19 sesgos inconscientes para superar y ayudar a promover la inclusión.
Resumen
Los sesgos inconscientes se aprenden suposiciones, creencias o actitudes de que no somos necesariamente conscientes. Si bien el sesgo es una parte normal de la función del cerebro humano, a menudo puede reforzar los estereotipos. Para combatir el sesgo inconsciente, aprenda sobre diferentes tipos de sesgos, cómo podrían surgir en el trabajo y cómo evitarlos para que pueda construir un lugar de trabajo más inclusivo y diverso.
Ya sea que nos damos cuenta de esto o no, nuestros sesgos inconscientes influyen en nuestras vidas profesionales, desde la forma en que pensamos en la forma en que interactuamos con los colegas. Los sesgos inconscientes son atajos mentales que ayudan a la toma de decisiones, ya que el cerebro procesa millones de piezas deinformación por segundo .
Dicho esto, estos sesgos pueden llevar a juicios sesgados y reforzar los estereotipos, haciendo más daño que los buenos para las empresas cuando se trata de reclutamiento y toma de decisiones.
Es especialmente importante estar al tanto de estos sesgos durante el proceso de contratación, ya que pueden afectar el éxito de su equipo futuro.
Para ayudarlo a reconocer y combatir el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo, cubrimos 19 ejemplos de sesgos inconscientes y estrategias de prevención. Tomar los pasos para reducir los sesgos le ayudará a mejorar la inclusión, la confianza y la productividad dentro de su empresa.
¿Qué es el sesgo inconsciente?
El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito, es un supuesto, creencia o actitud aprendidas que existe en el subconsciente. Todos tienen estos sesgos y los usan como atajos mentales para su procesamiento de información más rápido.
Los sesgos implícitos se desarrollan a lo largo del tiempo, ya que acumulamos experiencias de vida y nos exponen a diferentes estereotipos.
De acuerdo con laInstituto Kirwan para el estudio de raza y etnia."Estos sesgos, que abarcan ambas evaluaciones favorables y desfavorables, se activan involuntariamente y sin la conciencia de un individuo o el control intencional".
Como resultado, los sesgos inconscientes pueden tener una gran influencia en nuestras creencias y comportamientos limitantes. Cuando esto se traduce en nuestras vidas profesionales, puede afectar la forma en que contratamos, interactuamos con colegas y tomamos decisiones de negocios.
Si no se aborda adecuadamente, estos sesgos pueden impactar negativamente la cultura laboral de una empresa y la dinámica del equipo.
Aunque estos sesgos son generalizados, puede reducir su impacto con la atención y el esfuerzo deliberados. Ser consciente y entender los diferentes tipos de sesgos que existen pueden ayudarlo a encontrar formas de combatirlos.
Tipos de sesgo inconsciente
Los sesgos inconscientes se manifiestan de diferentes maneras y tienen consecuencias variables. Algunos sesgos surgen de juzgar las apariencias de las personas, algunos se derivan de nociones preconcebidas, y otras son asumidas de falacias lógicas. Exploramos estos sesgos comunes en detalle a continuación.
1. sesgo de género
El sesgo de género, el favoramiento de un género sobre otro, también se conoce a menudo como el sexismo. Este sesgo ocurre cuando alguien asocia inconscientemente ciertos estereotipos con diferentes géneros.
Este tipo de sesgo puede afectar las prácticas de reclutamiento y la dinámica de relaciones dentro de la empresa. Un ejemplo de este sesgo durante la contratación es si el panel de contratación favorece a los candidatos masculinos a través de candidatos a pesar de que tienen habilidades similares y experiencia laboral.
Otro ejemplo bien conocido es la brecha de pago de género. A partir de 2021, el salario promedio de la mediana para los hombres se trata de18% más altoque las mujeres.
El sesgo de género puede reducir las oportunidades de avance de trabajo y carrera para ciertas poblaciones.
Aquí hay algunas maneras de crear un lugar de trabajo más diverso de género:
Establezca los estándares de reclutamiento neutral de género: defina el perfil candidato ideal con anticipación y evalúe a todos los candidatos contra esos estándares.
Crear objetivos de diversidad: establecer objetivos de diversidad de género cualitativos para crear un equipo más equilibrado por género. Apoyar y proporcionar recursos para que las mujeres tomen roles de liderazgo.
