Caracteres contrastantes: um guia para gerenciar diferentes tipos de personalidade em sua equipe

Você está gerenciando um grandeprojetoEquipe cheia de diversos hábitos de trabalho, estilos de comunicação e preferências. De corujas noturnas e pássaros precoces a planejadores e procrastinadores, você se sente como sua equipe é uma grande panela de derretimento de uma dúzia de diferentes abordagens.

Por um lado, você é grato pelas perspectivas variadas e novas idéias que essa diversidade traz para a mesa. Mas por outro lado? Bem, você costuma se apresentar com dinâmicas que são muito complicadas de gerenciar:

Vamos enfrentá-lo - as diferenças nunca terminam. E, em última análise, um gerente de projeto bem-sucedido saberá como reunir as tropas, unir seus pontos fortes e aproveitar suas diferenças para criar uma equipe coesa de chute.

Quem é quem em uma equipe de projeto?

Primeiras coisas primeiro, o que é uma personalidade, exatamente? De acordo com o professor especialista de personalidade, John Mayor, conforme citado emuma peça no negócio da raposa"A personalidade é o sistema organizado, desenvolvendo dentro do indivíduo que representa a ação coletiva dos principais subsistemas psicológicos desse indivíduo."

Vamos simplificar isso: "Em termos de leigo, gosto de pensar em personalidade como aquele motorista inerente de como agimos", diz o Dr. Woody Woodward, autor do artigo de negócios da Fox. "É issodisposição natural nós cai de voltaQuando todas as outras forças do mundo exterior são contabilizadas. "

Claro, isso significa que poderia haver possibilidades quase infinitas para os papéis que as pessoas preencham uma equipe. Pense em quando você recebeu um projeto de grupo na escola, e as diferentes categorias gerais que seus membros da equipe caíram:

O problema com personalidades da equipe do projeto

Com tantos métodos, prioridades e preferências diferentes em uma equipe, você sabe que é obrigado a ser algumas desvantagens e conseqüências. O maior ser:

"Conflito!" diz Harrin. "Diferentes estilos de trabalho podem criar conflitos simplesmente porque os membros da equipe têm diferentes expectativas umas das outras."

Claro, isso não quer dizer que uma equipe diversificada é uma coisa ruim e que você deve fazer seu melhor esforço para construir um grupo de clones semelhantes. Junto com os obstáculos, há muitos benefícios para ter uma equipe de diferentes personalidades e estilos de trabalho - incluindo um importante.

"Se a equipe é muito homogênea, tende a ser amplo acordo sobre como resolver problemas e entregar o projeto", explicaSusanne Madsen., Treinador de liderança, treinador e autor de A pasta de trabalho de coaching de gerenciamento de projetos e O poder da liderança do projeto .

"Isso pode produzir um ambiente de trabalho agradável, mas também pode significar que a equipe não se desafia suficientemente", continua ela. "Com diferentes tipos de personalidades, a equipe será desafiada a encontrar continuamente a melhor maneira de trabalhar."

Como gerenciar personalidades diferentes da equipe do projeto

Como você pode gerenciar com sucesso essas pessoas diferentes - idealmente com tão pouco chorando, reclamando e frustração quanto possível? Aqui está o que você precisa saber:

1. Conheça sua equipe

Você terá dificuldades levando a carga se você realmente não conhecer e entender quem você está trabalhando.

"Se você entende como eles gostam de trabalhar, comunicar, fazer suas tarefas, ser delegado, contribuir para as reuniões - basicamente, como eles assinam - então você pode fazer um trabalho muito melhor de gerenciar as peculiaridades individuais, suavizando o conflito antes de começar e levando a equipe ", diz Harrin.

Pode ser fácil cair na armadilha de assumir coisas sobre seus diferentes membros da equipe. Talvez você esteja pulando para a conclusão de que dois membros funcionarão bem juntos, quando, na verdade, eles são semelhantes a realmente se complementarem. Ou talvez você ache que seus check-ins frequentes com uma pessoa em particular são úteis, quando, na realidade, eles servem apenas como uma distração de seu trabalho.

