Klättra upp stegen: Hur man framgångsrikt flyttar enskilda bidragsgivare till ledningsroller

Om du frågar ett antal personer, vilken framgång ser ut, är någon säker på att nämna att klättra den ordspråkiga stegen. Det har trots allt blivit normen i Corporate America. Du fortsätter att gripa Rung efter Rung tills du når toppen, som vanligtvis är en punkt när du leder och hanterar andra.

Men här är problemet med detta: inte alla vill vara ledande. Vissa människor är mycket lyckligare med fokus på sitt eget arbete, utan att vara bogged med alla möten, logistik och administrativa huvudvärk som följer med att hantera människor.

Ännu vidare borde vissa människor inte vara ledare. De har inte kunskap, personlighet eller önskan att styra skeppet och skulle därför vara mycket mer framgångsrika vistas i en individuell bidragsgivareroll för hela sin karriär.

När det gäller att utveckla nya ledare kan detta utan tvekan presentera en utmaning för befintliga chefer. Hur kan de bäst identifiera de personer som ska främjas till ledningsroller? Och kanske ännu viktigare, hur kan de bäst stödja dem när dessa rollskift inträffar?

Vad är en enskild bidragsgivare?

"Vad de har gemensamt är att de inte har någon rapportering till dem, men de gör ett stort bidrag och har ett starkt inflytande på framgången för sina företag," förklarar Jack ZengerI hans stycke för Forbes .

Till exempel berättar Zenger en tid som han hörde Michael Eisner talar när han var Disney president. "Han pratade om vikten av att ta hand om folket i organisationer som gör unika, pivotala bidrag, och som är lätta att förbise," förklarar Zenger. För Eisner sa han, de människor var Disneys animatörer.

Självklart spelar dessa icke-ledningsroller en kritisk del i deras organisationers framgång, och de som utmärker sig i dessa positioner kan så småningom flyttas upp till ledarroller. Men vissa kan vara tveksamma att flytta sig från att vara en individuell bidragsgivare - trots att det alltid presenteras som ett steg upp.

Varför? Tja, flytta från en individuell bidragsgivare till en chef är ett otvetydigt stort skift. "Du måste acceptera att du har valt en väg som ändrar ditt förhållande till dem runt dig och med dig själv", förklarar Susan Gilell-Stuy, som hanterar huvudansvarigLedarskapsförening, av vilka nya ledare behöver göra, "kasta bort spelboken som fick dig var du är idag och byt ut det för en som ger dig möjlighet att utmana dina antaganden."

Att ensam är en tillräckligt stor förändring för någon som är van vid att stanna huvudet i sitt eget arbete. Att gå in i en ledarroll innebär emellertid också ett tydligt utövande av ansvarsområden.

När den har till uppgift att hantera andra har det arbete som personen har blivit så vanligt att göra (och är troligt att det är mest passionerat) bleknar bort för att delta i möten, övervaka budgetar och tidslinjer och säkerställa framgången för andra på hans eller hennes lag.

Rand fishkinGer en stor fördelning av hur ansvaret skiljer sig mellan en individuell bidragsgivare och ledningsroll:

Så, när personliga preferenser kan variera så mycket, hur kan du identifiera de personer som är redo att göra omkopplaren tillProduktledningsledning ?

Hur man identifierar ledare bland enskilda bidragsgivare

Du kan lära dig mycket bara genom att observera. Ofta kommer ledare naturligtvis att dyka upp i en gruppinställning. "Det bästa scenariot är en där du anställer någon som en individuell bidragsgivare och de kommer snabbt fram som den naturliga, självvalda ledaren för sitt team eller avdelning", förklarar Ben Landers, VD och koncernchef förBlå korona, en fem-time Inc. 5000digital marknadsföringoch Analytics Company.

Av den anledningen skällde det första du håller ögonen på är starka ledarskapsförmåga. Vem är engagerande i lagmöten för att hjälpa till att leda diskussionen? Vem genererar innovativa idéer och utvecklar planer på att utföra dem? Vem är ledande respekt och lojalitet hos laget - trots att du inte har den formella jobbtiteln?

"Jag letar efter naturliga influencers. Mer än något annat, vad som bestämmer om en enskild bidragsgivare bör främjas är ledarskapsförmåga, fortsätter Landers, "de bästa cheferna hanterar inte - de leder. De uppnår resultat och vinn genom att påverka andras attityder, beteenden och ansträngningar. De brukar dyka upp oberoende av titel, rang eller anställning. De har en intuition om vad som motiverar andra och de utnyttjar dessa insikter till förmån för hela laget. "

Här är några andra saker som experter säger att du ska se upp när du bestämmer vem som ska främjas:

1. Excellence som en individuell bidragsgivare

Som du kanske misstänker, om du främjar en bristfällig individuell bidragsgivare till en ledningsposition, kommer du förmodligen att sluta med en lackluster manager i bästa fall.

