7 סודות מנהיגים חכמים להשתמש כדי לשלוט אחד על אלה
אחד היסודות הבסיסיים של ניהול צוות הואתזמוןרגיל אחד על אלה. מפגשים אלה נועדו לבדוק על הפרט ולראות מה הם עובדים, נכון? לא נכון.
אם זה איך אתההפעלת אחד על אלה, אתה לא אופטימיזציה באותו זמן עם חברי הצוות שלך כראוי.
אחד על אלה לא צריך להיות מטופל כמו פתוח "שעות עבודה" עבור הצוות שלך לבוא ולעדכן אותך על פרויקטים מתמשכים (אתה לא צריך להיפגש איתם באופן פרטי כדי לדעת את הסטטוס של הפרויקט) או רכילות על פוליטיקה במשרד (זה עבור HR לטפל).
במקום זאת, אחד על אלה צריך להיות מתוזמן עם מטרה - ניצול באותו זמן לדון צמיחה אישית ולתת חבר הצוות שלך תשומת לב מלאה, לא מחולקת.
טיפול בשעה הפרטית כעדכון סטטוס, או לשים את חבר הצוות שלך במקום לבוא עם שאלות מופשטות, יכול להפוך את המפגש האישי לא יעיל.
מדוע אחד מהם חשוב?
אחד על אלה כבר טבוע בתהליך הניהול במשך כל כך הרבה זמן, קל לשכוח למה יש לנו אפילו אותם מלכתחילה.
מטרתו של אחד על אחד היא לבנות מערכת יחסים אמין בין הצוות שלך ברמה האישית, על ידי הקדיש זמן להקשיב לחששות האדם שלהם ולעזור להם לגדול ולהגיע למטרותיהם האישיות שלהם.
כמו קלישאה כמו שזה נשמע, זה איך אתה מבדיל את עצמךלהיות בוס להיות מנהיג. זה קל פשוט לשבת עם חברי הצוות שלך ולעבור את מה שהם עובדים על כל שבוע. אבל מנהיג משתמש זה זמן יקר כדי לטפל בחששות אישיים ולדון צמיחה בודדת.
תאמינו או לא, אלה פגישות מדי פעם להגדיר את התקן כיצד העבודה נעשית על הצוות שלך. זה פשוט כמו זה: אם אתה בוטח בצוות שלך, הצוות שלך יבטוח לך בחזרה. וזה הבסיס של יחסי עבודה בריאים שמובילשימור עובדים ו אירוסין גבוה יותר .
מה אנחנו עושים לא בסדר?
במילים פשוטות, רע אחד על אלה מובילים לעובדים מנותקים, ועובדים אלה מתנתקים עוזבים.
בטח שמעת את הביטוי, אנשים עוזבים מנהלים, לא חברות. זה קשור ישירות לאופן שבו מנהלים מטפלים (או לא טיפול) הנושאים והדאגות שהועלו על ידי הצוות שלהם.
נתוני גאלופ מגלה כי סביב60-70% מהעובדים פשוט לא עוסקים בעבודה- מילים אחרות, לא עובד קשה ככל שהם יכולים להיות - חברות U.S. $ 450 מיליארד דולר בשנה אבוד פרודוקטיביות.
ויקטור ליפמן, מנהל המחבר והנהלת Fortune 500 לשעבר, טוען כי עובדים מתנתקים ואיבוד פרודוקטיביות מתואמים ליחסים שיש להם עם המנהל שלהם.
"אין ספק כי רמה גבוהה של ההתנתקות לעובדים מייצגת את כישלון ההנהלה ואת האתגר היסודי אליו: אתגר לעשות את מה שנדרש כדי לשמור על מספר רב של אנשים המעוניינים בעבודתם, מרגיש טוב על הארגונים שלהם, ו עובד פרודוקטיבי כפי שהם יכולים, "אומר ליפמן.
האם זה נשמע מוכר? אם כן, הכל לא אבוד. מחזיקים עקבי ויעיל אחד על אלה יכולים לשפר את מעורבות העובדים על ידי גילוי מה מניע את העובדים שלך לעבוד קשה יותר - הן במהותית וחיצונית. מתאר מטרות אישיות, מדברים דרך השלבים כדי להשיג מטרות אלה, ולהפוך הבטחה לתגמל עבודה קשה (ועקבות דרך!) כל חיוני כדי לעורר מחדש את העובדים שלך.
7 סודות עבור מאסטרינג הבא שלך על אחד
סוד # 1 - למעשה יש להם
זה אולי נראה ברור, אבל היו כנראה פעמים שבו אתה מרגיש כאילו אתה לא צריך אחד על אחד בוטל. זה בסדר לבטל אותם פעם אחת, אבל לוודא שאתה נתקל בהם לעתים קרובות מספיק כדי לדון התקדמות עם כל אדם. גם אם אתה מאמין שאין שום דבר לדבר, העובד שלך עשוי לחשוב אחרת.
אם העובד שלך יש נקודות דיבור ספציפיות הם רוצים להעלות, לעשות הכל בכוחך לא לבטל את הפגישה. הצוות שלך צריך לדעת שהם עדיפות לך, ואתה שם את זה ב לְהִסְתָכֵּןעל ידי ביטול בפתאומיות שלך על אלה.
סוד # 2 - בואו מוכן
לאחר אחד על אחד עם שום אג'נדה רק מבזבז את הזמן של כולם. בואו מוכן על ידי בניית סדר יום של נושאים אתה רוצה לעבור ושאלות אתה רוצה לשאול, משאיר מקום להם לדבר גם כן. שתף את סדר היום הזה איתם לפני הפגישה, כך שהם מודעים לציפיות שלך לפגישה ולא תפסו את המשמר. זה יראה את העובד שלך כי הפגישות שלך איתם הם בראש סדר העדיפויות ואתה לשים מאמץ לתוך ביצוע אותם מוצלחים.
