Memanjat tangga: Cara berhasil memindahkan kontributor individu ke peran manajemen

Jika Anda bertanya kepada sejumlah orang seperti apa keberhasilan itu, seseorang pasti akan menyebutkan mendaki tangga pepatah. Lagi pula, itu menjadi norma di perusahaan Amerika. Anda terus menggenggam anak tangga setelah anak tangga sampai Anda mencapai puncak - yang biasanya merupakan titik ketika Anda memimpin dan mengelola orang lain.

Tapi inilah masalahnya: tidak semua orang ingin menjadi pemimpin. Beberapa orang jauh lebih bahagia dengan fokus pada pekerjaan mereka sendiri, tanpa macet dengan semua pertemuan, logistik, dan sakit kepala administratif yang datang dengan mengelola orang.

Lebih jauh lagi, beberapa orang seharusnya tidak menjadi pemimpin. Mereka tidak memiliki pengetahuan, kepribadian, atau keinginan untuk mengarahkan kapal, dan karenanya akan jauh lebih sukses tetap dalam peran kontributor individu untuk keseluruhan karir mereka.

Ketika datang untuk mengembangkan pemimpin baru, ini tidak diragukan lagi dapat menyajikan tantangan bagi manajer yang ada. Bagaimana mereka bisa mengidentifikasi orang-orang yang harus dipromosikan menjadi peran manajemen? Dan, mungkin yang lebih penting lagi, bagaimana mereka bisa mendukung mereka ketika pergeseran peran itu terjadi?

Apa itu kontributor individu?

"Apa kesamaan yang mereka miliki adalah bahwa mereka tidak memiliki siapa pun yang melapor kepada mereka, namun mereka memberikan kontribusi besar dan menggunakan pengaruh kuat pada keberhasilan perusahaan mereka," jelas Jack ZengaiDi bagiannya untuk Forbes .

Misalnya, Zenger menceritakan waktu yang dia dengar Michael Eisner berbicara ketika dia adalah presiden Disney. "Dia berbicara tentang pentingnya merawat orang-orang di organisasi yang membuat kontribusi yang unik dan penting, dan yang mudah diabaikan," jelas Zengai. Bagi Eisner, katanya, orang-orang itu adalah animator Disney.

Jelas, peran non-manajemen ini memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi mereka, dan mereka yang unggul dalam posisi ini mungkin pada akhirnya dapat dipindahkan ke peran kepemimpinan. Namun, beberapa mungkin ragu untuk menjauh dari menjadi kontributor individu - terlepas dari kenyataan bahwa itu selalu disajikan sebagai langkah.

Mengapa? Nah, pindah dari kontributor individu ke manajer adalah perubahan besar yang tak terbantahkan. "Anda perlu menerima bahwa Anda telah memilih jalur yang mengubah hubungan Anda dengan orang-orang di sekitar Anda dan dengan diri sendiri," jelas Susan Gilell-Stuy, mengelola kepala sekolahSenyawa kepemimpinan, dari apa yang perlu dilakukan oleh para pemimpin baru, "Buang buku pedoman yang membuat Anda berada di tempat Anda hari ini, dan bertukar untuk satu yang memberi Anda kemampuan untuk menantang asumsi Anda."

Itu saja merupakan perubahan yang cukup besar bagi seseorang yang terbiasa tinggal di pekerjaannya sendiri. Namun, melangkah ke peran kepemimpinan juga melibatkan evolusi yang berbeda dalam tanggung jawab.

Ketika bertugas mengelola orang lain, pekerjaan yang orang telah tumbuh begitu dulu (dan kemungkinan bahkan paling bersemangat) memudar demi menghadiri pertemuan, mengawasi anggaran dan jadwal, dan memastikan keberhasilan orang lain di timnya.

Rand Fishkin.memberikan rincian besar tentang bagaimana tanggung jawab berbeda antara kontributor individu dan peran manajemen:

Jadi, ketika preferensi pribadi dapat sangat bervariasi, bagaimana Anda dapat mengidentifikasi orang-orang yang siap untuk beralih keManajemen Produk memimpin ?

Cara mengidentifikasi pemimpin di antara masing-masing kontributor

Anda dapat belajar banyak hanya dengan mengamati. Seringkali, para pemimpin secara alami akan muncul dalam pengaturan kelompok. "Skenario terbaik adalah salah satu di mana Anda mempekerjakan seseorang sebagai kontributor individu dan mereka dengan cepat muncul sebagai pemimpin alami, dipilih sendiri untuk tim atau departemen mereka," jelas Ben Landers, Presiden dan CEOBlue Corona., inc lima kali 5000Pemasaran Digital.dan Analytics Company.