"Jag vill se excellens som en individuell bidragsgivare, säger Landers," Du kan inte effektivt hantera och leda andra om du inte kan hantera dig själv. "

Men Landers är också snabb att varna att detta inte nödvändigtvis betyder att du väljer det uppenbara stjärnan i ditt lag. "Hantera sig betyder inte att det är bäst som en individuell bidragsgivare," fortsätter han, "Ibland, ibland de bästa enskilda bidragsgivarna kämpar som chefer. De kämpar för att det är svårt att delegera uppgifter du kan göra bättre och snabbare på egen hand. "

Utgången är viktig. Men det är inte det enda du borde fokusera på. Istället ta lite tid att överväga vem som redan hanterar sig, deras tid, och deras arbete effektivt.

"En nyckelindikator som en anställd verkligen har kommit i sin egen är när de behöver mindre och mindre tid att hantera. De vet vad som behöver göras och se till att det händer, de lär sig att upptäcka möjligheter och samordna åtgärder för att gripa dem, "delar Brian HonigmanI en artikel för inc .

2. Ett fokus på kollektiva behov

"Jag vill se att lagets framgång är viktigare för dem än deras framgång som individ. De bästa ledarna och cheferna är multiplikatorer av talang, "säger Landers," De får intensiv tillfredsställelse från att bygga och utveckla ett vinnande lag. Och de visar vanligtvis den här enheten länge innan de formellt läggs in. "

När du tittar på dina enskilda bidragsgivare är ett bra test att se hur de reagerar när de avslutar sitt arbete tidigt. Packa upp och gå hem? Fungerar de framåt på något som gynnar dem personligen?

"Människor motiverade genom att hjälpa andra kommer ofta att vända och fråga sina medarbetare hur de kan hjälpa eller de skapar ett verktyg eller resurs som hjälper sina medarbetare att få jobbet snabbare nästa gång" fortsätter Landers.

"Det största misslyckandet i ledarskap, i min erfarenhet, inträffar när ens själviska intressen prioriterar organisationens kollektiva intressen", tillägger Dudley Slater, författare till Fusionsledarskap .

För att urskilja om en individuell bidragsgivare är lika motiverad av kollektiva behov, rekommenderar Slater att fråga dig några tankeväckande frågor, till exempel:

"Det här enkla testet har reglerat varje ledande anställningsbeslut jag någonsin gjort", säger Slater. Och han har gjort mycket att ha vuxit det företag som han grundade (Integra Telecom) från start till nationell framträdande, i slutändan med över 2500 personer.

Så, slirs vikten av att lägga lite tanke på att hitta någon som är team-fokuserad. Och flytta bort från en självcentrerad vy är ofta en av de tuffaste delarna av övergången för enskilda bidragsgivare.

"Som en topp individuell bidragsgivare får du mycket mer erkännande och ära för dig själv när du utför", förklarar Hannah Nelson, som främjades av Ben Landers till rollen som innehållsledning leder på Blue Corona. "Som ett lag leder jag mitt jobb bäst när bara mina lagmedlemmar skiner i strålkastaren, och inte jag. Den största utmaningen som jag insåg i den här nya rollen var att inse att vinster av individer på laget var också vinner jag kunde fira i. "

3. En tjock hud

Blunders är oundvikliga i en ledarroll - särskilt när du är ny på den typen av position. Av den anledningen bör du också hålla ögonen avskalade för enskilda bidragsgivare som inte smälter efter misslyckande eller kritik.

"Tjock hud är viktig eftersom du, som chef, kommer du att skruva upp," delar landare, "människor med tjock hud kan lära av kritiken som följer ett fel eller förfall i dom."

"När en anställd tar ansvar för ett misslyckande och använder det för att bli en bättre ledare, är det det första tecknet som han eller hon är redo för en kampanj," förstärkerLynda fosteri en bit för Forbes. "Hur någon hanterar och handlar om motgångar och hinder är ett legitimt tecken på att de är villiga att lära sig och kommer att växa till kampanjen du vill att de ska uppnå."

4. En önskan att flytta upp

Även om en enskild bidragsgivare visar alla ovanstående drag, kommer han eller hon att behöva gå upp för att göra övergången framgångsrik.

"En av de största misstag som jag någonsin gjort är att främja människor som antingen inte var redo eller inte 100% engagerade i den nya ledningsrollen", säger Slater. "Åtagande till en roll kan bara komma från den person som fyller den rollen. Det kan inte köpas eller cajoled. "

Vanligtvis kommer människor som är intresserade av att gå in i ledande befattningar ge massor av indikatorer. Är han eller hon konsekvent på mer arbete eller ber om nya utmaningar? Är hon volontärarbete för ledarskapsroller? Steg han in och hjälpa till med kollegor? Gör hon alltidta ägande över hennes arbete ?

