Αντίθετα χαρακτήρες: Ένας οδηγός για τη διαχείριση διαφορετικών τύπων προσωπικότητας στην ομάδα σας

Διαχειρίζεστε ένα μεγάλοέργοΟμάδα γεμάτη ποικίλες εργασιακές συνήθειες, στυλ επικοινωνίας και προτιμήσεις. Από τις νυχτερινές κουκουβάγιες και τα πρώτα πουλιά στους σχεδιαστές και τους προετοιμαστές, αισθάνεστε ότι η ομάδα σας είναι ένα μεγάλο δοχείο τήξης μιας δωδεκτικότητας διαφορετικών προσεγγίσεων.

Από τη μία πλευρά, είστε ευγνώμονες για τις ποικίλες προοπτικές και τις φρέσκες ιδέες, αυτή η ποικιλία φέρνει στο τραπέζι. Απο την αλλη πλευρα? Λοιπόν, συχνά βρίσκεστε που παρουσιάζονται με τη δυναμική που είναι αρκετά δύσκολη για να διαχειριστείτε:

Ας το αντιμετωπίσουμε - οι διαφορές δεν τελειώνουν ποτέ. Και, τελικά, ένας επιτυχημένος διαχειριστής έργου θα ξέρει πώς να συγκεντρώνει τα στρατεύματα, να ενώσει τις δυνάμεις τους και να αξιοποιήσει τις διαφορές τους για να δημιουργήσουν μια συνεκτική ομάδα κλωτσών.

Ποιος είναι ο οποίος σε μια ομάδα έργου;

Πρώτα πράγματα πρώτα, τι είναι μια προσωπικότητα, ακριβώς; Σύμφωνα με τον καθηγητή εμπειρογνωμόνων προσωπικότητας John Mayor, όπως αναφέρεταιΈνα κομμάτι στην επιχείρηση Fox, "Η προσωπικότητα είναι το οργανωμένο, αναπτυσσόμενο σύστημα εντός του ατόμου που αντιπροσωπεύει τη συλλογική δράση των μεγάλων ψυχολογικών υποσυστημάτων του ατόμου."

Ας απλοποιήσουμε ότι: "Οι όροι του Layman, μου αρέσει να σκέφτομαι την προσωπικότητα ως αυτόν τον εγγενή οδηγό του πώς ενεργούμε", λέει ο Δρ Woody Woodward, συγγραφέας του επιχειρηματικού άρθρου Fox. "Είναι αυτόφυσική διάθεση που επιστρέφουμεόταν όλες αυτές οι άλλες δυνάμεις του εξωτερικού κόσμου λογιστικοποιούνται. "

Φυσικά, αυτό σημαίνει ότι θα μπορούσαν να υπάρξουν σχεδόν ατελείωτες δυνατότητες για τους ρόλους που οι άνθρωποι γεμίζουν μια ομάδα. Σκεφτείτε πίσω όταν σας εκχωρήσατε ένα έργο ομάδας στο σχολείο, και οι διαφορετικές, ευρείες κατηγορίες που έπεσαν τα μέλη της ομάδας σας:

Το πρόβλημα με τις προσωπικότητες της ομάδας έργου

Με τόσες πολλές διαφορετικές μεθόδους, προτεραιότητες και προτιμήσεις που απορρίπτονται μαζί σε μια ομάδα, γνωρίζετε ότι υπάρχουν μερικά με τα μειονεκτήματα και το φθινόπωρο. Το μεγαλύτερο που είναι:

"Σύγκρουση!" λέει ο Harrin. "Οι διαφορετικοί μορφές εργασίας μπορούν να δημιουργήσουν σύγκρουση απλώς και μόνο επειδή τα μέλη της ομάδας έχουν διαφορετικές προσδοκίες ο ένας τον άλλον."