Untuk alasan ini, hal pertama yang harus Anda ingat mata Anda dikupas adalah keterampilan kepemimpinan yang kuat. Siapa yang terlibat dalam pertemuan tim untuk membantu memimpin diskusi? Siapa yang menghasilkan ide-ide inovatif dan rencana pengembangan untuk mengeksekusi mereka? Siapa yang memerintahkan rasa hormat dan kesetiaan tim - meskipun tidak memiliki jabatan formal?

"Saya mencari influencer alami. Lebih dari apa pun, yang menentukan apakah kontributor individu harus dipromosikan adalah kemampuan kepemimpinan, "Landers melanjutkan," Manajer terbaik tidak mengelola - mereka memimpin. Mereka mencapai hasil dan menang dengan memengaruhi sikap, perilaku, dan upaya orang lain. Mereka biasanya muncul secara independen dari judul, pangkat, atau senioritas. Mereka memiliki intuisi tentang apa yang memotivasi orang lain dan mereka memanfaatkan wawasan ini untuk kepentingan seluruh tim. "

Berikut adalah beberapa hal lain yang dikatakan para ahli Anda harus mencari ketika memutuskan siapa yang harus dipromosikan:

1. Keunggulan sebagai kontributor individu

Seperti yang mungkin Anda curigai, jika Anda mempromosikan kontributor individu yang loyo untuk posisi manajemen, Anda mungkin akan berakhir dengan manajer yang kurang lazim di terbaik.

"Aku ingin melihat keunggulan sebagai kontributor individu," kata Landers, "Kamu tidak bisa secara efektif mengelola dan memimpin orang lain jika kamu tidak bisa mengatur dirimu."

Namun, Landers juga cepat memperingatkan bahwa ini tidak berarti memilih bintang yang jelas dari tim Anda. "Mengelola diri sendiri tidak berarti menjadi yang terbaik sebagai kontributor individu," ia melanjutkan, "pada kenyataannya, kadang-kadang kontributor individu terbaik berjuang sebagai manajer. Mereka berjuang karena sulit untuk mendelegasikan tugas yang dapat Anda lakukan lebih baik dan lebih cepat pada Anda sendiri. "

Output itu penting. Tapi, itu bukan satu-satunya hal yang harus Anda fokuskan. Sebaliknya, luangkan waktu untuk mempertimbangkan siapa yang sudah mengelola diri mereka sendiri, waktu mereka, dan pekerjaan mereka secara efektif.

"Salah satu indikator utama bahwa seorang karyawan benar-benar datang ke mereka sendiri adalah ketika mereka membutuhkan waktu yang kurang dan lebih sedikit untuk dikelola. Mereka tahu apa yang perlu dilakukan dan memastikan itu terjadi, mereka belajar untuk melihat peluang dan mengoordinasikan tindakan untuk merebutnya, "saham Brian HonigmanDalam sebuah artikel untuk Inc .

2. Fokus pada kebutuhan kolektif

"Saya ingin melihat bahwa keberhasilan tim lebih penting bagi mereka daripada kesuksesan mereka sebagai individu. Para pemimpin dan manajer terbaik adalah pengganda bakat, "kata Landers," mereka mendapatkan kepuasan hebat dari membangun dan mengembangkan tim yang menang. Dan mereka biasanya menunjukkan drive ini lama sebelum mereka secara resmi dibebankan. "

Ketika melihat kontributor Anda, satu tes yang baik adalah untuk melihat bagaimana mereka bereaksi ketika mereka menyelesaikan pekerjaan mereka lebih awal. Apakah mereka berkemas dan pulang? Apakah mereka bekerja di depan sesuatu yang menguntungkan mereka secara pribadi?

"Orang-orang termotivasi dengan membantu orang lain akan sering berpaling dan bertanya pada rekan kerja mereka bagaimana mereka dapat membantu atau mereka akan membuat alat atau sumber daya yang membantu rekan kerja mereka menyelesaikan pekerjaan lebih cepat," Landers melanjutkan.

"Gagal terbesar dalam kepemimpinan, dalam pengalaman saya, terjadi ketika kepentingan egois seseorang memprioritaskan kepentingan kolektif organisasi," tambah Dudley Slater, penulis Kepemimpinan fusion. .