2. Egravia
El aneismo se refiere a la estereotipación o discriminación contra otros en función de su edad, a menudo sucede a los miembros del equipo más antiguo.
Aunque los trabajadores de 40 años de edad y mayores están protegidos de la discriminación en el lugar de trabajo bajo la discriminación por edad en la Ley de Empleo, la presentación de una demanda contra un empleador puede ser un proceso largo y costoso.
Debido a que no todos presenta una queja, el AGEISMA sigue siendo un problema prevalente. UnEncuesta de AARPEncontró que alrededor del 60% de los trabajadores de 45 años y mayores han visto o experimentado la discriminación por edad en el lugar de trabajo.
Un ejemplo de Edadismo es si un miembro del equipo más antiguo se aprobó para una promoción, que terminó yendo a un miembro más joven con menos antigüedad y experiencia.
Las empresas que discriminan en función de la edad pueden perder el valioso conocimiento y la experiencia que traen los trabajadores mayores. También puede haber graves consecuencias legales si un miembro del equipo decide presentar una demanda de discriminación laboral.
La prevención del cadáneo implica combatir los estereotipos relacionados con la edad, así como a los miembros de un equipo más antiguo en el lugar de trabajo. Aquí hay algunas maneras de hacer eso:
No hagas suposiciones basadas en la edad: por ejemplo, no supongas automáticamente que los trabajadores mayores no saben cómo usar la tecnología o no están abiertos a aprender nuevas habilidades. Proporcionar oportunidades de aprendizaje iguales para todos.
Foster Cross-General Collaboration: cree programas de mentores de dos vías donde un miembro del equipo senior está emparejado con un nuevo contrato. Este tipo deLa colaboración facilita la comunicación.entre los miembros del equipo de diferentes etapas, que pueden ayudar a descomponer las conceptos erróneos sobre la edad.
3. Nombre sesgo
El sesgo de nombre es la tendencia a preferir ciertos nombres sobre otros, generalmente nombres de anglosidad.
El sesgo de nombre es más frecuente en el reclutamiento. Si un reclutador tiende a ofrecer entrevistas a candidatos con nombres de sonido anglo a través de candidatos igualmente calificados con nombres no anglosos, este sesgo está presente.
El sesgo de nombre puede tener un impacto negativo en la contratación de diversidad y dar lugar a las compañías que faltan en candidatos talentosos.
Una solución simple para evitar el sesgo de nombre es omitir los nombres de los candidatos al examinar. Para hacer esto, puedes:
Use Software: Use el software de contratación ciega para bloquear los detalles personales de los candidatos en los currículums.
Hágalo manualmente: designe un miembro del equipo para eliminar la información personal sobre los currículums para el equipo de contratación.
4. Sesgo de belleza
El sesgo de belleza se refiere al tratamiento favorable y al estereotipado positivo de los individuos que se consideran más atractivos. Esto también ha dado lugar al término ".aspecto"Que es la discriminación basada en la apariencia física.
Un ejemplo de sesgo de belleza es un gerente de contratación que está más inclinado a contratar candidatos que piensan que son guapos.
Las decisiones de contratación deben basarse en habilidades, experiencia y cultura en lugar de apariencia física.
Aquí hay algunas formas de evitar el sesgo de belleza al examinar los solicitantes de empleo:
Omite imágenes de los currículums: enfoque en las calificaciones y experiencia de un solicitante al momento de detectar reanudaciones.
Realice la evaluación telefónica: antes de programar una entrevista, considere realizar una entrevista telefónica corta para conocer mejor al solicitante sin estar influenciado por su apariencia.
5. Efecto de halo
El efecto HALO, un término acuñado por el psicólogo Edward Thorndike en la década de 1920, ocurre cuando desarrollamos una impresión general positiva de alguien debido a una de sus cualidades o rasgos.
Este efecto puede llevarnos a poner a las personas inadvertidamente en un pedestal, ya que estamos construyendo una imagen de una persona basada en información limitada.
Un ejemplo de este efecto en el reclutamiento es cuando un gerente de contratación ve que un candidato se graduó de una escuela prestigiosa y supone que se destacan en su trabajo.