Φυσικά, αυτό δεν σημαίνει ότι μια διαφορετική ομάδα είναι ένα κακό πράγμα και ότι πρέπει να κάνετε την καλύτερη προσπάθειά σας για να χτίσετε μια ομάδα ομοειδών κλώνων. Μαζί με τα εμπόδια, υπάρχουν πολλά οφέλη για την ύπαρξη μιας ομάδας διαφορετικών προσωπικοτήτων και στυλ εργασίας - συμπεριλαμβανομένου ενός σημαντικού.

"Εάν η ομάδα είναι πολύ ομοιογενής, τείνει να είναι ευρεία συμφωνία για το πώς να προχωρήσουμε για την επίλυση προβλημάτων και την παράδοση του έργου", εξηγείSusanne Madsen, Προπονητής, εκπαιδευτής, και συγγραφέας Το βιβλίο εργασίας καθοδήγησης του έργου και Η εξουσία της ηγεσίας του έργου .

"Αυτό μπορεί να παράγει ένα ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, αλλά μπορεί επίσης να σημαίνει ότι η ομάδα δεν αμφισβητεί επαρκώς", συνεχίζει. "Με διαφορετικούς τύπους προσωπικοτήτων, η ομάδα θα αμφισβητηθεί να βρει συνεχώς τον καλύτερο τρόπο εργασίας."

Πώς να διαχειριστείτε διαφορετικές προσωπικότητες ομάδας έργου

Πώς μπορείτε να διαχειριστείτε με επιτυχία αυτούς τους διαφορετικούς ανθρώπους - ιδανικά με τόσο λίγο κλάμα, διαμαρτυρία και απογοήτευση όσο το δυνατόν; Εδώ είναι αυτό που πρέπει να γνωρίζετε:

1. Γνωρίστε την ομάδα σας

Θα έχετε έναν σκληρό χρόνο που οδηγεί τη χρέωση αν δεν γνωρίζετε πραγματικά και καταλάβετε ποιοι εργάζεστε.

"Αν καταλάβετε πώς θέλουν να εργαστούν, να επικοινωνούν, να κάνουν τα καθήκοντά τους, να ανατεθούν, να συμβάλουν στις συναντήσεις-βασικά, πώς μπορούν να κάνετε μια πολύ καλύτερη δουλειά να διαχειριστεί τις μεμονωμένες ιδιότητες, να εξομαλύνετε τις συγκρούσεις πριν ξεκινήσει , και οδηγώντας την ομάδα ", λέει ο Harrin.

Μπορεί να είναι εύκολο να πέσει στην παγίδα της υποθέσεως των πραγμάτων για τα διαφορετικά μέλη της ομάδας σας. Ίσως να πηδάτε στο συμπέρασμα ότι δύο μέλη θα λειτουργήσουν καλά μαζί, όταν στην πραγματικότητα, είναι πάρα πολύ παρόμοια με αυτά που πραγματικά συμπληρώνουν ο ένας τον άλλον. Ή ίσως νομίζετε ότι τα συχνά check-ins σας με ένα συγκεκριμένο άτομο είναι χρήσιμα, όταν στην πραγματικότητα χρησιμεύουν ως απόσπαση από την εργασία του.

Ένα από τα καλύτερα πράγματα που μπορείτε να κάνετε για να κατανοήσετε πραγματικά τα διαφορετικά άτομα στην ομάδα σας είναι ναΔιεξαγωγή αξιολόγησηςγια τον εντοπισμό των πλεονεκτημάτων όλων. Από Myers-BriggsστοΑρμοδιότητες Lominger, υπάρχουν φαινομενικά ατελείωτα εργαλεία διαθέσιμα για να σας βοηθήσουν να κατανοήσετε καλύτερα τα πλεονεκτήματα κάθε μέλους.

"Μου αρέσει πραγματικά μια αξιολόγηση που ονομάζεταιΜηχανή"εξηγεί η Sarah Shin, επικεφαλής του HR στοUDN Task Manager. "Θεωρώ ότι είναι το πιο προσβάσιμο και όχι υπερβολικά γνωστό."

