सकता है।

उदाहरण के लिए, एक साक्षात्कार उम्मीदवार एक ऑफ-हाथ की टिप्पणी करता है जो एक भर्तीकर्ता को अपमानित करता है, हालांकि उनका इरादा नहीं था। भर्तीकर्ता उम्मीदवार को अस्वीकार करने का फैसला करता है क्योंकि उन्हें टिप्पणी से परेशान किया गया था भले ही वे सबसे योग्य उम्मीदवार थे।

चूंकि भावनाएं आपके फैसले को बादल दे सकती हैं, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि एक पल की गर्मी में निर्णय न लें।

यहां विभिन्न परिस्थितियों में भावनाओं के प्रभाव को कम करने के तरीके हैं:

अपनी भावनाओं से अवगत रहें: बस एक स्थिति में हमारे स्तर की भावनाओं के बारे में जागरूक होने से हमें स्थिति से वापस कदम रखने और इसे अधिक तार्किक रूप से मूल्यांकन करने में मदद मिल सकती है।

प्रतिबिंबित करने के लिए समय निकालें: ऐसा होने के कुछ समय बाद किसी घटना पर प्रतिबिंबित करें। आपकी भावनाओं की संभावना उतनी मजबूत नहीं होगी जितनी कि वे घटना के दौरान थे, इसलिए आप एक और उद्देश्य निष्कर्ष पर आ सकेंगे।

18. अभिषेक पूर्वाग्रह

पुनरावृत्ति पूर्वाग्रह तब होता है जब हम पिछले घटनाओं पर हालिया घटनाओं के लिए अधिक महत्व देते हैं क्योंकि उन्हें याद रखना आसान होता है।

जब हमें बड़ी मात्रा में जानकारी को संसाधित करना होता है तो यह पूर्वाग्रह होने की अधिक संभावना होती है। उदाहरण के लिए, चूंकि प्रबंधकों को भर्ती करने वाले प्रबंधकों को अक्सर एक दिन में नौकरी के अनुप्रयोगों की उच्च मात्रा की समीक्षा होती है, इसलिए दिन के दौरान पहले की जांच किए गए उम्मीदवारों को याद करना कठिन हो सकता है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान पुनरावृत्ति पूर्वाग्रह भी प्रकट हो सकता है जब एक भर्ती प्रबंधक सबसे हालिया उम्मीदवार के आधार पर भर्ती निर्णय लेने के इच्छुक हो जाता है।

इस पूर्वाग्रह को दूर करने के लिए, अपनी याददाश्त को मजबूत करने के लिए तकनीकों का उपयोग सहायक हो सकता है।

उम्मीदवारों का साक्षात्कार करते समय पुनरावृत्ति पूर्वाग्रह को रोकने के लिए यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं:

नोट्स लें: प्रत्येक साक्षात्कार के दौरान विस्तृत नोट लें और बाद में उनकी समीक्षा करें। जब आप उन्हें साक्षात्कार देते हैं तो यह उल्लेखनीय उम्मीदवारों का ट्रैक रखने में आपकी सहायता कर सकता है।

अपने आप को मानसिक ब्रेक दें: बैक-टू-बैक साक्षात्कार करने से मानसिक रूप से निकाला जा सकता है। जब आपकी कामकाजी स्मृति एक टोल लेती है, तो आप रिक्रेंसी पूर्वाग्रह से प्रभावित होने की अधिक संभावना रखते हैं। साक्षात्कार के बीच ब्रेक लेने से मानसिक रूप से सतर्क रहें ताकि आपके मस्तिष्क में जानकारी को अवशोषित और याद रखने का समय हो।

19. idiosyncratic रेटर पूर्वाग्रह

Idiosyncratic रेटर पूर्वाग्रह दूसरों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के तरीके को प्रभावित करता है। हम अक्सर मूल्यांकन मानदंडों की हमारी व्यक्तिपरक व्याख्याओं और "सफलता" की अपनी स्वयं की परिभाषा के आधार पर दूसरों को रेट करते हैं।

दूसरे शब्दों में, जब अन्य लोगों को रेटिंग करने की बात आती है तो हम आम तौर पर अविश्वसनीय होते हैं। शोध के बारे में पता चला हैप्रबंधक की रेटिंग का 60%टीम के सदस्य के बजाय प्रबंधक का प्रतिबिंब है, वे रेटिंग कर रहे हैं।

उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक जो उत्कृष्टता प्राप्त करता हैपरियोजना प्रबंधनइस कौशल के लिए उच्च मानकों हैं और इस कौशल के लिए टीम के सदस्यों को कठोर रेटिंग देता है। दूसरी तरफ, प्रबंधक टीम के सदस्यों के विपणन कौशल के दौरान प्रबंधक अधिक उदार है क्योंकि वे उस क्षेत्र से कम परिचित हैं।

रेटर पूर्वाग्रह के स्रोत अन्य पूर्वाग्रहों से आ सकते हैं, जैसे हेलो प्रभाव, एफ़िनिटी पूर्वाग्रह, और पुष्टिकरण पूर्वाग्रह।