Este halo se basa en las preferencias académicas del gerente de contratación. Sin embargo, la escuela que alguien fue a no necesariamente determinará su nivel de competencia laboral.
Al centrarse demasiado con un rasgo positivo, podemos pasar por alto un comportamiento negativo que podría terminar dañando a la compañía, por ejemplo, si un candidato fue despedido por mala conducta en un trabajo anterior.
Para reducir el impacto del efecto HALO, podría probar diferentes estrategias de entrevista:
Realice varias entrevistas: configure varias rondas de entrevistas para candidatos con diferentes niveles de gestión. De esa manera, un candidato puede ser evaluado desde varias perspectivas.
Diversifique su equipo de entrevistas: conseguir a alguien de otro equipo para entrevistar al candidato puede ayudar, ya que tendrán menos razón para "halo", ya que no trabajarán con ellos directamente.
6. Efecto de cuernos
El efecto de cuernos es lo opuesto al efecto de halo. Este sesgo nos hace tener una impresión negativa de alguien en función de un rasgo o experiencia.
Poner demasiado peso en un solo rasgo o interacción con alguien puede llevar a juicios inexactos e injustos de su carácter.
Por ejemplo, un nuevo miembro del equipo piensa que elcrítica constructivaEllos recibieron de su gerente son duros y supone que su gerente es una persona crítica y severa.
Si no se controla, el efecto de los cuernos puede dañar la cohesión y la confianza entre los miembros del equipo.
Para reducir el efecto de los cuernos cuando interactúe con otros, intente:
Desafía tus primeras impresiones: Tómese el tiempo para conocer a alguien para que pueda desarrollar una impresión más concreta de esa persona en su conjunto.
Haga que los juicios se basen en la evidencia: pregúntese cómo desarrolló su primera impresión de alguien y encuentre evidencia para apoyar o refutar esa impresión basada en interacciones adicionales.
7. Sesgo de confirmación
La confirmación del sesgo es la tendencia a buscar y utilizar la información que confirma las opiniones y las expectativas de uno. En otras palabras, la información de recogida de cereza para validar ciertos puntos.
Esto afecta nuestra capacidad para pensar de manera crítica y objetiva, lo que puede llevar a interpretaciones sesgadas de información y pasar por alto información con puntos de vista opuestos.
Por ejemplo, un desarrollador de productos se encuentra con una idea de producto para el mercado atlético. Aunque la investigación del mercado muestra poco interés en el producto, intentan validar la idea al llegar a los amigos de los atletas que saben que apoyarán la idea.
Aunque hay gratificación para validar una idea actual, es importante tener en cuenta las consecuencias potenciales de seguir con la idea.
Aquí hay algunas formas de reducir el sesgo de confirmación:
Reúna múltiples fuentes: siempre que esté probando una hipótesis o realización de investigaciones, recopile información de una amplia variedad de fuentes para obtener una perspectiva equilibrada.
Estandarizarpreguntas de entrevista: Al reclutar nuevos talentos, consulte una lista de preguntas de entrevista estándar para evitar que se haga preguntas sobre el tema o las preguntas puntiagudas que pueden o no confirmar sus creencias sobre un candidato.
8. Sesgo de conformidad
La sesgo de la conformidad es similar a la gran cantidad de grupo, que ocurre cuando cambiamos nuestras opiniones o comportamientos para que coincidan con la del grupo más grande, incluso si no refleja nuestras propias opiniones.
Este sesgo puede ocurrir cuando nos encontramos con la presión de los compañeros o estamos tratando de encajar en un determinado grupo social o entorno profesional.
Por ejemplo, un equipo está decidiendo entre dos propuestas. Una persona piensa que una propuesta es mejor, pero el resto del equipo se está inclinando hacia la propuesta B. Esa persona está inflada por sus opiniones y termina votando por la propuesta B porque todos los demás lo hicieron.
Aunque la conformidad puede ayudar a prevenir los conflictos, también puede limitar la creatividad, las discusiones abiertas y tener otras perspectivas disponibles.
Aquí hay algunas maneras de ayudar a fomentar opiniones honestas en el lugar de trabajo:
Utilice votos o encuestas anónimas: la opción de dar retroalimentación de forma anónima permite que la libertad exprese opiniones sin preocuparse por las preferencias de los demás.