Och kanske mest uppenbarligen har du haft konversationer om hans eller hennes karriärmål under din en-till-en-incheckningar (som förresten är avgörande förmedarbetarnas engagemang )?

Alla dessa kan vara fasta tecken på att en individuell bidragsgivare inte bara är klar, men ivriga att flytta in i en ledningsroll.

Hur man stöder nya ledare

Målet är att flytta människor från enskilda bidragsgivare till chefer. Det är bara hur saker fungerar, eller hur?

Men alltför många organisationer handar tidigare individuella bidragsgivare en snygg ny jobbtitel och sedan kasta dem till vargarna och anta att de borde kunna försvara sig själva. När allt kommer omkring borde de veta vad de gör vid denna tidpunkt.

"Fullt 89 procent av cheferna i årets undersökning bedömde behovet av att stärka, reengineer och förbättra organisatoriskt ledarskap som en viktig prioritering. Våra resultat tyder på att organisationer behöver höja baren när det gäller rigor, bevis och mer strukturerade och vetenskapliga metoder för att identifiera, bedöma och utveckla ledare och att denna process behöver starta tidigare i ledarnas karriärer, säger en sammanfattning avDeloittes mänskliga kapitaltrender rapporterar .

Ännu mer, i större skala, aStudera av centrum för kreativt ledarskapfann att nästan 40% av de nya cheferna misslyckas inom sina första 18 månader av jobbet, och ännu fler av dem misslyckas med att leva upp till förväntningarna hos dem som anställde dem.

Så, vad är affären här? Som samma studie säger är stöd en viktig del av inlärningsprocessen för nya chefer - och det här är ett område där många företag är korta:

Framgångsrikt utveckla ledare börjar alla med en tillräckligförståelse av vilka mål de harför dem själva. "Känna upp de beteenden som du behöver utveckla och bjuda på betrodda mentorer och din chef i processen", förklarar Gilell-Stuy av vilka nya chefer som ska göra, "först genom att dela de färdigheter som du vill förvärva och sedan genom att fråga dem om förslag om hur man ska göra det. "

Därifrån,effektiv kommunikationär en annan viktig del av pusset - båda med den nya chefen och laget han eller hon kommer att ledas.

"Vi pratade genom olika roller i det draget och hur det bäst skulle hjälpa företaget och våra kunder", förklarar Nelson om sin egen övergång till en ledarroll. "Vi hade många konversationer att dela lektioner och vinster av tidigare nya ledare, och fortsatte att göra det en gång jag var i rollen och mötte någon utmaning jag var inte säker på hur man hanterar."

Dessutom,RealtidsåterkopplingKan hjälpa nya chefer att upptäcka vad som fungerar bra, vad kan förbättras, och hur man slår sin egen ledarstil.

Slutligen borde personer som har flyttats från enskilda bidragsgivare till chefer varaBeväpnad med gott om stöd och resurser, men bör också i slutändan ha frihet och autonomi att prova nya saker att förbättra organisationen - oavsett om det är processförbättringar, produktförbättringar, systemändringar eller andra idéer som de identifierade när de var mer "i ogräs" som en individuell bidragsgivare .

När allt kommer att överlämnas ett mål-by-numbers tillvägagångssätt till läget kommer att vara avskräckande, och slutligen bara kväva någon kreativitet och uppfinningsrikedom som kan bero på den personens nya roll och utsikter.

Avslutar

När man flyttar enskilda bidragsgivare till ledningsroller är det viktigt att du först identifierar de personer som skulle trivas i sådana positioner, och sedan ge dem det adekvata stöd de behöver när de övergår till en ledarskapsinriktning.

Men inte alla är skuren ut för att hantera - och det är helt okej. "Du vill inte ta din bästa individuella bidragsgivare och göra dem till din värsta ledare eftersom du tvingade dem att hantera andra", säger Gilell-Stuy. "Ledande andra är inte något som alla vill göra, och organisationer behöver respektera detta beslut och ge sätt som människor kan utmärka och bli belönad utan att behöva leda."

Kanske betyder det att de kan ta på sig mer utmanande uppdrag. Eller kanske det inbegriper enFormellt erkännandeprogramAtt hjälpa de enskilda bidragsgivarna firar sina vinster och prestationer.

Oavsett bör du betonar att varje enskild medarbetare kan känna sig engagerad, uppfylld, stödjande och erkännas på jobbet - oavsett om de väljer att flytta till nästa rung av den stegen eller inte.

Författare Bio:Kat Boogaard (@kat_boogaard) är en Midwest-baserad författare, som täcker ämnen som är relaterade till karriär, självutveckling och frilanslivet. Hon är en kolumnist för Inc., skriver för musen, är en karriärförfattare för EveryGirl, och en bidragsgivare över hela webben.