Οι συγκεκριμένες λεπτομέρειες αυτών των αξιολογήσεων μπορούν να ποικίλουν ανάλογα με το οποίο επιλέγετε να πάτε, αλλά τα βασικά παραμένουν τα ίδια: Τα μέλη της ομάδας απαντούν σε μια σειρά ερωτήσεων και στη συνέχεια δίνεται το προφίλ τους ή κατάλογο των πλεονεκτημάτων τους.

Στην περίπτωση των δυνάμεων, τα μέλη ανακαλύπτουν τα πρώτα πέντε μεγαλύτερα δυνατά τους. Είναι κάτι περισσότερο από μια τυπικότητα - οι εκθέσεις που δημιουργούν αυτές οι αξιολογήσεις μπορούν πραγματικά να βοηθήσουν τα μέλη της ομάδας να κατανοήσουν καλύτερα ο ένας τον άλλον και έτσι να δημιουργήσουν μια πιο παραγωγική ομάδα.

"Οι ομάδες απαντούν πραγματικά ευνοϊκά σε αυτό", προσθέτει ο Shin. "Νομίζω ότι είναι ένα σημείο σύνδεσης πρόσθετου. Γνωρίζετε περισσότερα πράγματα για τους ανθρώπους που εργάζεστε, μπορείτε να συνδεθείτε μαζί τους και στη συνέχεια να επιταχύνετε την επιχείρηση με την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο επεξεργάζονται πληροφορίες. Τελικά, αυτό είναι το κλειδί για μια πραγματικά διασκεδαστική και υψηλή -Περισσότερα θέση για εργασία. "

Πώς τα εργαλεία και οι αξιολογήσεις σας βοηθούν ως διευθυντής; Παρέχουν έναCheat φύλλο για εσάς κατά τον εντοπισμό των σωστών ατόμων για τις σωστές εργασίες. Εάν ψάχνετε να δημιουργήσετε brainstorm, θα γνωρίζετε ποιος πρέπει να πλησιάσει βάσει των δυνατοτήτων τους. Αλλά, θα βασιστείτε σε μια διαφορετική πισίνα ανθρώπων, αν χρειαστεί να πάρετε ένα έργο πάνω από τη γραμμή τερματισμού εγκαίρως.

"Είναι ο τελικός βρόχος", λέει ο Shin. "Δεν προσπαθείτε να πάρετε έναν πωλητή και να τους κάθονται σε ένα γραφείο και αριθμούς κρίσης".

2. Παίξτε στις δυνάμεις τους

Σε αυτή τη σημείωση, αν έχετε προσπαθήσει ποτέ να μεταμφιέσετε έναν ελέφαντα ως κουνέλι, ξέρετε ότι σχεδόν ποτέ δεν τελειώνει καλά. Έτσι, γιατί θα επιχειρήσετε να κάνετε αυτό το ίδιο πράγμα στην ομάδα του έργου σας, αναγκάζοντας το πιο αναλυτικό μέλος σας για να χειριστεί όλο το δημιουργικό brainstorming, ή εκείνο το πιο περίεργο προετοιμαστή για να διατηρήσει προσεκτικά τοπρογραμματισμός έργουΓιαΠρογραμματισμός ?

Αντίθετα, θα πρέπει να αναπτύξετε μια προσέγγιση και ένα σχέδιο που παίζει σε κάθε ένα από τα ατομικά πλεονεκτήματα του μέλους της ομάδας σας. Μην επισημάνετε τις ελλείψεις τους! Χρησιμοποιήστε αυτό που μάθατε στο πρώτο βήμα για να δημιουργήσετε μια στρατηγική που φέρνει το καλύτερο από κάθε μέλος της ομάδας.

"Μια δύναμη ορίζεται ως οτιδήποτε παράγει« κοντά στην πραγματικότητα »με συνέπεια και αβίαστα σε ένα δεδομένοδραστηριότητα, "Γράφει ο Paul O'keefe, Πρόεδρος των Συσκευών Εκπαίδευσης Edge, σε έναανάρτηση. "Μια δραστηριότητα που αποστραγγίζει, ακόμη και αν γίνει καλά, δεν είναι μια δύναμη."

