Kiipeily tikkaat: miten menestyksekkäästi siirtää yksittäisiä osallistujia hallinnointiin

Jos kysyt useita ihmisiä, mitä menestystä näyttää, joku varmasti mainitsee kiipeää sananlaskun tikkaita. Loppujen lopuksi se on tullut normi yrityksen Amerikassa. Jatkat Graphing Rung jälkeen RUNG, kunnes pääset alkuun - joka on yleensä piste, kun olet johtanut ja hallitset muita.

Mutta tässä on ongelma tässä: kaikki eivät halua olla johtaja. Jotkut ihmiset ovat paljon onnellisempia keskittymään omaan työhönsä, ilman, että kaikki kokoukset, logistiikka ja hallinnollinen päänsärky ovat ihmisiä.

Jotkut eivät vieläkään pitäisi olla johtajia. Heillä ei ole osaamista, persoonallisuutta tai halua ohjata laivaa, ja siksi olisi paljon menestyksekkäämpää oleskelua yksilöllisessä aiokunnalla uransa kokonaisuudessaan.

Uusien johtajien kehittämisessä tämä voi epäilemättä haasteen olemassa oleville johtajille. Kuinka he voivat parhaiten tunnistaa ne ihmiset, jotka on edistettävä johtamisrooleihin? Ja ehkä vielä tärkeämpää, miten ne voivat parhaiten tukea niitä, kun kyseiset roolin muutokset tapahtuvat?

Mikä on yksittäinen avustaja?

"Mitä heillä on yhteinen, on, että heillä ei ole mitään raportoida heille, mutta he tekevät suurta panosta ja vaikuttaa voimakkaasti yritysten menestykseen", kertoo Jack ZengerHänen pala Forbes .

Esimerkiksi Zenger kertoo, että hän kuuli Michael Eisnerin puhuvan, kun hän oli Disneyn presidentti. "Hän puhui siitä, että on tärkeää huolehtia ihmisistä organisaatioissa, jotka tekevät ainutlaatuisia, keskeisiä maksuja ja jotka ovat helposti unohtavia", Zenger selittää. Eisnerille hän sanoi, että nämä ihmiset olivat Disneyn animaattorit.

On selvää, että nämä hallinnointipoliittiset roolit ovat kriittisen osan organisaatioiden menestykseen, ja ne, jotka erinomaiset näissä paikoissa voi lopulta siirtyä johtajuuden rooleihin. Jotkut voivat kuitenkin olla epäröimättä siirtyä pois olemasta yksittäisen avustajan huolimatta siitä, että se on aina esitetty askeleena.

Miksi? No, siirtyminen yksittäisestä avustajasta johtajalle on kiistatta suuri muutos. "Sinun on hyväksyttävä, että olet valinnut polun, joka muuttaa suhdettasi ympärilläsi oleviin ja itsesi kanssa", selittää Susan Gilell-Stuyn, johtajan johtajanJohtajuusyhdiste, mitä uudet johtajat tarvitsevat, "heittää pois pelikirja, joka sai sinut sinne, missä olet tänään, ja vaihda se yhdelle, joka antaa sinulle mahdollisuuden haastaa oletukset."

Tämä yksin on riittävän suuri muutos joku, joka on tottunut pysymään päähänsä omassa työssään. Johtamissuhteeseen liittyvän roolin tehostaminen edellyttää myös väestöön perustuvaa kehittymistä.

Kun tehtävänä on hallinnoida muita, työ, jonka henkilö on kasvanut niin, että se on käytetty tekemään (ja todennäköisesti jopa kaikkein intohimoisesti) haalistuu kokouksiin, valvomaan budjetteja ja aikatauluja sekä varmistaa muiden hänen tiiminsä menestys.

Rand FishkinTarjoaa suuren erittelyn siitä, miten vastuut eroavat yksittäisen avustajan ja johtamisen välillä:

Joten, kun henkilökohtaiset asetukset voivat vaihdella niin suuresti, miten voit tunnistaa ihmiset, jotka ovat valmiita tekemään siirtymisenTuotekehitys johtaa ?

Kuinka tunnistaa johtajat yksittäisten avustajien keskuudessa

Voit oppia paljon vain tarkkailemalla. Usein johtajat luonnollisesti syntyvät ryhmäyksikössä. "Paras skenaario on yksi, jossa palkkaat jonkun yksilöllisenä avustajanaan, ja ne nopeasti syntyvät luonnolliseksi, itse valituksi johtajana tiimeään tai osastolle", kertoo Ben Landers, toimitusjohtajaSininen korona, viisi kertaa Inc. 5000Digitaalinen markkinointiAnalytics-yritys.

