7 रहस्य स्मार्ट नेता अपने एक-पर-लोगों को मास्टर करने के लिए उपयोग करते हैं
एक टीम के प्रबंधन के मूलभूत मूलभूत सिद्धांतों में से एक है निर्धारण नियमित रूप से एक-पर। ये बैठकें व्यक्तिगत रूप से जांचने के लिए हैं और देखें कि वे क्या काम कर रहे हैं, है ना? गलत।
अगर यह आप हैं अपने एक-पर-लोगों को चलाना , आप उस समय को अपने टीम के सदस्यों के साथ उचित रूप से अनुकूलित नहीं कर रहे हैं।
एक ऑन-को आपकी टीम के लिए आने वाली परियोजनाओं पर आने और अपडेट करने के लिए ओपन-एंडेड "ऑफिस घंटे" के रूप में नहीं माना जाना चाहिए ( एक परियोजना की स्थिति जानने के लिए आपको उनके साथ निजी तौर पर मिलना नहीं चाहिए ), या कार्यालय राजनीति के बारे में गपशप (यह एचआर के लिए संभाल करने के लिए है)।
इसके बजाए, व्यक्तिगत विकास पर चर्चा करने और अपने टीम के सदस्य को अपना पूर्ण, अविभाजित ध्यान देने के लिए उस समय एक उद्देश्य के उपयोग के साथ निर्धारित किया जाना चाहिए।
एक स्थिति अद्यतन के रूप में निजी समय का इलाज, या अमूर्त प्रश्नों के साथ आने के लिए अपनी टीम के सदस्य को रखना, व्यक्तिगत मुठभेड़ को अप्रभावी बना सकता है।
एक-पर-लोग क्यों महत्वपूर्ण हैं?
एक-ऑन-वन प्रबंधकीय प्रक्रिया में इतने लंबे समय तक शामिल हो गए हैं, यह भूलना आसान है कि हम उन्हें पहले स्थान पर क्यों रखते हैं।
एक-एक का उद्देश्य एक व्यक्तिगत स्तर पर अपनी टीम के बीच एक भरोसेमंद संबंध बनाना है, जो उनकी व्यक्तिगत चिंताओं को सुनने और उन्हें विकसित करने और अपने व्यक्तिगत उद्देश्यों तक पहुंचने में मदद करने के लिए समर्पित है।
जैसा कि लगता है के रूप में cliché के रूप में, इस तरह आप खुद को अलग करते हैं एक नेता होने के लिए एक मालिक होने के नाते । बस अपनी टीम के सदस्यों के साथ बैठना आसान है और जो भी वे हर हफ्ते काम कर रहे हैं उसके माध्यम से जाना आसान है। लेकिन एक नेता व्यक्तिगत चिंताओं को संबोधित करने और व्यक्तिगत विकास पर चर्चा करने के लिए इस अनमोल समय का उपयोग करता है।
मान लीजिए या नहीं, इन सामयिक बैठकें मानक निर्धारित करती हैं कि आपकी टीम पर काम कैसे किया जाता है। यह जितना आसान है: यदि आप अपनी टीम पर भरोसा करते हैं, तो आपकी टीम आपको वापस भरोसा रखेगी। और यह एक स्वस्थ कार्य रिश्ते की नींव है जो की ओर जाता है कर्मचारी प्रतिधारण तथा उच्च सगाई ।
हम क्या गलत कर रहे हैं?
