7 secretos Los líderes inteligentes usan para dominar su uno en uno

Uno de los fundamentos básicos de la gestión de un equipo esPlanificaciónRegular uno-en-uno. Estas reuniones están destinadas a registrarse en el individuo y ver en qué están trabajando, ¿verdad? Incorrecto.

Si así es como eresEjecutando su uno en uno, no está optimizando ese tiempo dedicado a los miembros de su equipo adecuadamente.

Uno en los no debe ser tratado como "Horas de oficina" de extremo abierto para que su equipo entrene y actualice los proyectos en curso (No debe tener que reunirse con ellos en privado para conocer el estado de un proyecto.), o chismes sobre la política de oficina (eso es para HR para manejar).

En su lugar, se debe programar uno en uno con un propósito que utiliza ese tiempo para discutir el crecimiento personal y dar a su miembro del equipo su atención completa y indivisa.

Tratar el tiempo privado como una actualización de estado, o poner a su miembro del equipo en el lugar para encontrar preguntas abstractas, puede hacer que el encuentro personal sea ineficaz.

¿Por qué son importantes?

Uno en los se han arraigado en el proceso de gestión durante tanto tiempo, es fácil olvidar por qué incluso los tenemos en primer lugar.

El propósito de uno a uno es construir una relación de confianza entre su equipo a nivel individual, al dedicar tiempo para escuchar sus preocupaciones individuales y ayudarles a crecer y alcanzar sus objetivos personales.

Como cliché, como suena, así es como se diferencia desiendo un jefe para ser un líder. Es fácil simplemente sentarse con los miembros de su equipo y pasar por lo que están trabajando cada semana. Pero un líder usa este precioso tiempo para abordar las preocupaciones personales y discutir el crecimiento individual.

Lo creas o no, estas reuniones ocasionales establecen el estándar sobre cómo se hace el trabajo en su equipo. Es tan simple como esto: Si confías en tu equipo, tu equipo confiará en ti. Y esa es la base de una relación de trabajo saludable que conduce ala retención de empleados y mayor compromiso .

¿Qué estamos haciendo mal?

En pocas palabras, las malas, las malas, están llevando a los empleados desconectados, y estos empleados desconectados se van.

Probablemente hayas escuchado la frase, la gente sale de gerentes, no a las empresas. Esto está directamente relacionado con la forma en que los gerentes están manejando (o no manejar) los problemas y las preocupaciones mencionadas por su equipo.

Los datos de Gallup revelan que alrededorEl 60-70% de los empleados simplemente no están comprometidos en el trabajo-En otras palabras, no trabajan tan duro como podrían estar costando a las compañías de EE. UU. De $ 450 mil millones anuales en la pérdida de productividad.

Victor Lipman, autor de gestión y ex ejecutivo de Fortune 500, argumenta que los empleados desconectados y los perdidos la productividad se correlacionan con la relación que tienen con su gerente.

"No hay duda de que un nivel crónicamente alto de desconexión de los empleados representa tanto un fracaso de la gerencia como un desafío fundamental para él: un desafío para hacer lo que se necesita para mantener a los grandes cantidades de personas interesadas en su trabajo, sentirse bien con sus organizaciones, y Trabajando tan productivamente como puedan ", dice Lipman.

¿Esto suena familiar? Si es así, todo no se pierde. Sosteniendo de manera consistente y efectiva, puede mejorar el compromiso de los empleados al descubrir lo que motiva a sus empleados a trabajar más duro, tanto intrínsecamente como extrínsecidos. Esbozando los objetivos personales, hablando a través de los pasos para lograr esos objetivos, y hacer una promesa de recompensar el trabajo duro (y seguir adelante) son cruciales para volver a contratar a sus empleados.

7 secretos para dominar su próximo uno a uno

Secreto # 1 - En realidad los tiene

Esto puede parecer obvio, pero probablemente haya habido momentos en los que se sentía como si no necesitabas uno a uno y se canceló. Está bien cancelarlos de vez en cuando, pero asegúrese de que los tenga a menudo lo suficiente para discutir el progreso con cada individuo. Incluso si cree que no hay nada de lo que hablar, su empleado puede pensar de otra manera.

Si su empleado tiene puntos de conversación específicos, les gustaría mencionar, haga todo lo posible por su poder para no cancelar esa reunión. Su equipo necesita saber que son una prioridad para usted, y usted lo pone en riesgoal cancelar bruscamente su uno a uno.