Tästä syystä ensimmäinen asia, jonka sinun pitäisi pitää silmäsi, on vahva johtajuus. Kuka osallistuu tiimikokouksiin, jotka auttavat johtamaan keskustelua? Kuka tuottaa innovatiivisia ideoita ja kehittää suunnitelmia niiden toteuttamiseksi? Kuka komentaa tiimin kunnioitusta ja uskollisuutta - vaikka sinulla ei ole muodollista työnimikettä?

"Etsin luonnollisia vaikutteita. Enemmän kuin mikään muu, mikä määrittää, onko yksittäinen avustaja edistettävä, on johtajuuskyky, "Landers jatkuu", parhaat johtajat eivät hallitse - ne johtavat. He saavuttavat tuloksia ja voittavat vaikuttamalla muiden asenteisiin, käyttäytymiseen ja ponnisteluihin. Ne yleensä syntyvät riippumattomiksi nimestä, sijoituksesta tai vanhemmuudesta. Heillä on intuitio siitä, mikä motivoi muita ja he hyödyntävät näitä näkemyksiä koko tiimin hyväksi. "

Seuraavassa on muutamia muita asioita, jotka asiantuntijat sanovat, että sinun pitäisi varoa, kun päätetään, kuka on edistettävä:

1. huippuosaaminen yksittäisenä avustajana

Kuten epäilet, jos mainostat puutteellista yksittäistä avustajaa hallintoasemaan, luultavasti päädytään parhaimmillaan.

"Haluan nähdä huippuosaamisen yksittäisenä avustajan", Landers sanoo: "Et voi tehokkaasti hallita ja johtaa muita, jos et voi hallita itseäsi."

Landers on kuitenkin myös nopea varoittaa, että tämä ei välttämättä tarkoita valita tiimisi ilmeinen tähti. "Henkilön hallinnointi ei tarkoita sitä, että se on paras kuin yksittäinen avustaja", hän jatkaa ", itse asiassa joskus parhaat yksittäiset avustajat kamppailevat johtajina. He kamppailevat, koska on vaikea siirtää tehtäviä, joita voit tehdä paremmin ja nopeammin itse. "

Lähtö on tärkeä. Mutta se ei ole ainoa asia, jonka sinun pitäisi keskittyä. Sen sijaan kestää jonkin aikaa harkita, kuka on jo hallinnassa, heidän aikansa ja heidän työnsä tehokkaasti.

"Yksi keskeinen indikaattori, jonka työntekijä on todella tullut omalle, on silloin, kun he vaativat vähemmän ja vähemmän aikaa hallita. He tietävät, mitä on tehtävä ja varmistettava, että se tapahtuu, he oppivat paikalle mahdollisuuksia ja koordinoida toimia, jotka tarttuvat heidät ", jakaa Brian HonigmanInc: n artikkelissa .

2. Keskittyminen kollektiivisiin tarpeisiin

"Haluan nähdä, että joukkueen menestys on tärkeämpää kuin heidän menestyksensä yksilönä. Parhaat johtajat ja johtajat ovat kykyjä, "Landers sanoo:" He saavat voimakasta tyydytystä rakentamasta ja kehittämästä voittavan tiimin. Ja ne osoittavat tyypillisesti tämän aseman kauan ennen kuin ne virallisesti maksetaan. "

Kun tarkastellaan yksittäisiä avustettuja, yksi hyvä testi on nähdä, miten he reagoivat, kun he lopettavat työnsä aikaisin. He pakkaavat ylös ja pää kotiin? Teetkö he eteenpäin jotain, joka hyödyttää niitä henkilökohtaisesti?

"Ihmiset motivoivat auttamalla toisia kääntyvät usein ja pyytävät työtovereitaan, miten he voivat auttaa tai he luovat työkalun tai resurssin, joka auttaa heidän työtoverinsa saada työn nopeammin," Landers jatkuu.

"Suurin epäonnistuminen johtajuudessa, kokemuksissani tapahtuu, kun itsekkäiset intressit ovat etusijalla organisaation kollektiivisten etujen kohdalla", lisää Dudley Slater, Tekijä Fuusiojohtajuus .