סוד # 3 - רשומות הפגישה הערות
אם השיחה הופכת אישית, להתרחק של רשימות. אחרת, לרשום את הפריטים הגדולים העובד שלך מביא - במיוחד אם הם דורשים מעקב. להקצות גס עקב תאריכים למעקב באומרו, "יהיה לי תשובה בשבילך עד סוף השבוע" או "בואו נבדוק על זה במהלך אחד הבא שלנו," אז העובד שלך יודע שאתה יגיע אליו בתאריך מסוים.
סוד # 4 - הימנע רכילות
אם אתה קרוב למדי עם העובד שלך, זה עשוי להיות מפתה להשתמש הפעם רכילות על פוליטיקה משרד או לשתף סודות החברה איתם. זה מאוד discouraged כפי שהוא מתפשט negativity והוא לא מקצועי. יש סיבה מדוע ארגונים אינם שקופים 100%, וכמנהל, זה התפקיד שלך כדי לשמור על שיקול דעתה של החברה רק לחשוף מידע הנחוץ עבור העובד שלך לעשות את עבודתו.
סוד # 5 - להקים okrs
מטרות ותוצאות מפתח (OKRS),תהליך מדידת ביצועים המפורסם על ידי Google, היא דרך מצוינת לעקוב ולמדוד הצלחה.אוקיימשמשים כדי להגדיר מטרות אגרסיביות ולמצוא את השלבים הנדרשים כדי להשיג את המטרות. הם משמשים בדרך כלל כדי להגדיר מטרות רבעוניות, אבל יכול לשמש גם עבור שנתיתִכנוּן .
אתה יכול להגדיראוקייבקבוצה וברמה האישית, מה שהופך אותם נקודת מדבר גדולה במהלך אחד על אלה. לדון התקדמות okr ואת המטרות במהלך הזמן הזה, כך העובד שלך יכול לוודא שהם נשארים על המסלול. עודד אותם לפתוח את Ougrs שלהם, כך שתוכל לאמוד את עומס העבודה שלהם: האם הם מרגישים המום? האם כל הפרויקטים צריכים להיות נדחים בשל חופשה הקרובה? האם הם פועלים לתוך כל המחסומים? לימוד זה upfront מאפשר לך לטפל בכל בעיה בשלב מוקדם אז יש זמן לבצע התאמות.
סוד # 6 - שנה את ההגדרה
אף אחד לא אומר שאתה צריך לשבת עם העובד שלך בחדר מחניק ללא חלונות. להחליף את זה קצת! אם זה יום נחמד, תצא כוס קפה או לטיול.
Michael Affronti, סמנכ"ל מוצר ב נתיך,טוען שברשותו הפרודוקטיביות ביותר שלו נערכו מחוץ למשרד. "לפעמים אחרי הפגישות הייתי חולק את הגרפים של הצעד פרופיל שלי עם העובדים שלי לחגוג כי פגענו אבני דרך מצחיקות כמו" פגישה ארוכה ביותר של השבוע "או" הפגישה המהירה ביותר בקמ"ש ", אומר Affronti.
סוד # 7 - קבל משוב, לא לתת את זה
יש זמן ומניחים למתן משוב, והשימוש בו לעובדים שלך כל שבוע יכול להרגיש מכריע ולהכין את ביטחונם. לספק משוב כאשר משהו גדול מגיע או כאשר הם מבקשים במיוחד את זה, ותמיד מחמיאים אותם על עבודה היטב.
אתה תמיד שומע מורים לומדים יותר מתלמידיהם מאשר התלמידים לומדים ממוריהם. אותו הדבר יכול להיות נכון למנהלים. נסה לבקש משוב פעם אחת, אבל לוודא שאתה מילה את הדרך הנכונה.
שואל, איך אני עושה? הוא מעורפל יכול לעשות את העובד שלך מרגיש לא נוח לגבי להיות כנים איתך. נסה לבקש משוב על ידי הפניה של אזורים ספציפיים, כגון: כיצד אוכל לעזור לך להגיע למטרות הקריירה שלך? ומה אני יכול לעשות טוב יותר כדי לעזור לך בעבודה שלך? זה יראה את הצוות שלך אתה מחפש לשפר כמו מנהל בדיוק כמו שהם כמו צוות, וגם כי אכפת לך מסלול הקריירה שלהם.
לשים אותו בפועל
אחד על אלה לא צריך להיות זה משעמם, מייגע, ומבוכה יש לך עם העובדים שלך בכל שבוע. על ידי לשים קצת זמן לתוך מתכונן אחד על אלה והחלפת הנוף מדי פעם, תוכלו לראות שיפור עצום בפגישה פרודוקטיביות.
בניית תרבות עבודה בריאה ושימור מתחיל על ידי בניית אמון בקרב העובדים שלך. לשים מאמץ לתוך אחד על אלה ולהפוך את העובדים שלך בעדיפות גבוהה יהיה לשפר את מצב הרוח הכולל ואת שביעות הרצון על הצוות שלך. ביצוע שינויים אלה כדי לשפר את התרבות ולהבטיח אושר צוות הכולל הוא מה הופך הבוס למנהיג.
חינם 1-on-1 סדר היום PDF - הורד את תבנית סדר היום חינם שלנוזה יראה לך בדיוק איך להפעיל את הפגישה הבאה שלך באמצעות סודות מהודעה זו. הנה קישור שבו אתה יכול להוריד את PDF.
