Liderazgo: las claves para inculcar la autonomía, el dominio y el amplificador; Propósito en tu equipo

En 2012, un profesor asistente de informática de la Universidad de Georgetown nombró a Cal Newport publicó su tercer libro, tituladoTan bueno que no pueden ignorarte, que ofreció una perspectiva única sobre el asesoramiento profesional. Newport argumentó que"Sigue tu pasión" es elpeor consejo profesional Nunca puedes suscribirte. Y, sin embargo, es probablemente una de las pepitas más pervásicas de la sabiduría de trabajo. Incluso Steve Jobs fue un creyente:

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- Shayan Feroz (@ shayanf110)10 de febrero de 2017

En su libro, Newport argumenta que la pasión viene después del dominio, ese amor por el trabajo sucede después de comprometerse a aprender todo lo que puedas al respecto. Puesto comoLas carreras satisfactorias solo se construyen haciendo un trabajo raro y valioso., que solo se puede hacer si ha dominado habilidades raras y valiosas, y estos se adquieren a través de la práctica deliberada de su embarcación. El mejor consejo entonces, resume, es adoptar unMentalidad artesana: uno donde pones deliberadamente en Malcolm Gladwell está teorizado "10,000 horas" (Aunque la investigación sostiene que es menos.) Aprender y dominar una habilidad. Solo cuando dominas tu oficio puedes adquirir el "capital profesional" necesario, que luego se puede cambiar por más autonomía (control sobre cómo logra su trabajo) o para una misión (encontrar un significado más alto en sus tareas diarias), ambos que llevan a una carrera satisfactoria.

A continuación, Cal Newport le da una charla en la Conferencia de Behance que pasa por encima de los puntos clave en su libro:

Sigue siendo un punto de vista contraria, especialmente cuando coloca su libro lado a lado con otros títulos de asesoramiento profesional, comoPartido de la carrera: conectando a quién estás con lo que te encantará hacer, o¿Que sigue? Sigue tu pasión y encuentra tu trabajo de ensueño.. Pero en su núcleo es la idea de que en lugar de buscar un trabajo que pueda darle algo, ¿por qué no buscar un trabajo en el que pueda ofrecer valor al dominar una habilidad que le atraiga?

El libro de Newport fue escrito para el trabajador individual, para aquellos que saltan de un trabajo a otro en busca de la "derecha" en forma, oaquellos que intentan descubrir su llamamiento para que puedan coincidir con su llamado con un trabajo. A pesar de que el libro no fue escrito para los gerentes que tienen que liderar equipos, o para las empresas que luchan por atraer y retener talento,Tan bueno que no pueden ignorarteDoles a una sabiduría valiosa si está dispuesto a revertir el consejo de Newport.

Suponiendo que, por supuesto, que ya ofrece salarios y beneficios que están a la par con los estándares actuales de la industria, ¿de qué otra manera puede crear una empresa que le brinda a los empleados que satisfacen el trabajo y las carreras fructíferas? La respuesta, como resulta, involucra información de otro autor: Daniel Pink.

En su libro crítico sobre motivación y neurociencia,Conducir, Rosa señala tres cosas que funcionan mejor que las zanahorias y los palos cuando se trata de la motivación, a saber:Dominio, autonomía y propósito. .

Fuente:Cortexcidad

No puedes tener dominio sin una cultura de desarrollo.

Empleados que son capaces deMaestro de una habilidad rara y valiosa.Son aquellos que experimentan la mayor satisfacción en sus carreras. Y ni siquiera importa qué industria o habilidades exactas esas. En un estudio mirandoSatisfacción laboral entre los asistentes administrativos de la universidad, hubo una correlación entre el número de años que un asistente había gastado haciendo el trabajo y la cantidad de satisfacción que recibió el asistente del trabajo. Aquellos con más tenencia tenían la experiencia necesaria y la habilidad para ser un mejor servicio a las personas con las que interactuaron. Miraron su trabajo como "llamamiento", y experimentaron una mayor satisfacción laboral porque se habían puesto en el tiempo y se convirtieron en expertos en su trabajo.

El problema es: ¿Cómo consigue a su gente a Hunker y dominar sus talentos específicos de trabajo? ¿Cómo inculca un deseo, una picazón, incluso para mejorar sus habilidades? NecesitasCrea una cultura de desarrollo de talentos. :

Peter Drucker, autor y reconocido consultor de gestión, escribió en unaArtículo de la revisión de negocios de Harvardsobre lo crítico que es para nutrir el talento en una organización:

"Desarrollar talento es el más importante de los negocios.tarea- El sine qua no competencia en una economía del conocimiento. Si se despegan de las relaciones con los empleados, las organizaciones también pierden su capacidad para desarrollar personas, habrán hecho de una negociación del diablo ".

Dando autonomía de vuelta a los trabajadores.

Autonomíatraduce aTener más control sobre las decisiones relacionadas con el trabajo.: cómo los trabajadores cumplen con las tareas, cómo programan su día, cómo ellos los recursos presupuestarios, etc.) dentro de los parámetros bien definidos, comoTrabajando desde las reglas de casa, por supuesto. La gestión tradicional es excelente si quieres cumplimiento; La autodirección es mejor cuando quieres compromiso. De hecho, es el polar opuesto a la microgestión, que se trata de control absoluto (a menudo, asfixiante).