Γιατί είναι τόσο σημαντικά τα πλεονεκτήματα; Εταιρεία συμβούλου διαχείρισης δεδομένων,Χάλυβας, ισχυρίζεται ότι είναι πολύ πιο αποτελεσματικό να οικοδομήσουμε δυνατά σημεία από ό, τι είναι η βελτίωση των αδυναμιών. Ανέπτυξαν τοΔείκτης προσανατολισμούΓια να θέσουν τους εργοδότες στη δοκιμή και να ανακαλύψουν πόσοι από αυτούς τοποθετούν επαρκή έμφαση στις δυνάμεις των εργαζομένων.

Ο δείκτης αποτελείται από τέσσερις δηλώσεις ότι οι εργαζόμενοι καλούνται να αξιολογήσουν τη συμφωνία τους από την έντονα να συμφωνήσουν να διαφωνείτε έντονα. Αυτά είναι:

Τα αποτελέσματα: Το 3% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι συμφώνησαν έντονα και με τα τέσσερα στοιχεία του δείκτη.

"Αυτό το χαμηλό επίπεδο συμφωνίας δείχνει ότιΗ συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων στις ΗΠΑ δεν εστιάζει στη βοήθεια των υπαλλήλων να χρησιμοποιούν τα δυνατά τους- Και αυτό είναι μια δαπανηρή εποπτεία, "συγγραφέας και συντάκτης Susan Sorenson γράφει στοΔημοσίευση που συνοδεύει την έρευνα Gallup. "Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η εταιρεία τους φροντίζει και τους ενθαρρύνει να αξιολογήσουν τα μέγιστα τους ισχυρισμούς τους, είναι πιο πιθανό να ανταποκριθούν με αυξημένες διακριτικές προσπάθειες, μια ισχυρότερη ηθική εργασίας και περισσότερο ενθουσιασμό και δέσμευση".

Περιστασιακά, αυτή η προσέγγιση που βασίζεται στα πλεονεκτήματα σε ένα έργο μπορεί να σημαίνει ακόμη και ότι ένα συγκεκριμένο άτομο θα θέλει να τεντώσει έξω από τα κανονικά του θέματα εργασίας - και αυτό είναι εντελώς ωραία. Μετά από όλα, αν ο σχεδιαστής γραφικών σας συμβεί επίσης να γνωρίζει κάποιον που θα κάνει τον τέλειο χορηγό για αυτό το μεγάλο γεγονός που είστεσχεδίαση, γιατί θα θέλατε να αγνοήσετε αυτό το πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο;

"Μόλις ξέρετε πώς τα μέλη της ομάδας σας λειτουργούν, μπορείτε να τα βρείτε μέχρι το καλύτερο πλεονέκτημά σας." ~ Elizabeth Harrin @ pm4girls

"Μόλις ξέρετε πώς λειτουργούν τα μέλη της ομάδας σας, μπορείτε να τα καταλάβετε μέχρι το καλύτερο πλεονέκτημά σας", λέει ο Harrin. "Τα έργα χρειάζονται όλα τα είδη των ανθρώπων να τους κάνουν να εργαστούν και να αντιπροσωπεύουν καλύτερα τις δεξιότητες που έχεις."

3. Προωθήστε ένα θετικό περιβάλλον

Θέλετε ένα χαρούμενο, ικανοποιημένο και υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας για την ομάδα σας; Για να καλλιεργήσετε αυτό, πρέπει να καταστήσετε σαφές ότι η έλλειψη σεβασμού δεν θα γίνει ανεκτή. Τη στιγμή που θα αρχίσετε να αφήνετε την ανατροπή στην ομάδα σας να γίνει ο κανόνας, τοποθετείτε τον εαυτό σας για αποτυχία, σύγκρουση και μια σοβαρή πτώση της παραγωγικότητας και της δέσμευσης των εργαζομένων.