Uma das melhores coisas que você pode fazer para realmente entender os diferentes indivíduos em sua equipe érealizar uma avaliaçãopara identificar os pontos fortes de todos. A partir de Myers-Briggs. ao Competências de Lominger., há ferramentas aparentemente infinitas disponíveis para ajudá-lo a compreender melhor os pontos fortes de cada membro.

"Eu realmente gosto de uma avaliação chamadaForçaFinder."explica Sarah Shin, chefe de HR emGerenciador de tarefas UDN.. "Eu acho que é o mais acessível e não sobrecarregado."

Os detalhes específicos dessas avaliações podem variar dependendo do qual você optar por ir, mas os básicos permanecem os mesmos: os membros da equipe respondem a uma série de perguntas e recebem seu perfil ou lista de pontos fortes.

No caso do ForceSfinder, os membros descobrem seus cinco melhores pontos fortes. É mais do que apenas uma formalidade - os relatórios que essas avaliações geram podem realmente ajudar os membros da equipe a se entender melhor, e, assim, criar um grupo mais produtivo.

"As equipes realmente respondem favoravelmente com isso", acrescenta Shin. "Acho que é um ponto de conexão aditivo. Você conhece mais coisas sobre as pessoas com as quais você trabalha, pode se conectar com eles e acelerar o negócio entendendo como eles processam informações. Em última análise, essa é a chave para um realmente divertido e alto - Lugar para trabalhar.

Como essas ferramentas e avaliações ajudam você como gerente? Eles fornecem A.Folha de fraude para você ao identificar as pessoas certas para as tarefas certas. Se você está olhando para debater, você saberá quem se aproximar com base em seus pontos fortes. Mas, você confiará em uma piscina diferente de pessoas se precisar obter um projeto sobre a linha de chegada em tempo hábil.

"É o loop final", diz Shin. "Você não tenta fazer um vendedor e sentar-se em uma mesa e números de crunch."

2. Jogue para seus pontos fortes

Nessa nota, se você já tentou disfarçar um elefante como coelho, você sabe que quase nunca acaba bem. Então, por que você tentaria fazer essa mesma coisa em sua equipe de projeto, forçando seu membro mais analítico a lidar com todo o brainstorming criativo, ou aquele notório procrastinador para manter um olho próximo nocronograma do projetoparaProgramar variância ?

Você deve desenvolver uma abordagem e um plano que desempenha para cada um dos pontos fortes individuais do seu membro da equipe. Não destaque suas deficiências! Use o que você aprendeu no primeiro passo para formar uma estratégia que traz o melhor de cada membro da equipe.

"Uma força é definida como qualquer coisa que produza o desempenho" quase perfeito "de forma consistente e sem esforço em um determinadoatividade"escreve Paul O'keefe, presidente dos sistemas de treinamento de borda, em umpostagem do blog.. "Uma atividade que drena, mesmo que seja bem feito, não é uma força".

Por que os pontos fortes são tão importantes? Empresa de consultoria de gerenciamento orientado a dados,Gallup, afirma que é muito mais eficaz construir pontos fortes do que melhorar as fraquezas. Eles desenvolveram oÍndice de orientação de forçacolocar os empregadores para o teste e descobrir quantos deles estão colocando ênfase adequada nos pontos fortes do empregado.

O índice é composto de quatro declarações que os trabalhadores são solicitados a avaliar seu acordo sobre - de concordar fortemente a discordar fortemente. Estes são:

Os resultados: um mísero 3% dos participantes disseram que concordaram fortemente com todos os quatro itens de índice.

"Este baixo nível de concordância mostra queA grande maioria das empresas nos EUA não se concentra em ajudar os funcionários a usar seus pontos fortes- E esta é uma supervisão caro, "escritor e editor Susan Sorenson escreve nopost que acompanha a pesquisa da Gallup. "Quando os funcionários sentem que sua empresa se importa e os encoraja a aproveitar ao máximo seus pontos fortes, eles são mais propensos a responder com maior esforço discricionário, uma ética de trabalho mais forte e mais entusiasmo e comprometimento".