Pregunte por opiniones con anticipación: antes de ingresar a una reunión, tenga una conversación privada con cada miembro del equipo para obtener sus opiniones. Esto le da a todos un montón de tiempo para pensar en un tema y expresar sus pensamientos sin la presión de presentar frente a los colegas.
9. Sesgo de afinidad
El sesgo de la afinidad también se conoce como el sesgo de similitud y se refiere a la tendencia a favorecer a las personas que comparten intereses, antecedentes y experiencias similares. Tendemos a sentirnos más cómodos con las personas que son como nosotros.
Este sesgo puede afectar las decisiones de contratación. Por ejemplo, un gerente de contratación gravita hacia un solicitante de empleo porque comparten el mismo alma mater.
Con el tiempo, el sesgo de afinidad en la contratación puede obstaculizar los esfuerzos de diversidad e inclusión de una empresa.
Si bien la eliminación del sesgo de la afinidad puede no ser posible, hay formas de reducir sus efectos:
Cree un panel de contratación diverso: diferentes personas con perspectivas e intereses variables que realizan entrevistas pueden ayudar a reducir el sesgo de afinidad de un individuo.
Vaya más allá de la contratación de "Cultura FIT": cuanto más gerentes de contratación tienen en común con los candidatos, más probabilidades hay de evaluarlos como un buen "ajuste de la cultura". Pero el término "Cultura Fit" es vaga, y puede significar cosas diferentes para las personas diferentes. Para evaluar a los candidatos de manera justa, use lenguaje y ejemplos específicos al compartir comentarios sobre ellos. Describa qué tan bien encarnan los valores de la empresa o se alinean con las misiones de la empresa.
10. Efecto de contraste
A menudo hacemos juicios haciendo comparaciones. Como resultado, nuestros juicios pueden modificarse dependiendo de lo que estemos comparando algo. Esto se conoce como el efecto de contraste.
Por ejemplo, un miembro del equipo está feliz de recibir una "expectativa de satisfacción" en su revisión de desempeño. Sin embargo, comienzan a sentirse inadecuados después de descubrir que la mayoría de sus colegas obtuvieron "excede las expectativas" en sus comentarios.
A pesar de que obtuvieron una revisión decente, el miembro del equipo juzga más críticamente ya que su estándar de comparación son los resultados de sus colegas.
También puede haber efectos de contraste positivo, que ocurren cuando se percibe algo para ser mejor de lo habitual porque se está comparando con algo peor.
Aquí hay algunas estrategias para probar cuando se usan comparaciones para tomar decisiones:
Hacer múltiples comparaciones: en lugar de llegar a una conclusión después de realizar una comparación, comparar algo contra diferentes estándares para ampliar su perspectiva.
Háblelo: explique cómo llegó a una conclusión dada a sus colegas para que puedan entender su punto de vista.
11. status quo sesgo
Este sesgo describe nuestra preferencia por la forma en que las cosas son o para que las cosas permanezcan, lo que puede resultar en la resistencia al cambio.
Siguiendo el status quo es una opción segura y toma menos esfuerzo, pero también resulta que se estancó. A medida que el paisaje de negocios continúa cambiando, el cambio es necesario para la longevidad empresarial y la innovación.
Un ejemplo del status quo sesgo en una empresa continúa contratando a los miembros del equipo del mismo grupo demográfico, lo que no hace ningún esfuerzo para avanzar con los objetivos de diversidad.
Al participar repetidamente en las mismas prácticas de contratación, puede perderse grandes candidatos que puedan traer ideas y perspectivas frescas a su empresa.
Aquí hay algunas maneras en que puede desafiar el status quo:
Use el efecto de encuadre: a menudo seguimos el status quo para evitar una pérdida, lo que colocamos mayor peso en comparación con las ganancias. El efecto de encuadre consiste en observar la opción predeterminada como una pérdida para fomentar la exploración de opciones alternativas como ganancias.
Fomente el pensamiento fuera de la caja: cree un entorno que celebra la creatividad y la innovación. Adapte una mentalidad abierta para cambiar para que su equipo pueda continuar empujando el status quo.
12. Sesgo de ancla
El sesgo de anclaje se produce cuando dependemos demasiado de la primera información que recibimos como un ancla para basarnos en nuestra toma de decisiones. Esto nos hace ver las cosas desde una perspectiva estrecha.