Untuk membedakan apakah kontributor individu sama-sama termotivasi oleh kebutuhan kolektif, Slater merekomendasikan untuk bertanya pada diri sendiri beberapa pertanyaan yang memprovokasi pikiran, seperti:

"Uji sederhana ini telah memerintah setiap keputusan perekrutan manajerial yang pernah saya buat," kata Slater. Dan, dia membuat banyak orang menumbuhkan bisnis yang dikomorasikannya bersama-sama (Integra Telecom) dari startup ke National Flainence, pada akhirnya mempekerjakan lebih dari 2.500 orang.

Jadi, Slater tahu pentingnya menaruh sedikit pemikiran untuk menemukan seseorang yang berfokus pada tim. Dan menjauh dari pandangan sentris diri sering kali merupakan salah satu bagian terberat dari transisi untuk kontributor individu.

"Sebagai kontributor utama individu, Anda menerima lebih banyak pengakuan dan kemuliaan untuk diri sendiri ketika Anda melakukan," jelas Hannah Nelson, yang dipromosikan oleh Ben Landers untuk peran tim konten di Corona Blue. "Sebagai tim memimpin, saya melakukan pekerjaan terbaik ketika hanya anggota tim saya bersinar di sorotan, dan bukan saya. Tantangan terbesar yang saya sadari dalam peran baru ini adalah mewujudkan kemenangan individu pada tim juga menang yang bisa saya rayakan. "

3. Kulit tebal

Blunders tidak bisa dihindari dalam peran kepemimpinan - terutama ketika Anda baru dalam posisi semacam itu. Untuk alasan itu, Anda juga harus menjaga mata Anda mengupas kontributor individu yang tidak hancur setelah kegagalan atau kritik.

"Kulit tebal itu penting karena, sebagai seorang manajer, Anda akan mengacaukan," berbagi pendarat, "orang-orang dengan kulit tebal dapat belajar dari kritik yang mengikuti kesalahan atau selang dalam penilaian."

"Ketika seorang karyawan bertanggung jawab atas kegagalan dan menggunakannya untuk menjadi pemimpin yang lebih baik, itu adalah pertanda pertama bahwa dia siap untuk promosi," memperkuatLynda Fosterdalam sepotong untuk Forbes. "Bagaimana seseorang menangani dan berurusan dengan kemunduran dan hambatan adalah tanda yang sah bahwa mereka bersedia untuk belajar dan akan tumbuh menjadi promosi yang Anda ingin mereka capai."

4. Keinginan untuk naik

Bahkan jika seorang kontributor individu menampilkan semua sifat di atas, ia harus ingin naik untuk membuat transisi berhasil.

"Salah satu kesalahan terbesar yang pernah saya buat adalah mempromosikan orang-orang yang tidak siap atau tidak 100% berkomitmen untuk peran manajerial baru," kata Slater. "Komitmen untuk peran hanya dapat berasal dari individu yang mengisi peran itu. Itu tidak dapat dibeli atau dibujuk. "

Biasanya, orang yang tertarik untuk melangkah ke posisi manajemen akan memberikan banyak indikator. Apakah dia secara konsisten mengambil lebih banyak pekerjaan atau meminta tantangan baru? Apakah dia menjadi sukarelawan untuk peran kepemimpinan? Apakah dia masuk dan membantu rekan kerja? Apakah dia selaluAmbil kepemilikan atas karyanya ?

Dan, mungkin yang paling jelas, sudahkah Anda melakukan percakapan tentang tujuan karirnya selama check-in satu-on-on Anda (yang, omong-omong, sangat penting untukKeterlibatan karyawan )?

Semua ini dapat menjadi tanda-tanda yang solid bahwa kontributor individu tidak hanya siap, tetapi ingin pindah ke peran manajemen.

Cara Mendukung Pemimpin Baru

Tujuannya adalah untuk memindahkan orang dari kontributor individu kepada manajer. Begitulah cara kerjanya, kan?

Namun, terlalu banyak organisasi yang menyerahkan mantan kontributor individu sebagai gelar pekerjaan baru yang mewah dan kemudian melemparkannya ke serigala dan berasumsi bahwa mereka harus dapat menangkis diri mereka sendiri. Bagaimanapun, mereka harus tahu apa yang mereka lakukan pada saat ini.

"Sepenuhnya 89 persen eksekutif dalam survei tahun ini menilai kebutuhan untuk memperkuat, menayangkan kembali, dan meningkatkan kepemimpinan organisasi sebagai prioritas penting. Temuan kami menunjukkan bahwa organisasi perlu menaikkan bar dalam hal ketelitian, bukti, dan lebih terstruktur dan pendekatan ilmiah untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan pemimpin, dan bahwa proses ini perlu dimulai sebelumnya pada karier pemimpin, "kata ringkasan dariLaporan Tren Modal Manusia Deloitte .