ΕΝΑΜελέτη: Harvard Business Reviewπου ερωτήθηκαν πάνω από 20.000 εργαζόμενους σε ένα ευρύ φάσμα βιομηχανιών διαπίστωσαν ότι οι εργαζόμενοι που ένιωσαν τον ηγέτη τους "έδειξαν τον σεβασμό" ανέφεραν 92% μεγαλύτερη εστίαση και προτεραιότητα, 56% καλύτερη υγεία και ευημερία, και 55% περισσότερη δέσμευση στο έργο τους.

Σε μια άλλη μελέτηΔιεξάγονται από τους συντάκτες της New York Times Bestselling Bestselling βιβλίο κρίσιμες συνομιλίες, ένα αναφερόμενο 95% του εργατικού δυναμικού μιας εταιρείας που αγωνίζεται για να εκφράσει τις ανησυχίες τους στους συναδέλφους τους.

Αυτή η διστακτική για να μιλήσει θα οδηγήσει σε άγνωστες ιδέες και τεταμένες σχέσεις στην ομάδα σας - που δεν είναι αυτό που θέλετε να επιτύχετε. Αυτό δεν σημαίνει ότι η κριτική δεν μπορεί ποτέ να προσφερθεί. Απλά πρέπει να γίνει με τρόπο που είναι εποικοδομητικό, ενθαρρυντικό και ωθεί το έργο προς τη σωστή κατεύθυνση.

Θυμηθείτε, ο στόχος σας είναι να προωθήσετε έναΣυνεργατικό περιβάλλον και θετική κουλτούρα κοινής χρήσηςόπου όλοι αισθάνονται άνετοι και ασφαλείς με αυτό που φέρνουν στο τραπέζι. Εξασφάλιση ότι τα μέλη της ομάδας αισθάνονται εξουσιοδοτημένα και υποστηριζόμενα θα σημαίνουν ότι θα είναι τόσο πιο αυτοπεποίθηση και ασχολούνται με το έργο.

"Το μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στη σύγχρονη οικονομία είναι ένας θετικός και εμπλεκόμενος εγκέφαλος", λέει ο Shawn Achor, συγγραφέας ευτυχία, συνιδρυτής καλαθιού και διευθύνων σύμβουλος, καιTed ομιλητή ομιλίας, σε έναπροηγούμενοςUDN Task Managerανάρτηση. "Ο ανθρώπινος εγκέφαλος στο θετικό έχει αθέμιτο πλεονέκτημα έναντι του ίδιου εγκεφάλου σε αρνητικό ή ουδέτερο. Όταν είμαστε θετικοί, παρουσιάζουμε αύξηση κατά 31% της παραγωγικότητας, 40% αυξημένη πιθανότητα να πάρει μια προώθηση, 23% λιγότερα συμπτώματα που σχετίζονται με το άγχος, 37% υψηλότερες πωλήσεις-ο κατάλογος συνεχίζεται και συνεχίζεται. "

Παρακολουθήστε τον Margaret Heffernan στην TED της ομιλίας της παρακάτω καθώς μιλάει για το Superchickens (Superstars) και πώς η επιτυχία επιτυγχάνεται καλύτερα μέσω της κοινωνικής συνοχής - αντί να καταστέλλουν την παραγωγικότητα των άλλων.

4. Ζητήστε ερωτήσεις

Οι υποθέσεις είναι μια επικίνδυνη παγίδα για να πέσει. Δεν μπορείτε να συμπεράνετε ότι τα πάντα στην ομάδα σας πηγαίνουν καλά απλά επειδή δεν έχετε δει κανείς ουρλιάζοντας αγώνες. Αντ 'αυτού, πρέπει να κρατήσετε το δάχτυλό σας στον παλμό της ομάδας σας συχνά να ελέγξετε μαζί τους.