Ocasionalmente, esta abordagem baseada em pontos fortes a um projeto pode até dizer que uma certa pessoa vai querer se estender fora de seus deveres normais - e isso é completamente bom. Afinal, se o seu designer gráfico também conhece alguém que faria o patrocinador perfeito para esse grande evento que vocêplanejamentoPor que você gostaria de ignorar esse valor valioso?

"Depois de saber como os membros da sua equipe funcionam, você pode alinhá-los até sua melhor vantagem." ~ Elizabeth Harrin @ PM4Girls

"Uma vez que você saiba como os membros da sua equipe funcionam, você pode alinhá-los até sua melhor vantagem", diz Harrin. "Os projetos precisam de todos os tipos de pessoas para fazê-los funcionar e melhorar os grupos de usuários finais. Aproveite ao máximo as habilidades. que você tem."

3. Nutrar um ambiente positivo

Quer um ambiente de trabalho feliz, satisfeito e solidário para sua equipe? Para cultivar isso, você precisa deixar claro que o desrespeito não será tolerado. No momento em que você começa a deixar a irreverência em sua equipe, se torne a norma, você está se preparando para o fracasso, o conflito e uma queda severa em produtividade e noivado de funcionários.

UMAEstudo de revisão de negócios de Harvardque entrevistou mais de 20.000 trabalhadores em um amplo espectro de indústrias descobriram que esses funcionários que sentiram seu líder "demonstraram respeito" relataram 92% maior foco e priorização, 56% melhor saúde e bem-estar, e 55% mais envolvimento em seu trabalho.

Dentrooutro estudoConduzido pelos autores do New York Times Bestseller Book Conversas cruciais, relatou 95% da força de trabalho de uma empresa lutas para expressar suas preocupações com seus colegas.

Essa hesitação de falar vai levar a idéias não compartilhadas e relacionamentos tensos em sua equipe - o que você não está procurando alcançar. Isso não quer dizer que a crítica não pode ser oferecida. Só precisa ser feito de uma maneira que seja construtiva, encorajadora e empurra o projeto na direção certa.

Lembre-se, seu objetivo é fomentar umambiente colaborativo e cultura positiva de compartilhamentoOnde todo mundo se sente confortável e seguro com o que eles trazem para a mesa. Garantir que os membros da equipe se sentem fortalecidos e apoiados significarão que eles serão muito mais assegurados e engajados no trabalho.

"A maior vantagem competitiva da economia moderna é um cérebro positivo e engajado", diz Shawn Achor, autor de felicidade, co-fundador e CEO do Goodthink, eOrador Ted Talk., em umanteriorGerenciador de tarefas UDN.postagem do blog.. "O cérebro humano em positivo tem uma vantagem injusta sobre esse mesmo cérebro em negativo ou neutro. Quando somos positivos, mostramos um aumento de 31% na produtividade, 40% aumentou a probabilidade de obter uma promoção, 23% menos sintomas relacionados ao estresse, 37% de vendas mais altas - a lista continua e continua. "

Assista Margaret Heffernan em seu Ted falar abaixo enquanto fala sobre superchickens (superstars) e como o sucesso é melhor alcançado através da coesão social - em vez de suprimir a produtividade dos outros.

4. Faça perguntas

Suposições são uma armadilha perigosa para cair. Você não pode simplesmente concluir que tudo em sua equipe está indo bem simplesmente porque você não testemunhou nenhuma partida gritando. Em vez disso, você precisa manter o dedo no pulso da sua equipe com frequência verificando com eles.

"Para minha mente, isso é sobre fomentar a inteligência emocional e não apenas prestar atenção às nozes e parafusos do projeto", explica Madsen. "Sempre que você tiver reuniões de equipe, passe alguns minutos socializando e descobrindo como todo mundo está fazendo. Activamente, certifique-se de que todos se sintam seguros para expressar suas idéias e preocupações sem ser demitido. "

Além disso, a Madsen sugere que os gerentes de projeto também devem explorar diferentes perguntas com toda a equipe, incluindo:

Uma maneira fácil de fazer isso que não é forçada ou desconfortável é expulsar cada reunião da equipe de projeto com uma breve verificação de temperatura. Mantenha-o casual e permita que todos sejam uma chance e ofereçam seus pensamentos.