Secreto # 2 - Venga preparado

Tener un uno a uno sin la agenda simplemente desperdicia el tiempo de todos. Venga preparado al construir una agenda de temas que desea pasar y las preguntas que desea preguntar, dejando espacio para que ellos también hablen. Comparta esta agenda con ellos antes de la sesión, por lo que son conscientes de sus expectativas para la reunión y no se han descolgado. Esto mostrará a su empleado que sus reuniones con ellos son una prioridad máxima y usted pone esforzando para hacer que sean exitosos.

SECRETO # 3 - Notas de reunión de registro

Si la conversación se convierte en personal, manténgase alejado de tomar notas. De lo contrario, escriba los artículos grandes que su empleado trae, especialmente si requieren seguimiento. Asigne las fechas de vencimiento en bruto al seguimiento diciendo: "Tendré una respuesta para usted al final de la semana" o "Registraremos eso durante nuestro próximo uno a uno", por lo que su empleado lo sabe llegará a él por una cierta fecha.

Secreto # 4 - Evite el chisme

Si está bastante cerca de su empleado, podría ser tentador usar este tiempo para chismear sobre políticas de oficina o compartir secretos de la compañía con ellos. Esto está altamente desanimado a medida que propaga la negatividad y es poco profesional. Hay una razón por la que las organizaciones no son 100% transparentes, y como gerente, es su trabajo mantener la discreción de la compañía y solo divulgar información que sea necesaria para que su empleado haga su trabajo.

Secreto # 5 - Establecer OKRS

Objetivos y resultados clave (OKRS),Un proceso de medición de rendimiento hecho famoso por Google., es una excelente manera de rastrear y medir el éxito.Okrsse utilizan para establecer metas agresivas y alinear los pasos necesarios para obtener esos objetivos. Normalmente se utilizan para establecer metas trimestrales, pero también se pueden utilizar para anualplanificación .

Puedes configurarOkrsen el equipo y el nivel individual, lo que los convierte en un gran punto de conversación durante uno en uno. Discuta el progreso y los objetivos de OKR durante este tiempo, para que su empleado pueda asegurarse de que permanezcan en camino. Anímelos a abrirse sobre sus OKRS para que puedas medir su carga de trabajo: ¿Se sienten abrumados? ¿Los proyectos deben ser diferidos debido a un próximo vacaciones? ¿Están corriendo en cualquier barricada? Aprender este principio le permite abordar cualquier problema al principio, así que hay tiempo para realizar ajustes.

Secreto # 6 - Cambia el ajuste

Nadie está diciendo que necesita sentarse con su empleado en una habitación tapada sin ventanas. ¡COMPLETARLO UN BIT! Si es un buen día, sal de una taza de café o un paseo.

Michael Affronti, VP del producto en fusible,afirma que a sus más productivos se llevaron a cabo fuera de la oficina. "A veces, después de reuniones, compartiría los gráficos de recuento de pasos de mi perfil Fitbit con mis empleados para celebrar que golpeamos hitos divertidos como 'reunión más larga de la semana en pasos' o 'reunión más rápida en MPH'", dice Affronti.

Secreto # 7 - Obtener feedback, no lo digas

Hay un momento y lugar para dar feedback, y los repartirlos a sus empleados todas las semanas pueden sentirse abrumadores y dificultar su confianza. Proporcionar retroalimentación cuando surge algo grande o cuando lo soliciten específicamente, y siempre los complementan en un trabajo bien hecho.

Siempre escuchas a los maestros a aprender más de sus estudiantes de los que los estudiantes aprenden de sus maestros. Lo mismo puede ser cierto para los gerentes. Intente solicitar comentarios de vez en cuando, pero asegúrese de que lo denomina la forma correcta.

Preguntando, ¿cómo estoy haciendo? Es vago y puede hacer que su empleado se sienta incómodo por ser honesto contigo. Intente solicitar comentarios por referencia a áreas específicas, como: ¿Cómo puedo ayudarlo a alcanzar sus objetivos de carrera? ¿Y qué puedo estar mejor para ayudarte en tu trabajo? Esto mostrará a su equipo que está buscando para mejorar como gerente tanto como son como un equipo, y también que le importa su trayectoria profesional.

Poniéndolo en práctica

Uno en uno no tiene que ser esta discusión aburrida, tediosa e incómoda que tiene con sus empleados cada semana. Al poner un poco de tiempo para prepararse para su uno, y cambiar el paisaje de vez en cuando, verá una mejora inmensa en la productividad de la reunión.

Construyendo un trabajo saludable, la cultura y la retención comienza por construir confianza entre sus empleados. Poner el esfuerzo en su uno en uno y hacer que sus empleados una alta prioridad aumentarán el estado de ánimo general y la satisfacción en su equipo. Hacer esos cambios para mejorar la cultura y garantizar la felicidad del equipo general es lo que transforma a un jefe en un líder.

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