"Στο μυαλό μου, πρόκειται για την προώθηση της συναισθηματικής νοημοσύνης και δεν δίνοντας μόνο την προσοχή στα καρύδια και τα μπουλόνια του έργου", εξηγεί ο Madsen. "Κάθε φορά που έχετε συναντήσεις ομάδων, ξοδεύετε λίγα λεπτά κοινωνικοποίηση και ανακαλύψτε πώς όλοι κάνουν. Βεβαιωθείτε ενεργά ότι ο καθένας αισθάνεται ασφαλής να εκφράζει τις ιδέες και τις ανησυχίες τους χωρίς να απορριφθεί. "

Επιπλέον, ο Madsen προτείνει ότι οι διαχειριστές έργων θα πρέπει επίσης να εξερευνήσουν διαφορετικές ερωτήσεις με ολόκληρη την ομάδα, όπως:

Ένας εύκολος τρόπος για να το κάνετε αυτό που δεν είναι αναγκαστικό ή άβολο είναι να ξεκινήσετε κάθε συνάντηση ομάδας έργου με μια σύντομη επιταγή θερμοκρασίας. Κρατήστε το casual και επιτρέψτε σε όλους μια ευκαιρία να χτυπήσει και να προσφέρει τις σκέψεις τους.

"Μπορείτε να αποκτήσετε πολλές πληροφορίες σχετικά με ένα άτομο, ρωτώντας μερικές απλές, ανοιχτές ερωτήσεις και ακούγοντας προσεκτικά τις απαντήσεις", λέει ο συγγραφέας και ο εκπαιδευτής της διαχείρισης των επιδόσεων, ο Marcus Buckingham, σε ένα άρθρο γιαHarvard Business Review .

5. Διαφορές πλαισίων θετικά

Mindsets είναι ένα αναμφισβήτητα ισχυρό πράγμα. Στην πραγματικότητα, σε έναΜελέτη των φοιτητών πριν από το MEDΔιεξάγεται από έναν καθηγητή πανεπιστημίου του Στάνφορντ, ο Δρ. Carol Dweck, ανακαλύφθηκε ότι οι φοιτητές που είχαν περιορισμένο, "αυτό είναι τόσο καλό όσο παίρνει" νοοτροπία έλαβε χαμηλότερα σημάδια από εκείνους που σκέφτονται "- υπάρχει περιθώριο βελτίωσης εδώ" - επίσης γνωστή ως νοοτροπία ανάπτυξης.

Με το Mindsets είναι τόσο ισχυρό, θα πρέπει να κάνετε μια συντονισμένη προσπάθεια να πλαισιώσετε τις διαφορές στην ομάδα σας σε ένα θετικό φως.

Αντί να λέει: "Ο Jimmy δεν μπορεί να χειριστεί τα υπολογιστικά φύλλα, επειδή δεν είναι τόσο μεγάλη στο Excel," λέω αντ 'αυτού, από τότε που ο Jimmy είναι τόσο δημιουργικός, νομίζω ότι θα πρέπει να χειριστεί το σχεδιασμό των γραφημάτων που θα συμπεριλάβουμε ".

Είναι μια φαινομενικά μικρή αλλαγή, αλλά μπορεί να κάνει μια μεγάλη διαφορά στη συνολική στάση και την προοπτική ολόκληρης της ομάδας σας.

6. Μόλυβδος με παράδειγμα

Δεν υπάρχει τίποτα χειρότερο από κάποιον που οδηγεί με ένα, "κάνει ό, τι λέω, όχι όπως κάνω" νοοτροπία. Περιττό να πούμε ότι δεν είναι καλούπι που θέλετε να γεμίσετε.

Πέρα από την επίδειξη της κατάλληλης συμπεριφοράς στην ομάδα του έργου σας, ο τρόπος με τον οποίο αντιμετωπίζετε άλλους μπορούν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στο συνολικό ηθικό και την παραγωγικότητα των άλλων μελών σας.Έρευνα GallupΑνακαλύφθηκε ότι η συμπεριφορά των διαχειριστών αντιπροσωπεύει άμεσα τουλάχιστον το 70% της διακύμανσης των βαθμολογιών δέσμευσης των εργαζομένων.