Jos haluat selvittää, onko yksittäinen avustaja yhtä motivoitunut kollektiivisilla tarpeilla, Slater suosittelee itseäsi muutamia ajatuksia herättäviä kysymyksiä, kuten:

"Tämä yksinkertainen testi on hallinnassa jokainen johtopäätös, jonka olen koskaan tehnyt", Slater sanoo. Ja hän on tehnyt runsaasti kasvanut yrityksen, jonka hän perusti perustettu (Integra Telecom) käynnistyksestä kansalliselle merkitykseen, viime kädessä yli 2 500 henkilöä.

Joten, Slater tietää, että on tärkeää laittaa hieman ajatus löytää joku, joka on tiimi keskittynyt. Ja siirtyminen pois itsekeskeisestä näkemyksestä on usein yksi yksittäisten avustajien siirtymän vaikeimmista osista.

"Ylimmän yksittäisen avustajan, saat paljon enemmän tunnustusta ja kunniaa itsellesi, kun olet tekemässä", kertoo Hannah Nelson, jota Ben Landerit edistävät sisältöryhmän roolin Blue Corona. "Koska joukkue johtaa, teen työni parhaiten, kun vain tiimin jäsenet loistavat valokeilassa, eikä minua. Suurin haaste, jonka tajusin tässä uudessa roolissa, oli toteuttanut yksilöiden voitot, joita joukkue oli myös voittaa, voisin juhlia sisään. "

3. Paksu iho

Rumput ovat väistämättömiä johtajuuden roolissa - varsinkin kun olet uusi tällainen asema. Tästä syystä kannattaa myös pitää silmäsi yksittäisille avustajille, jotka eivät murene epäonnistumisen tai kritiikin jälkeen.

"Paksu iho on tärkeä, koska johtajana aiot ruuvi ylös," osakkeet Landers, "paksu iho voi oppia kritiikistä, joka seuraa virhettä tai raukeaa tuomiosta."

"Kun työntekijä ottaa vastuun epäonnistumisesta ja käyttää sitä paremmaksi johtajiksi, se on ensimmäinen merkki siitä, että hän on valmis edistämiseen", vahvistaaLynda Fosterforbes-kappaleessa. "Kuinka joku käsittelee ja käsitellään takaiskuja ja esteitä on laillinen merkki siitä, että he ovat valmiita oppimaan ja kasvavat edistämiseen, jota haluat saavuttaa."

4. Halu siirtyä ylös

Vaikka yksittäinen avustaja näyttää kaikki edellä mainitut piirteet, hänen on halunnut siirtyä, jotta siirtyminen onnistui.

"Yksi suurimmista virheistä, joita olen koskaan tehnyt, on edistää ihmisiä, jotka eivät olleet valmiita tai eivät 100% sitoutuneet uuteen johtotehtävään", Slater sanoo. "Sitoutuminen rooliin voi tulla vain yksilöstä, joka täyttää tämän roolin. Sitä ei voi ostaa tai cajoloitua. "

Tyypillisesti ihmiset, jotka ovat kiinnostuneita johtamisasemiin, antavat runsaasti indikaattoreita. Onko hän jatkuvasti ottaa enemmän työtä tai pyytää uusia haasteita? Onko hän vapaaehtoistyö johtamisrooleille? Onko hän astu sisään ja auttaa kollegoja? Onko hän ainaOttaa omistus työstään ?

Ja ehkä selvimmin, sinulla on ollut keskusteluja hänen uratavoitteisiin aikana one-on-one kirjautumiset (joka muuten, ovat ratkaiseviaTyöntekijöiden sitoutuminen )?

Kaikki nämä voivat olla vankkaja merkkejä siitä, että yksittäinen avustaja ei ole pelkästään valmis, mutta innokas siirtymään johtamiseen.

Miten tukea uusia johtajia

Tavoitteena on siirtää ihmisiä yksittäisiltä osallistujilta johtajille. Se on vain tapa, jolla asiat toimivat, eikö?

Kuitenkin aivan liian monet organisaatiot kädet entiset yksittäiset avustajat fancy uusi työnimike ja sitten heittää ne susia ja olettaa, että heidän pitäisi pystyä torjumaan itseään. Loppujen lopuksi heidän pitäisi tietää, mitä he tekevät tässä vaiheessa.

"Täysin 89 prosenttia johtajista tämän vuoden kyselyssä arvioi tarvetta vahvistaa, uudistaa ja parantaa organisaation johtajuutta tärkeänä ensisijaisena tavoitteena. Tuloksemme ehdottaa, että organisaatioiden on nostettava baari tiukkaa, todisteita ja jäsennellyjä ja tieteellisempiä lähestymistapoja johtajien tunnistamiseksi, arvioimiseksi ja kehittämiseksi, ja että tämän prosessin on aloitettava aikaisemmin johtajien urasta ", kertoo yhteenvetoDeloitteen inhimilliset pääoman trendit raportoivat .