Lebih jauh lagi, pada skala yang lebih besar, abelajar dengan pusat kepemimpinan kreatifmenemukan bahwa hampir 40% dari kepala eksekutif baru gagal dalam 18 bulan pertama pekerjaan mereka, dan bahkan lebih dari mereka gagal memenuhi harapan mereka yang mempekerjakan mereka.

Jadi, apa masalahnya di sini? Sebagai negara penelitian yang sama, dukungan adalah bagian penting dari proses pembelajaran untuk manajer baru - dan ini adalah area di mana banyak perusahaan gagal:

Berhasil mengembangkan pemimpin semua dimulai dengan yang memadaimemahami tujuan apa yang mereka milikiuntuk mereka sendiri. "Kenali perilaku yang perlu Anda kembangkan dan undang mentor tepercaya dan bos Anda ke dalam proses," jelas Gilell-Stuy dari apa yang harus dilakukan manajer baru, "pertama dengan berbagi keterampilan yang ingin Anda peroleh dan kemudian dengan menanyakan saran kepada mereka tentang cara melakukannya. "

Dari sana,komunikasi yang efektifadalah bagian penting dari puzzle - baik dengan manajer baru dan tim dia akan memimpin.

"Kami berbicara melalui peran yang berbeda dalam langkah itu dan bagaimana itu akan membantu perusahaan dan klien kami," jelas Nelson dari transisinya sendiri ke peran kepemimpinan. "Kami memiliki banyak percakapan untuk berbagi pelajaran dan kemenangan dari para pemimpin baru sebelumnya, dan terus melakukannya begitu saya berada dalam peran dan dihadapkan dengan tantangan, saya tidak yakin bagaimana cara mengatasi."

Selain itu,Umpan balik waktu nyataDapat membantu manajer baru untuk menemukan apa yang bekerja dengan baik, apa yang bisa ditingkatkan, dan bagaimana cara mengasah gaya kepemimpinan mereka sendiri.

Akhirnya, orang-orang yang telah dipindahkan dari kontributor individu kepada manajer seharusnyadipersenjatai dengan banyak dukungan dan sumber daya, tetapi akhirnya juga pada akhirnya memiliki kebebasan dan otonomi untuk mencoba hal-hal baru untuk meningkatkan organisasi - apakah itu meningkatkan proses, peningkatan produk, modifikasi sistem, atau ide lain yang mereka identifikasi ketika mereka lebih "di gulma" sebagai kontributor individu .

Bagaimanapun, diberi pendekatan paint-by-angka pada posisi akan mengecewakan, dan pada akhirnya hanya merambat kreativitas dan kecerdikan yang dapat dihasilkan dari peran dan pandangan baru seseorang itu.

Membungkus

Ketika memindahkan kontributor individu ke dalam peran manajemen, penting bagi Anda untuk terlebih dahulu mengidentifikasi orang-orang yang akan berkembang di posisi semacam itu, dan kemudian memberikan mereka dukungan yang memadai yang mereka butuhkan saat bertransisi ke pola pikir kepemimpinan.

Namun, tidak semua orang dipotong untuk dikelola - dan itu benar-benar baik-baik saja. "Kamu tidak ingin mengambil kontributor individu terbaikmu dan menjadikannya pemimpin terburukmu karena kamu memaksanya untuk mengelola orang lain," kata Gilell-Stuy. "Orang lain yang memimpin bukanlah sesuatu yang ingin dilakukan semua orang, dan organisasi perlu menghormati keputusan ini dan memberikan cara-cara bahwa orang dapat unggul dan dihargai tanpa harus memimpin."

Mungkin itu berarti memungkinkan mereka untuk mengambil tugas yang lebih menantang. Atau, mungkin itu melibatkan institusi aProgram Pengakuan Formal.Untuk membantu para kontributor individu merayakan kemenangan dan prestasi mereka.

Terlepas dari, penekanan Anda harus memastikan bahwa setiap karyawan dapat merasa terlibat, terpenuhi, didukung, dan diakui di tempat kerja - apakah mereka memilih untuk pindah ke anak tangga berikutnya atau tidak.

Penulis bio:Kat Boogaard (@kat_boogaard.) adalah penulis yang berbasis di Midwest, yang mencakup topik yang berkaitan dengan karier, pengembangan diri, dan kehidupan lepas. Dia adalah kolumnis untuk Inc., menulis untuk muse, adalah seorang penulis karier untuk semua orang, dan kontributor di seluruh web.