LASZLO BOCK, ex vicepresidente senior de operaciones de personas en Google Inc., escribe sobre lo que se necesita para otorgar autonomía en su libroReglas de trabajo! Ideas desde dentro de Google que transformará cómo vive y lideras :

"Todo lo que se necesita es una creencia de que las personas son fundamentalmente buenas, y el coraje suficiente para tratar a su gente como propietarios en lugar de máquinas. Las máquinas hacen sus trabajos; Los propietarios hacen lo que sea necesario para que sus empresas y equipos tengan éxito ".

La declaración de Bock subraya una realidad humana básica: usted está más comprometido cuando "posee" con lo que está trabajando.

Fuente:Gallup

LlevarEste estudio de Taiwán, que se realizó entre 1,380 trabajadores en 230 centros de salud comunitarios. Se le dio a los trabajadores la autonomía para decidir qué hacer en varias áreas relacionadas con la administración del centro de salud, incluyendo:

¿El resultado? La autonomía del trabajo resultó enMayor satisfacción laboral para los trabajadores y menos intención de abandonar o transferirDesde el centro de salud en el que trabajaron. En resumen, los devolvió el control sobre su trabajo resultó en empleados comprometidos yMayor retención de empleadosen uno cayó swoop.

Escuche este episodio de "The Hidden Brain", un podcast NPR, con invitado laszlo Bock (26 minutos de largo). Habla de cómo Google faculta a sus trabajadores a "poseer" su trabajo, lo que resulta en la felicidad y la excelencia:

¿Cuál es el propósito de nuestro trabajo, realmente?

En 2014, Deloitte examinó a más de 1,000 ejecutivos y empleados con respecto a la importancia de la cultura corporativa, las creencias fundamentales, los valores ypropósito. El estudio, titulado "Cultura de propósito: un imperativo de negocios."Contiene dos hallazgos que son conmovedores a esta discusión:

Fuente:Deloitte

¡Tener una misión que resuena con sus empleados afecta su resultado final! No es solo pelusa. Conduce a una mayor satisfacción laboral, más que cualquier perca, puede prepararse. Cuando una empresa puedeinculcar un sentido de la misión en su trabajo, las tareas dejan de ser onerdor. Un empleado encuentra un propósito más profundo en las acciones más mundanas porque hace una diferencia para los demás.

Laszlo Bock escribe enReglas de trabajo!: "Tener a los trabajadores, conocer a las personas que están ayudando es el mejor motivador, incluso si solo se reúnen por unos minutos. Imbuye el trabajo de uno con un significado que trasciende el profesionalismo o el dinero".

Encontrar el significado en el trabajo de un individuo depende de ciertos factores: su cultura, su estado socioeconómico, la forma en que ves el mundo. Según Michael G. Pratt, PhD, profesor de gestión y organización en Boston College, es probable que tres puntos de vista tengan un significado para los trabajadores: elOrientaciones de artesanía, servicio y parentesco.. Estas son personas que encuentran sentido en el trabajo:

Entonces, ¿cómo inculca un sentido de propósito en su organización?

Identifica tus valores:¿Qué representas? Si no hay un conjunto general de valores o creencias fundamentales, entonces es imperativo que le pregunte a su gente lo que cree que usted defiende. Los valores corporativos serán la sustitución de cualquier declaración de misión o visión.

Reforme su idioma:No es sobre ti. Así que encuentre una manera de replantear sus objetivos, digamos: "Vender 1 millón de teléfonos" para "ayudar a 1 millón de empresas comunicarse de manera más eficiente". Al hacerlo, le refrescó su atención con éxito a su atención de lo que desea lograr sobre cómo su organización puede hacer una diferencia.

Comunica tu propósito:Una vez que tenga sus valores, propósito, y el idioma resuelto, extenderlo lejos y amplio para la compañía. Haga que todos lo memoren. Organice incentivos o bonos de pares en torno a cómo los empleados encarnan sus valores compartidos. Incluya los valores en las revisiones de rendimiento. Deje que todos sepan cómo pretendes hacer que el universo sea un lugar mejor.

Convertirse en un lugar donde la gente quiere trabajar.

Al centrarse en estos tres factores y injertarlos en la forma en que su empresa piensa y actúa, construirá un lugar de trabajo en el que se acudirá el talento superior.

No será para sus almuerzos gratis o para sus tablas de pingpong (tan agradables como esas). No será solo porque estás ofreciendo acciones (o no). Se debe a que sus empleados actuales verán su trabajo como significativo y evangelizará su misión a sus redes. Será porque los candidatos de trabajo verán la capacidad de auto-directo como un aliento de aire fresco. Será porque los forasteros querrán trabajar junto a sus expertos, aquellos trabajadores que en otra edad se considerarán "artesanos", para aprender de ellos, y esforzarse con ellos. Se debe a que, a pesar de las deficiencias e imperfecciones de su organización, las personas lo admirarán y dirán: "Eso suena como un lugar increíble para trabajar. ¡Inscríbeme!"

Notas al pie: Newport defineUna habilidad rara y valiosa.como uno que no puede ser replicado fácilmente por alguien con menos experiencia que usted. Por ejemplo: Publicar actualizaciones de Facebook es una tarea que alguien puede hacerlo fácilmente y, por lo tanto, no es una habilidad rara y valiosa. Por otro lado, la creación de una estrategia para las redes sociales que conducirá a resultados medibles es una habilidad que nadie puede hacerlo, ya que requiere experiencia y capacitación específica.