सीधे शब्दों में कहें, बुरे एक-पर-लोग विघटित कर्मचारियों की ओर अग्रसर हैं, और ये विघटित कर्मचारी जा रहे हैं।
आपने शायद वाक्यांश सुना है, लोग प्रबंधकों को छोड़ देते हैं, कंपनियों को नहीं। यह सीधे इस बात से संबंधित है कि प्रबंधक अपनी टीम द्वारा लाए गए मुद्दों और चिंताओं को कैसे संभाल रहे हैं (या संभाल नहीं कर रहे हैं)।
गैलप डेटा का पता चलता है कि आसपास 60-70% कर्मचारी बस काम पर नहीं लगे हैं - अन्य शब्दों में, उतना ही कठिन काम नहीं कर रहा क्योंकि वे खोए गए उत्पादकता में $ 450 बिलियन की लागत कम कर सकते थे।
विक्टर लिपमैन, प्रबंधन लेखक और पूर्व फॉर्च्यून 500 कार्यकारी, तर्क देते हैं कि विघटित कर्मचारियों और खोए उत्पादकता उनके प्रबंधक के साथ संबंधों से संबंधित हैं।
"कोई सवाल नहीं है कि एक गंभीर रूप से उच्च स्तर का कर्मचारी विघटन प्रबंधन की विफलता और इसके लिए एक मौलिक चुनौती दोनों का प्रतिनिधित्व करता है: अपने काम में रुचि रखने वाले व्यक्तियों की विशाल संख्या रखने के लिए आवश्यक होने के लिए आवश्यक एक चुनौती, उनके संगठनों के बारे में अच्छा महसूस करना, और लिपमैन कहते हैं, "जब वे कर सकते हैं, के रूप में वे कर सकते हैं।"
क्या यह ध्वनि परिचित है? यदि हां, तो सब खो नहीं गया है। निरंतर और प्रभावी एक-पर रखने वाले व्यक्ति को यह पता चलकर कर्मचारी जुड़ाव में सुधार हो सकता है कि आपके कर्मचारियों को आंतरिक रूप से और बाह्य रूप से दोनों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित किया गया है। व्यक्तिगत लक्ष्यों को रेखांकित करते हुए, उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए चरणों के माध्यम से बात करते हुए, और कड़ी मेहनत (और निम्नलिखित के माध्यम से निम्नलिखित!) को पुरस्कृत करने का वादा करना आपके कर्मचारियों को फिर से जोड़ने के लिए सभी महत्वपूर्ण हैं।
अपने अगले एक-एक-एक को महारत के लिए 7 रहस्य
गुप्त # 1 - वास्तव में उन्हें
यह स्पष्ट प्रतीत हो सकता है, लेकिन शायद ऐसा समय दिया गया है जहां आपको लगा कि आपको एक-एक-एक की आवश्यकता नहीं थी और रद्द कर दिया गया। थोड़ी देर में उन्हें रद्द करना ठीक है, लेकिन सुनिश्चित करें कि आप उन्हें अक्सर प्रत्येक व्यक्ति के साथ प्रगति पर चर्चा करने के लिए पर्याप्त हैं। यहां तक कि यदि आप मानते हैं कि इसके बारे में बात करने के लिए कुछ भी नहीं है, तो आपका कर्मचारी अन्यथा सोच सकता है।
यदि आपके कर्मचारी के पास विशिष्ट बात करने वाले बिंदु हैं तो वे लाना चाहेंगे, उस बैठक को रद्द न करने के लिए अपनी शक्ति में सबकुछ करें। आपकी टीम को यह जानने की जरूरत है कि वे आपको प्राथमिकता देते हैं, और आप उस पर डालते हैं जोखिम अचानक अपने एक-पर-लोगों को रद्द करके।
गुप्त # 2 - तैयार आओ
बिना किसी एजेंडा वाला एक-एक-एक होने से हर किसी के समय बर्बाद हो जाता है। उन विषयों के एजेंडे का निर्माण करके तैयार आओ जिन्हें आप जाना चाहते हैं और जिन प्रश्नों को आप पूछना चाहते हैं, उनके लिए भी बात करने के लिए कमरे छोड़कर। सत्र से पहले इस एजेंडा को उनके साथ साझा करें ताकि वे बैठक के लिए आपकी अपेक्षाओं से अवगत हों और गार्ड को पकड़ा न जाए। यह आपके कर्मचारी को दिखाएगा कि उनके साथ आपकी बैठकें सर्वोच्च प्राथमिकताएं हैं और आप उन्हें सफल बनाने में प्रयास करते हैं।
गुप्त # 3 - रिकॉर्ड मीटिंग नोट्स
यदि वार्तालाप व्यक्तिगत हो जाता है, तो नोट लेने से स्पष्ट हो जाएं। अन्यथा, अपने कर्मचारी को लाने वाली बड़ी वस्तुओं को लिखें - विशेष रूप से यदि उन्हें अनुवर्ती आवश्यकता होती है। यह कहकर अनुवर्ती देय तिथियों को असाइन करें, "सप्ताह के अंत तक आपके पास आपका जवाब होगा" या "चलो हमारे अगले एक-एक के दौरान उस पर जांच करें," तो आपका कर्मचारी जानता है कि आप एक निश्चित तारीख से इसे प्राप्त करेंगे।