Por ejemplo, lo primero que un reclutador descubre un candidato que están entrevistando es que estaban desempleados durante el año pasado. El reclutador se enfoca en este hecho en lugar de las sólidas calificaciones y habilidades del candidato.
En lugar de confiar en una pieza de información para tomar una decisión, es importante mirar la imagen completa.
Se necesita tiempo para tomar una decisión reflexiva. Aquí hay algunos consejos para tener en cuenta:
Realice una investigación exhaustiva: la primera opción puede no ser siempre la mejor. Explora varias opciones posibles y sus pros y sus contras antes de decidir.
Haga una lluvia de ideas con su equipo: discutir una decisión dada con sus compañeros de equipo puede ayudar a revelar las fortalezas y debilidades de un plan.
13. Sesgo de autoridad
El sesgo de la autoridad se refiere a la tendencia a creer en las cifras de autoridad y seguir sus instrucciones.
En general, después de una cifra de autoridad confiable con experiencia relevante es una buena idea. Sin embargo, a ciegas después de la dirección de un líder sin su propio pensamiento crítico puede causar problemas futuros.
Por ejemplo, si un miembro del equipo sigue sin cesturable las instrucciones de su gerente para escribir un informe de una manera que coincida con las opiniones del gerente, esto podría poner en peligro la integridad del informe.
Al recibir instrucciones en un área fuera de la experiencia de su administrador, puede valer la pena buscar información adicional o experiencia para minimizar los posibles problemas que pueden surgir.
Al igual que con muchos sesgos inconscientes, el desarrollo de la conciencia del sesgo es un buen primer paso para contrarrestarlo.
Aquí es cómo evitar ser influenciado por el sesgo de autoridad:
Haga preguntas: No tenga miedo de preguntar a su gerente o preguntas líderes de la compañía. El nivel de detalle que proporcionan puede ser un indicador de si una idea estaba bien pensada o si es su autoridad entrando en juego.
Haga su investigación: realice su propia investigación sobre un tema determinado para identificar otras fuentes o expertos creíbles y ver si sus sugerencias se alinean con las sugerencias de su gerente.
14. Sesgo de exceso de confianza
El sesgo de exceso de confianza es la tendencia a que las personas piensen que son mejores en ciertas habilidades y habilidades de las que realmente son.
Esta falsa evaluación de nuestros niveles de habilidad, derivada de una ilusión de conocimiento o control, puede llevarnos a tomar decisiones de erupción.
Por ejemplo, un CEO de OverConfident decide adquirir una puesta en marcha de que vean un alto potencial y creen que traerán altos rendimientos a pesar de que su desempeño indica lo contrario.
El éxito o los logros previos pueden llevar a un ego inflado. Mientras conduce con confianza es algo bueno, es importante no dejar que se interponga en el camino del pensamiento lógico y la toma de decisiones.
Aquí hay consejos para seguir cuando estás tomando decisiones:
Considere las consecuencias: las decisiones que realiza puede tener un impacto en su empresa. Antes de comprometerse con una decisión, determine todos los resultados posibles para garantizar que esté preparado para ellos.
Pregunte por comentarios: obtener comentarios de su equipo puede ayudarlo a identificar áreas de mejora, ya sea relacionada con su desempeño o sus ideas. La crítica constructiva puede mantener a los egos en el control.
15. sesgo de percepción
El sesgo de percepción ocurre cuando juzgamos o tratamos a otros en función de los estereotipos y suposiciones a menudo inexactos, excesivamente simplistas sobre el grupo en el que pertenecen. Puede implicar otros sesgos como el género, la edad y la apariencia.
Este tipo de sesgo puede resultar en la exclusión social, la discriminación y la reducción general de los objetivos de diversidad de una empresa.
Diga, por ejemplo, un miembro del equipo no invita a un compañero de equipo a un evento social después del trabajo porque asumió que no compartirían intereses similares con el grupo.
El sesgo de percepción puede dificultar tener una comprensión objetiva sobre los miembros de diversos grupos.
Reducir el impacto del sesgo de percepción requiere reconocer sus sesgos:
Desafía tus suposiciones: Pregúntate a ti mismo: "¿Qué tan bien realmente conozco a esa persona o el grupo al que pertenecen?" No permita que las nociones preconcebidas le impidan reunirte o incluyen nuevas personas.
