Topp tips for å sette teamet stretch mål

For å oppnå dine største mål, få eller opprettholde bransjeledelse, eller tiltrekke seg bred merkevaregjenkjenning, kan det være nødvendig å sette strekkmål. Disse er hevde, skummelt og nesten umulige mål som inspirerer laget ditt for å gå utover deres normale evner for å skape nye tilnærminger og løsninger.

Stretch målene er aggressivt ambisiøse og sjelden oppnådd. Når de er, er resultatene eksponentielle, tiltrekker belønninger og muligheter og øker lagets tillit. Strekkmål kan flytte et lag til nye nivåer av kompetanse og produktivitet. De forbedrer ansattes tankesetter og styrker lagbinding.

Men hvis ikke klarte riktig, kan strekkmålene skape en frakoblet arbeidsmiljø og demotere ansatte. Som leder eller leder, hvordan du setter og kommuniserer strekkmål til teamet ditt, er kritisk.

Men hva er et strekkmål? Hvordan drar du nytte av dem mens du tar tak i sine utfordringer? Denne artikkelen definerer strekkmål og forklarer hvordan du får de beste resultatene fra dem i organisasjonen din. La oss komme i gang.

[1. 3]Hva er et strekkmål?

Et strekkmål er en høy innsats og høy- Fare mål. Det er forsettlig satt over vanlige standarder for å tiltrekke seg eksponentielle belønninger, muligheter og erfaring.

Strekkmålene forventes ikke å oppnå hundre prosent. De er satt til å inspirere vekst og counter complacency i lag. Når et strekkmål oppnås, er det anerkjent som høy ytelse. Når det er savnet, bør det ikke dømmes som lav ytelse. Stretch målene er bevisst satt utenfor rekkevidde. Å oppnå en betydelig fraksjon setter firmaet ditt foran jevnaldrende og lærer ditt lag verdifulle leksjoner .

Hvis et strekkmål ikke forventes å bli oppnådd, hvorfor setter vi dem da? Setter vi våre lag opp for feil?

Det er best å sette strekkmål sammen med vanlig Smart (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante, tidsbundne) mål . Juxtapositionen mellom strekk- og smarte mål skaper retning for lagene dine, og klargjør organisasjonens visjon, veikart og minimumsmål for ansatte.

Ditt smarte mål er spesifikt, målbart, oppnåelig, realistisk og tidsbundet. Ditt strekkmål er grand og kaller for å revurdere nåværende prosesser og løse mer ekspansive problemer for markedet.

Lagene dine kan se selskapets langsiktige visjon, hvilken topp ytelse ser ut på kort sikt, og hvordan deres rolle bidrar til det.

Til tross for sine mange fordeler, bringer selve naturen til strekkmål mange utfordringer, inkludert:

Strekkmålet Paradox viser hvordan strekkmål ofte misbrukes. Organisasjoner som mest kan ha nytte av dem, bruker dem sjelden, og bedrifter med mindre sjanse for suksess setter dem, noe som fører til feil og team demoralisering.

En mye sitert Harvard Business Review artikkel På strekningsmålet forklarer Paradox at strekkmål er mest sannsynlig å jobbe når en organisasjon eller et lag er på en vinnende strikke med nylig god ytelse og Høy ansattes moral . Når disse vinnende organisasjonene også har slakk ressurser til å bruke på strekkmålene, blir sjansene for suksess høyere.

På den annen side er selskaper på en tapende stripe ikke på rett sted eller følelsesmessig plass for å takle strekkmål, spesielt når ressursene er stramt og organisasjonen må kutte kostnader eller tjene penger raskt. Ansatte i slike skjøre organisasjoner kan snap under presset av strekkmål eller feriested til uetiske midler for å oppnå dem.

Selv perfekt posisjonert for å utnytte, kan selskaper med fersk god ytelse bli innfridd eller selvtilfreds med sin markedsposisjon og føler ikke behov for å sette ambisiøse strekke mål. Omvendt, selskaper på en tapende strek, som er minst sannsynlig å lykkes, ofte satt høye strekk mål, som fører til høyt trykk, noen ganger giftige arbeidsmiljøer for sine lag.