Vieläkin, suuremmassa mittakaavassa aTutkimus luovan johtajuuden keskuksellatodettiin, että lähes 40% uusista johtajista epäonnistuu ensimmäisten 18 kuukauden työhön, ja jopa enemmän heistä ei täytä niitä, jotka palkattiin heitä.

Joten, mikä on täällä? Kuten samat opiskeluvaltiot, tuki on keskeinen osa uusien johtajien oppimisprosessia - ja tämä on alue, jossa monet yritykset laskevat:

Menestyksekkäästi kehittää johtajia kaikki alkavat riittävälläymmärrys siitä, mitä tavoitteita heillä onheille itselleen. "Tunnista käyttäytyminen, jonka sinun on kehitettävä ja kutsua luotettavia mentoreita ja pomosi prosessiin", kertoo Gilell-Stuyn, mitä uusia johtajia pitäisi tehdä "ensin jakamalla taitoja, jotka haluat hankkia ja pyytää heitä ehdotuksista ehdotuksista miten mennä sen tekemiseen. "

Sieltä,tehokas kommunikointion toinen keskeinen palapeli-molemmat uuden johtajan että joukkueen, jonka hän johtaa.

"Puhuimme eri rooleja tässä liikkeessä ja miten se parhaiten auttaisi yritykselle ja asiakkaillemme", kertoo Nelson omasta siirtymisestä johtajuuteen. "Meillä oli monia keskusteluja myöhästyneiden uusien johtajien oppituntien ja voitot ja jatkoivat niin, kun olin roolissa ja vastasin mitä tahansa haastetta, en ollut varma, miten puuttua."

Lisäksi,reaaliaikainen palauteVoi auttaa uusia johtajia löytämään, mitä toimii hyvin, mitä voitaisiin parantaa ja miten hioa omaa johtajuutta.

Lopuksi, ihmiset, jotka on siirretty yksittäisistä avustajilta johtajien kanssaaseistettu runsaasti tukea ja resursseja, mutta sen pitäisi myös viime kädessä olla vapaus ja itsenäisyys kokeilla uusia asioita organisaation parantamiseksi - onko se prosessin parannuksia, tuotteen parannuksia, järjestelmän muutoksia tai muita ideoita, jotka he tunnistivat, kun he olivat enemmän "rikkaruohoissa" yksittäisenä avustajana .

Loppujen lopuksi siirretään maalausluku-lähestymistapa asentoon, ja lopulta vain tukahduttaa kaikki luovuutiset ja kekseliäisyydet, jotka voivat johtua kyseisen henkilön uudesta roolista ja näkymästä.

Käärimistä

Kun siirrät yksittäisiä osallistujia hallintotehtäviin, on tärkeää tunnistaa ensin ihmiset, jotka menestyvät tällaisissa paikoissa ja antavat heille riittävän tuen, jota he tarvitsevat siirtyessään johtajuuden ajattelutapaan.

Kuitenkaan kaikki eivät leikattu hallitsemaan - ja se on täysin kunnossa. "Et halua ottaa parhaan yksittäisen avustajan ja tehdä heistä pahin johtaja, koska pakotit heidät hallitsemaan muita", sanoo Gilell-Stuy. "Toisten johtaminen ei ole jotain halua tehdä, ja organisaatioiden on kunnioitettava tätä päätöstä ja tarjota keinoja, joita ihmiset voivat ylistää ja palkita ilman johtaa."

Ehkä se tarkoittaa, että he voivat ottaa haastavia tehtäviä. Tai ehkä se liittyy auttamaan aVirallinen tunnustusohjelmaAuttaa niitä yksittäisiä avustajia juhlivat voitot ja saavutukset.

Riippumatta, korostuksesi olisi varmistettava, että jokainen työntekijä voi tuntea, täyttyä, tuetaan ja tunnustetaan työssä - haluavatko he siirtyä kyseisen tikkaiden seuraavaan Rungiin vai ei.

Kirjoittaja Bio:Kat Boogaard (@kat_boogaard) on Midwest-pohjainen kirjailija, joka kattaa uraan, itsekehitykseen ja freelance-elämään liittyvät aiheet. Hän on Inc: n kolumnisti.