Piense en la precisión de las declaraciones: cuando se encuentra usando palabras fuertes como "todos", "siempre" y "nunca" para describir un determinado grupo, detenerse y tomar un momento para preguntarse cuán precisa es la descripción.
16. Correlación ilusoria.
La correlación ilusoria es cuando asociamos dos variables, eventos o acciones, aunque no están relacionados entre sí.
Por ejemplo, un gerente de contratación le pregunta a una entrevista a un candidato preguntas en un esfuerzo por obtener una visión de su personalidad, pero no están relacionados con el trabajo en sí. Dado que el candidato lucha por surgir respuestas, el gerente de contratación decide que no serían un buen ajuste.
Estas ilusiones pueden llevarnos a tomar decisiones basadas en correlaciones inexactas.
Podemos ser más propensos a ver correlaciones falsas en circunstancias en las circunstancias que no estamos familiarizadas o tienen poco conocimiento de.
Aquí hay consejos para evitar realizar correlaciones ilusorias:
Obtenga informados: aprender más sobre las áreas que no está familiarizado puede ayudarlo a encontrar evidencia para apoyar o refutar la correlación.
Considere todas las posibilidades: cuando asocia dos cosas, considere la probabilidad de la causa y el efecto. También puedes usar unmesa de contingenciaPara visualizar las relaciones entre la causa y el efecto.
17. Afecta la heurística.
Las heurísticas son atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones de manera más eficiente. El efecto de la heurística ocurre cuando confiamos en nuestras emociones para tomar decisiones. Esto puede ayudarnos a llegar a una conclusión más rápidamente, aunque puede que no siempre sea precisa o justa.
Por ejemplo, un candidato de la entrevista hace un comentario fuera de la mano que ofende un reclutador, aunque no fue su intención. El reclutador decide rechazar al candidato porque estaban molestados por el comentario a pesar de que eran el candidato más calificado.
Dado que las emociones pueden nublar su juicio, es importante no tomar decisiones en el calor de un momento.
Aquí hay formas de reducir la influencia de las emociones en diferentes circunstancias:
Tenga en cuenta sus emociones: simplemente ser consciente de nuestro nivel de emociones en una situación puede ayudarnos a dar un paso atrás de la situación y evaluarlo más lógicamente.
Tómese el tiempo para reflexionar: reflexione sobre un evento en algún momento después de que ocurra. Tus emociones probablemente no serán tan fuertes como lo fueron durante el evento, por lo que podrás llegar a una conclusión más objetiva.
18. sesgo de recencia
El sesgo de la recencia ocurre cuando atribuimos mayor importancia a los eventos recientes sobre los eventos anteriores porque son más fáciles de recordar.
Es más probable que este sesgo ocurra cuando tengamos que procesar una gran cantidad de información. Por ejemplo, dado que los gerentes de contratación a menudo revisan un gran volumen de aplicaciones de trabajo en un día, puede ser más difícil recordar que los candidatos sean evaluados anteriormente durante el día.
El sesgo de la recencia también se puede manifestar durante el proceso de entrevista cuando un gerente de contratación se inclina más inclinado a hacer que las decisiones de contratación se basen en el candidato más reciente que entrevistaron.
Para superar este sesgo, el uso de técnicas para fortalecer su memoria puede ser útil.
Aquí hay algunos consejos para prevenir el sesgo de la recencia al entrevistar a los candidatos:
Tomar notas: tomar notas detalladas durante cada entrevista y revisarlas después. Esto puede ayudarlo a realizar un seguimiento de los candidatos notables, independientemente de cuando los haya entrevistado.
Dése descansos mentales: hacer las entrevistas de espalda a la espalda, se puede drenar mentalmente. Cuando su memoria de trabajo toma un peaje, es más probable que se vea afectado por el sesgo de la recencia. Manténgase mentalmente alerta tomando descansos entre las entrevistas para que su cerebro tenga tiempo para absorber y recordar la información.
19. Sesgo de Rater idiosincrásico
El sesgo de Rater idiosincrásico afecta la forma en que evaluamos el desempeño de los demás. A menudo calculamos a otros en función de nuestras interpretaciones subjetivas de los criterios de evaluación y nuestra propia definición de lo que parece "el éxito".