गुप्त # 4 - गपशप करने से बचें
यदि आप अपने कर्मचारी के साथ काफी करीब हैं, तो इस समय कार्यालय राजनीति के बारे में गपशप करने या उनके साथ कंपनी के रहस्यों को साझा करने के लिए इसका उपयोग करने के लिए मोहक हो सकता है। यह अत्यधिक निराश है क्योंकि यह नकारात्मकता फैलाता है और अव्यवसायिक है। एक कारण है कि संगठन 100% पारदर्शी नहीं हैं, और एक प्रबंधक के रूप में, कंपनी के विवेकाधिकार को बनाए रखने के लिए यह आपका काम है और केवल आपके कर्मचारी के लिए अपनी नौकरी करने के लिए आवश्यक जानकारी का खुलासा करता है।
गुप्त # 5 - OKRS स्थापित करें
उद्देश्य और मुख्य परिणाम (OKRS), एक प्रदर्शन माप प्रक्रिया Google द्वारा प्रसिद्ध की गई , सफलता को ट्रैक और मापने का एक शानदार तरीका है। ओकेआरएस आक्रामक लक्ष्यों को निर्धारित करने और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक चरणों को रेखांकित करने के लिए उपयोग किया जाता है। वे आमतौर पर त्रैमासिक लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं, लेकिन इसका उपयोग वार्षिक के लिए भी किया जा सकता है योजना ।
आप सेट कर सकते हैं ओकेआरएस टीम और व्यक्तिगत स्तर पर, जो उन्हें एक-पर-लोगों के दौरान एक महान बात करने वाला बिंदु बनाता है। इस समय के दौरान ओकेआर प्रगति और लक्ष्यों पर चर्चा करें, इसलिए आपका कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि वे ट्रैक पर रहें। उन्हें अपने OKRS के बारे में खोलने के लिए प्रोत्साहित करें ताकि आप उनके वर्कलोड को गेज कर सकें: क्या वे अभिभूत महसूस कर रहे हैं? क्या आगामी छुट्टी के कारण किसी भी परियोजना को स्थगित करने की आवश्यकता है? क्या वे किसी भी रोडब्लॉक में चल रहे हैं? यह अग्रिम सीखना आपको किसी भी समस्या को जल्दी से संबोधित करने की अनुमति देता है ताकि समायोजन करने का समय हो।
गुप्त # 6 - सेटिंग को बदलें
किसी ने यह नहीं कहा कि आपको अपने कर्मचारी के साथ एक भरे कमरे में बिना किसी खिड़कियों के बैठने की जरूरत है। इसे थोड़ा सा स्विच करें! यदि यह एक अच्छा दिन है, तो एक कप कॉफी या टहलने के लिए बाहर जाएं।
माइकल Affronti, फ्यूज पर उत्पाद का वीपी, दावा है कि उनके सबसे अधिक उत्पादक एक-ऑन-ऑन कार्यालय के बाहर आयोजित किए गए थे । "कभी-कभी बैठकों के बाद मैं अपने कर्मचारियों के साथ अपने फिटबिट प्रोफाइल से चरण गणना ग्राफ साझा करूंगा ताकि हम जश्न मनाने के लिए मजेदार मील का पत्थर मार सकें जैसे 'सप्ताह की सबसे लंबी बैठक' या 'एमपीएच में सबसे तेज बैठक,'" एफ़रोंट्टी कहते हैं।
गुप्त # 7 - प्रतिक्रिया प्राप्त करें, इसे न दें
प्रतिक्रिया देने के लिए एक समय और स्थान है, और हर हफ्ते अपने कर्मचारियों को इसे खत्म कर दिया जा सकता है और अपने आत्मविश्वास में बाधा डाल सकता है। प्रतिक्रिया दें जब कुछ बड़ा आता है या जब वे विशेष रूप से इसके लिए पूछते हैं, और हमेशा उन्हें अच्छी तरह से काम पर तारीफ करते हैं।
आप हमेशा शिक्षकों को अपने शिक्षकों से सीखने के बजाय अपने छात्रों से अधिक जानें। प्रबंधकों के लिए भी यही सच हो सकता है। थोड़ी देर में एक बार प्रतिक्रिया मांगने का प्रयास करें, लेकिन सुनिश्चित करें कि आप इसे सही तरीके से शब्द दें।
पूछ रहा हूँ, मैं कैसे कर रहा हूँ? अस्पष्ट है और आपके कर्मचारी को आपके साथ ईमानदार होने के बारे में असहज महसूस कर सकता है। विशिष्ट क्षेत्रों को संदर्भित करके प्रतिक्रिया मांगने का प्रयास करें, जैसे: मैं आपको अपने करियर लक्ष्यों तक पहुंचने में कैसे मदद कर सकता हूं? और मैं आपकी नौकरी में आपकी मदद करने के लिए क्या बेहतर कर सकता हूं? यह आपकी टीम को दिखाएगा कि आप एक प्रबंधक के रूप में सुधार करने के लिए देख रहे हैं जितना वे एक टीम के रूप में हैं, और यह भी कि आप अपने करियर प्रक्षेपण की परवाह करते हैं।