"Você pode obter muitas informações sobre uma pessoa fazendo algumas perguntas simples e abertas e ouvindo atentamente as respostas", diz escritor e gerenciamento de desempenho, Marcus Buckingham, em um artigo paraRevisão de negócios de Harvard .

5. Diferenças de quadro positivamente

Mindsets são uma coisa inegavelmente poderosa. De fato, em umEstudo de estudantes pré-medConduzido por um professor de Psicologia da Universidade de Stanford, Dr. Carol Dweck, descobriu-se que os alunos que tinham uma mentalidade limitada, "isso é tão bom" recebeu marcas mais baixas do que aqueles que pensavam: "Há espaço para melhorias aqui" - também conhecido como uma mentalidade de crescimento.

Com a Mindsets sendo tão poderosos, você deve fazer um esforço concertado para enquadrar as diferenças em sua equipe de uma luz positiva.

Em vez de dizer: "Jimmy não consegue lidar com as planilhas, porque ele não é tão grande no Excel," Diga em vez disso ", já que Jimmy é tão criativo, acho que ele deve lidar com o design dos gráficos que incluiremos."

É uma mudança aparentemente pequena, mas pode fazer uma grande diferença na atitude geral e perspectiva de toda a sua equipe.

6. Liderar pelo exemplo

Não há nada pior do que alguém que conduz com um, "faça o que eu digo, não como eu" mentalidade. Escusado será dizer que não é um molde que você quer preencher.

Além de demonstrar o comportamento apropriado em sua equipe de projeto, a maneira como você trata os outros pode ter um impacto significativo na moral geral e produtividade de seus outros membros.Pesquisa GallupDescobri que o comportamento dos gerentes responde diretamente pelo menos 70% da variância nas pontuações de noivado de funcionários.

Se você demonstrar claramente que está envolvido, comunicativo e solucionado como gerente, outros membros da sua equipe imitarão esse comportamento - e, portanto, serem mais envolvidos e produtivos.

"Lembre-se, grandes líderes trata os membros da equipe do jeito que querem ser tratados, mesmo quando são diferentes", diz Peter Barron, em sua postagem sobreGerenciando personalidades de funcionários diferentes .

Gerenciando o conflito em uma equipe de projeto

Mesmo os gerentes de projeto mais bem sucedidos sabem disso, apesar de seus melhores esforços, os conflitos surgirão em um projeto. De fato, de acordo com umRelatório Global do CPP. , confrontos de personalidade são citados como a causa número um de conflitoNo local de trabalho, a contabilização de um relatou 49% de todos os conflitos profissionais.

"Lembre-se que o conflito nem sempre é ruim", conclui Madsen. "É necessário para produzir as melhores condições de trabalho e usar os pontos fortes de todos. O importante é como você lida com o conflito. O gerente de projeto precisa encorajar as pessoas a apresentarem suas diferentes visões para que a equipe possa respeitar respeitosamente os prós e contras de cada opção e concordar com como avançar. "

Empacotando

Não há como negar que gerencie com sucesso todos os diferentes papéis, personalidades e estilos de trabalho que entram em jogo em uma equipe de projeto podem ser um desafio. Mas isso não significa resignar-se a uma equipe totalmente homogênea ou lidar com conflitos sem fim.

Como gerente de projeto, você deve se esforçar para entender sua equipe, freqüentemente check-in em andamento e temperatura, e enquadrar as diferenças dos membros da sua equipe de uma luz positiva e respeitosa. Verifique essas caixas, e você terá uma equipe bem-sucedida, produtiva e diversificada - sem choro, puxando o cabelo ou gritando.

Autor Bio. Kat boogaard (@kat_boogaard.) é um escritor midwest baseado, cobrindo tópicos relacionados a carreiras, autodesenvolvimento e vida freelance. Ela é colunista para Inc., escreve para a musa, é editor de carreira paraO everygirl.e um colaborador em toda a web.