En otras palabras, generalmente somos poco confiables cuando se trata de calificar a otras personas. La investigación ha encontrado que sobre60% de la calificación de un gerenteEs un reflejo del gerente en lugar del miembro del equipo, están calificando.
Por ejemplo, un gerente que sobresale engestión de proyectosTiene estándares más altos para esta habilidad y proporciona calificaciones más posturas a los miembros del equipo para esta habilidad. Por otro lado, el gerente es más indulgente cuando se califican las habilidades de marketing de los miembros del equipo porque están menos familiarizados con esa área.
Las fuentes de sesgos de Rater pueden provenir de otros sesgos, como el efecto Halo, el sesgo de afinidad y el sesgo de confirmación.
Aquí hay algunas estrategias para evitar este sesgo al hacer el desempeño Reviews:
Establezca criterios de evaluación específicos y claros: cree una rúbrica o un conjunto específico de estándares para evaluar el rendimiento. Esto solicita a los gerentes a proporcionar pruebas de apoyo basadas en el desempeño o logros de un miembro del equipo para determinar qué tan bien lo hicieron.
Realice revisiones multiamericanas: este proceso involucra a un miembro del equipo obtener comentarios de sus colegas y gerentes, además de realizar una autoevaluación. Tener comentarios múltiples para atraer pueden ayudar a los gerentes a obtener una visión más holística del desempeño de un miembro del equipo e identificar áreas potenciales para el crecimiento.
¿Por qué es importante abordar los sesgos inconscientes?
Como muestran estos ejemplos, los sesgos inconscientes pueden dificultar la toma de decisiones, la dinámica del equipo de impacto yestilos de liderazgo, y limitan la diversidad de la empresa. Esto, a su vez, puede reducir la igualdad de oportunidades para los miembros del equipo y los solicitantes de empleo.
Abordar los sesgos inconscientes puede ayudar a abordar estos problemas, así como mejorar la diversidad de la compañía.
El aumento de la diversidad de la empresa puede traer beneficios adicionales, tales como:
Aumento de la rentabilidad de la empresa: los equipos que tienen sólidos habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones pueden traer una ventaja competitiva a una empresa. Por ejemplo, un estudio de McKinsey encontró queEmpresas de género diversasfueron 21% más propensos a ganar la rentabilidad por encima de la media.
Atraer diversos talentos a través de prácticas de contratación inclusivas: mediante la implementación de estrategias de reclutamiento inclusivo, las empresas pueden llegar a un grupo de talentos más amplios. Los solicitantes de empleo también serían más propensos a aplicarse a las compañías que priorizan la diversidad.
Aumentar la innovación: los equipos diversos pueden traer una variedad de ideas frescas a la mesa, lo que permite que los equipos se incluyan soluciones creativas que puedan impulsar las ventas. Por ejemplo,Un estudio realizado por el grupo de consultoría de Boston.Encontró que las empresas con diversos equipos de administración traen un 19% de ingresos de innovación más altos.
Boosting Company Productivity: la investigación universitaria encontró que las empresas de tecnología con diversos equipos de administración tienen 1.32 veces mayorNiveles de productividad.. El aumento de la productividad puede llevar a una gestión e implementación más eficientes del proyecto.
Fomentar un mayor compromiso de los empleados: Deloitte Investige mostró que la diversidad de la compañía está directamente relacionada concompromiso de los empleados. El compromiso de los empleados más alto puede llevar a una mayor satisfacción laboral, que a su vez, puede reducir la tasa de rotación.
Haciendo decisiones comerciales justas y eficientes: los equipos inclusivos pueden hacermejores decisiones de negociosHasta el 87% del tiempo. Estas decisiones comerciales pueden ayudar a mejorar el desempeño e ingresos de una empresa.
Ser consciente de tus sesgos inconscientes.
Las buenas noticias: Una vez que estés al tanto de tus sesgos inconscientes, puedes tomar medidas para mitigar sus efectos. Tomando micro-pasos, como renovar suPlantilla de preguntas de entrevistay alentadorColaboración de equipo cruzado, está trabajando para un ambiente de trabajo más diverso e inclusivo para usted y su equipo.