Det er viktig å være klar over ansattes moral når du setter strekke mål. I de rette miljøene, strekk mål inspirere arbeidstakere til utstillingen optimisme, tiltrekke muligheter, og nå nye høyder. I deflatert lag, kan strekke mål virke som trusler, forårsaker ansatte å forstå for raske reparasjoner og utstillings frykt eller forsvar.

Strekk mål bør fokusere på å utvikle originale og innovative tilnærminger til komplekse utfordringer, og ikke nødvendigvis føre til lengre dager på jobb. De bør inspirere lagene til å prøve nye ting og tenke utover standard.

Disse spørsmålene hjelpe deg å tenke mye og komme opp med en ideell veikart. Husk at du ikke kan oppnå dine strekk mål, men de tjener som et bilde av fremtiden din bedrift er å jobbe mot.

Før du setter en strekning mål, må du huske å vurdere organisasjonens posisjon med hensyn til:

Når du har bekreftet bedriftens posisjon og fått nok svar til å fokusere dine strekk mål, følger tipsene nedenfor for å øke sjansene for å sette virkningsfulle mål.

Avhengig av din bransje, organisasjonsstørrelse, og markedsposisjon, ville strekke mål for dine ansatte varierer. Her er noen eksempler på strekningen mål for ansatte:

Legge strekke mål til OKRs (Mål og sentrale resultater) er vanskelig som de kan være så ambisiøs at ansatte ikke tror de kan oppnå dem. Men i de beste tilfellene, Moonshot mål inspirere team og skape et spennende arbeidsmiljø.

Nøkkelen til å bruke strekk mål i OKRs kommuniserer begrunnelsen og forventninger bak dem og tersklene for å lykkes. For de fleste bedrifter, suksess betyr å oppnå 70% av målene - fullt nå de OKRs er anerkjent som ekstraordinær ytelse. Når sikter høyt, selv mislykkede mål resultere i betydelige fremskritt.

Vær realistisk når du legger strekk mål å OKRs. Legg merke til hva som er mulig og hva som ikke. Hold de sentrale deler av okr målsetting i spill:

Det finnes mange eksempler på bedrifter som satt og oppnådd dumdristig strekke mål. Det finnes også eksempler på mange som mislyktes.

Tiden det tok å utvikle nye produkter Motorola famously falt tidoblet i 1990-årene etter at selskapet pålagt strekk mål i hele organisasjonen. Strekk mål skapt en kultur for forskning på Apple, forårsaket etiske problemstillinger ved Wells Fargo , Og førte til svikt på Yahoo .

For best resultat, bør ledere definere strategisk justert beregninger og etiske retningslinjer for å oppnå strekk mål. Her er noen eksempler på strekningen mål for bedrifter:

Grunnleggere, ledere og ledere kan stille strekke mål. Imidlertid bør lag og ansatte gis autonomi i brainstorming, eksperimentere, og nytt for å oppnå disse målene.

Lagene kan bli selvtilfreds og motstandsdyktig mot endring - spesielt når et selskap er vellykket og alt fungerer som det skal.

Hvis du er i denne situasjonen, motiver ditt lag ved å reframing bedriftens fremtid når det gjelder potensielle tap, i stedet for fortsatt suksess. Understreke hva som kan skje hvis du ikke tar handling. For å holde laget ditt utfordret og investert i strekkmålene dine, er det viktig å:

UDN Task Manager bidrar til å slå målene dine til handlingsrike resultater. Samarbeidets arbeidsområde gjør at lagene dine kan zoome ut for å se selskapets store bilde mål og zoome inn for å takle oppgavene og aktivitetene som kreves for å fullføre hver enkelt.

Med UDN Task Manager s Okr mal , Du kan definere trinnene du og teamet ditt må ta for å oppnå Set Moals, tilordne oppgaver, måle definerte beregninger, trekke ut innsikt, og foreta justeringer til prosjektplanene dine når du går videre mot dine strekkmål. Kom i gang i dag med a To-ukers gratis prøveversjon av UDN Task Manager .