Εάν αποδεικνύετε σαφώς ότι είστε ασχολημένοι, επικοινωνιακοί και υποστηρικτικοί ως διευθυντής, άλλα μέλη της ομάδας σας θα μιμηθούν αυτή τη συμπεριφορά - και έτσι να είναι πιο εμπλοκή και παραγωγική.

"Θυμηθείτε, οι μεγάλοι ηγέτες αντιμετωπίζουν τα μέλη της ομάδας με τον τρόπο που θέλουν να αντιμετωπιστούν, ακόμη και όταν είναι διαφορετικοί", λέει ο Peter Barron Stark στη θέση του περίπουΔιαχείριση των διαφορετικών προσωπικοτήτων των εργαζομένων .

Διαχείριση συγκρούσεων σε μια ομάδα έργου

Ακόμα και οι πιο επιτυχημένοι διαχειριστές έργων γνωρίζουν ότι, παρά τις καλύτερες προσπάθειές τους, οι συγκρούσεις θα προκύψουν σε ένα έργο. Στην πραγματικότητα, σύμφωνα με έναCPP Global Report , Οι συγκρούσεις προσωπικότητας αναφέρονται ως ο αριθμός μιας αιτίας της σύγκρουσηςΣτο χώρο εργασίας, η λογιστική για ένα 49% όλων των επαγγελματικών συγκρούσεων.

"Θυμηθείτε ότι η σύγκρουση δεν είναι πάντα κακή", ολοκληρώνει τον Madsen. "Είναι απαραίτητο για να παράγετε τις καλύτερες συνθήκες εργασίας και να χρησιμοποιήσετε τα πλεονεκτήματα όλων. Αυτό που είναι σημαντικό είναι το πώς αντιμετωπίζετε τις συγκρούσεις. Ο διαχειριστής του έργου πρέπει να ενθαρρύνει τους ανθρώπους να υποβληθούν με τις διαφορετικές απόψεις τους, ώστε η ομάδα να μπορεί να εξετάσει με σεβασμό τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα κάθε επιλογής και να συμφωνήσει για το πώς να προχωρήσουμε. "

Τυλίγοντας

Δεν υπάρχει κανένας αρνητής που διαχειρίζεται επιτυχώς όλους τους διαφορετικούς ρόλους, τις προσωπικότητες και τα στυλ εργασίας που έρχονται σε θέση σε μια ομάδα έργου μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Αλλά, αυτό δεν σημαίνει παραιτηθεί από τον εαυτό σας σε μια εντελώς ομοιογενή ομάδα ή να ασχολείστε με ατελείωτες συγκρούσεις.

Ως διαχειριστής έργου, πρέπει να προσπαθήσετε να κατανοήσετε την ομάδα σας, να ελέγχετε συχνά την πρόοδο και τη θερμοκρασία και να πλαισιώσετε τις διαφορές των μελών της ομάδας σας σε ένα θετικό και σεβασμό φως. Ελέγξτε αυτά τα κουτιά και θα έχετε μια επιτυχημένη, παραγωγική και ποικίλη ομάδα - χωρίς κλάμα, τραβώντας τα μαλλιά, ή να ουρλιάζετε.

Συγγραφέας βιο Kat boogaard (@kat_boogaard) Είναι ένας συγγραφέας με τη Midwest, που καλύπτει θέματα που σχετίζονται με τη σταδιοδρομία, την αυτοπεποίθηση και την ελεύθερη διάρκεια ζωής. Είναι ένας αρθρογράφος για Inc., γράφει για τη μούσα, είναι ο επεξεργαστής καριέρας γιαΤο everygirlκαι ένας συνεισφέρων σε όλο τον ιστό.