प्रदर्शन समीक्षा करते समय इस पूर्वाग्रह से बचने के लिए यहां कुछ रणनीतियां दी गई हैं:

विशिष्ट और स्पष्ट मूल्यांकन मानदंड सेट करें: प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए एक रूब्रिक या मानकों का एक विशिष्ट सेट बनाएं। यह प्रबंधकों को टीम के सदस्य के प्रदर्शन या उपलब्धियों के आधार पर सहायक साक्ष्य प्रदान करने के लिए प्रेरित करता है यह निर्धारित करने के लिए कि उन्होंने कितनी अच्छी तरह से किया था।

बहु-रेटर समीक्षा आयोजित करें: इस प्रक्रिया में एक टीम के सदस्य को अपने सहयोगियों और प्रबंधकों से एक आत्म-मूल्यांकन करने के अलावा प्रतिक्रिया मिल रही है। इससे कई समीक्षाओं को बनाने में मदद कर सकते हैं, प्रबंधकों को टीम के सदस्य के प्रदर्शन का अधिक समग्र दृष्टिकोण प्राप्त करने और विकास के लिए संभावित क्षेत्रों की पहचान करने में मदद मिल सकती है।

बेहोश पूर्वाग्रहों से निपटना क्यों महत्वपूर्ण है

जैसा कि इन उदाहरणों के रूप में, बेहोश पूर्वाग्रह निर्णय लेने, प्रभाव टीम गतिशीलता में बाधा डाल सकते हैं औरनेतृत्व शैली, और कंपनी विविधता को सीमित करें। यह बदले में, टीम के सदस्यों और नौकरी आवेदकों के लिए समान अवसरों को कम कर सकता है।

बेहोश पूर्वाग्रहों से निपटने से इन मुद्दों को हल करने में मदद मिल सकती है, साथ ही कंपनी विविधता में सुधार भी हो सकता है।

बढ़ी हुई कंपनी विविधता अतिरिक्त लाभ ला सकती है जैसे कि:

बढ़ती कंपनी लाभप्रदता: ऐसी टीम जिनमें ठोस समस्या निवारण और निर्णय लेने के कौशल एक कंपनी को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ ला सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक मैककिंसे अध्ययन में पाया गया किलिंग-विविध कंपनियां21% अधिक लाभप्रदता प्राप्त करने की संभावना अधिक थी।

समावेशी भर्ती पद्धतियों के माध्यम से विविध प्रतिभा को आकर्षित करना: समावेशी भर्ती रणनीतियों को लागू करके, कंपनियां एक व्यापक प्रतिभा पूल तक पहुंचने में सक्षम हैं। नौकरी चाहने वालों को उन कंपनियों पर भी लागू होने की संभावना होगी जो विविधता को प्राथमिकता देते हैं।

बढ़ते नवाचार: विविध टीम तालिका में विभिन्न प्रकार के ताजा विचार ला सकते हैं, जिससे टीमों को रचनात्मक समाधानों के साथ आने की इजाजत मिलती है जो बिक्री को चला सकती हैं। उदाहरण के लिए,बोस्टन कंसल्टिंग ग्रुप द्वारा एक अध्ययनपाया गया कि विविध प्रबंधन टीमों वाली कंपनियां 1 9% अधिक नवाचार राजस्व लाती हैं।

बूस्टिंग कंपनी उत्पादकता: विश्वविद्यालय के शोध में पाया गया कि विभिन्न प्रबंधन टीमों के साथ तकनीकी फर्मों में 1.32 गुना अधिक हैउत्पादकता के स्तर। बढ़ी हुई उत्पादकता से अधिक कुशल परियोजना प्रबंधन और कार्यान्वयन का कारण बन सकता है।

उच्च कर्मचारी सगाई को प्रोत्साहित करना: डेलोइट रिसर्च ने दिखाया कि कंपनी विविधता से सीधे संबंधित हैकर्मचारी को काम पर लगाना। उच्च कर्मचारी सगाई से उच्च नौकरी की संतुष्टि हो सकती है, जो बदले में, कारोबार दर को कम कर सकती है।

निष्पक्ष और अधिक कुशल व्यावसायिक निर्णय लेना: समावेशी टीम बना सकते हैंबेहतर व्यावसायिक निर्णय87% समय तक। ये व्यावसायिक निर्णय कंपनी के प्रदर्शन और राजस्व में सुधार करने में मदद कर सकते हैं।

अपने बेहोश पूर्वाग्रह के प्रति सचेत रहें

अच्छी खबर: एक बार जब आप अपने बेहोश पूर्वाग्रहों से अवगत हो, तो आप अपने प्रभावों को कम करने के लिए कदम उठा सकते हैं। सूक्ष्म कदम उठाकर जैसे कि आप को संशोधित करनासाक्षात्कार प्रश्न टेम्पलेटऔर उत्साहजनकक्रॉस-टीम सहयोग, आप और आपकी टीम के लिए एक और विविध और समावेशी कार्यस्थल पर्यावरण की ओर काम कर रहे हैं।