Ledelse: nøklene til å sette inn autonomi, mastery, & amp; Formål i teamet ditt

I 2012 publiserte en Georgetown University Computer Science Assistant Professor som heter Cal Newport sin tredje bok, med tittelenSå bra de kan ikke ignorere deg, som tilbød et unikt perspektiv angående karriere råd. Newport hevdet det"Følg din lidenskap" erverste karriere råd Du kan noensinne abonnere på. Og likevel er det sannsynligvis en av de mest gjennomgripende nuggene av jobb visdom rundt. Selv Steve Jobs var en troende:

pic.twitter.com/7ucgojoo6i.

- Shayan Feroz (@ shayanf110)10. februar 2017

I sin bok hevder Newport at lidenskapen kommer etter mestring, den kjærligheten til arbeidet skjer etter å ha begått å lære alt du kan om det. Han legger ut hvordanTilfredsstillende karriere er bare bygget ved å gjøre sjeldne og verdifulle arbeid, som bare kan gjøres hvis du har mestret sjeldne og verdifulle ferdigheter - og disse er anskaffet gjennom bevisst praksis i håndverket ditt. Det beste rådet da oppsummerer han, er å vedta enCraftsman Mentality.: En hvor du bevisst legger i Malcolm Gladwells teoretiserte "10.000 timer" (Selv om forskningen hevder at det er mindre) Å lære og mestre en ferdighet. Bare når du mestrer din håndverk, kan du få den nødvendige "karrierekapitalen", som deretter kan byttes for mer autonomi (kontroll over hvordan du oppnår arbeidet ditt) eller for et oppdrag (å finne en høyere betydning i dine daglige oppgaver), begge deler som fører til en tilfredsstillende karriere.

Nedenfor gir Cal Newport en snakk på Behance Conference som går over nøkkelpunktene i sin bok:

Det er fortsatt et kontrarisk synspunkt, spesielt når du plasserer sin bok side om side med andre karriere råd titler somKarriere kamp: Koble til hvem du er med det du vil elske å gjøre, ellerHva blir det neste? Følg din lidenskap og finn din drømmejobb. Men i kjernen er ideen om at i stedet for å lete etter en jobb som kan gi noe til deg, hvorfor ikke se etter en jobb hvor du kan levere verdi ved å mestre en ferdighet som appellerer til deg?

Newports bok ble skrevet for den enkelte arbeidstaker - for de som hopper fra en jobb til en annen på jakt etter "riktig" passform, ellerde som prøver å finne ut deres kall, slik at de kan matche deres anrop med en jobb. Selv om boka ikke ble skrevet for ledere som må lede lag, eller for bedrifter som sliter med å tiltrekke seg og beholde talent,Så bra de kan ikke ignorere degDoles ut litt verdifull visdom hvis du er villig til å reversere-ingeniør Newports råd.

Forutsatt selvfølgelig at du allerede tilbyr lønn og fordeler som er på nivå med dagens industristandarder, hvordan kan ellers kan du skape et selskap som gir ansatte tilfredsstillende arbeid og fruktbare karrierer? Svaret, som det viser seg, involverer innspill fra enda en forfatter: Daniel Pink.

I sin kritiske bok om motivasjon og nevrovitenskap,Kjøre, Rosa påpeker tre ting som fungerer bedre enn gulrøtter og pinner når det gjelder motivasjon, nemlig:Behandling, autonomi og formål .

Kilde:Cortexcity.

Du kan ikke ha mestret uten en utviklingskultur

Ansatte som er i stand tilMaster en sjelden og verdifull ferdigheter de som opplever den mest tilfredsheten i karrieren deres. Og det spiller ingen rolle hvilken industri eller eksakte ferdigheter som er. I en studie ser påJobbtilfredshet blant høyskoleadministrerende assistenter, det var en korrelasjon mellom antall år en assistent hadde brukt å gjøre arbeidet og mengden tilfredshet assistenten fikk fra jobben. De med mer tenure hadde den nødvendige erfaringen og ferdighetssettet å være av bedre service til de menneskene de samhandlet med. De så på sitt arbeid som et "kall," og opplevde større jobbtilfredshet fordi de hadde satt i tiden og bli eksperter på sitt arbeid.

Problemet er: Hvordan får du ditt folk til å ha nede og mestre sine spesifikke arbeidsmidler? Hvordan legger du inn et ønske, en kløe selv, for å forbedre sine ferdigheter? Du trenger åskape en kultur av talentutvikling :

Peter Drucker, forfatter og anerkjent ledelseskonsulent, skrev i enHarvard Business Review artikkelOm hvor kritisk det er å pleie talent i en organisasjon:

"Utvikling av talent er virksomhetens viktigsteoppgave- Sine qua ikke i konkurranse i en kunnskapsøkonomi. Hvis ved å laste med ansattes relasjoner, mister organisasjoner også sin evne til å utvikle folk, de vil ha gjort en djevelens røverkjøp faktisk. "

Gi autonomi tilbake til arbeiderne

Autonomioversetter til.Har mer kontroll over arbeidsrelaterte beslutninger: Hvordan arbeidstakere utfører oppgaver, hvordan de planlegger dagen, hvordan de budsjett ressurser, etc. - Innenfor veldefinerte parametere, som for eksempelArbeider hjemmefra regler, selvfølgelig. Tradisjonell ledelse er flott hvis du vil ha overholdelse; Selvretning er bedre når du vil ha engasjement. Faktisk er det polar motsatt av mikromanagement, som er om absolutt (ofte, kvelende) kontroll.

Laszlo Bock., tidligere Senior Vice President for People Operations på Google Inc., skriver om hva som trengs for å gi autonomi i sin bokArbeidsregler! Innsikt fra innsiden Google som vil omdanne hvordan du bor og lede :

"Alt det trengs er en tro på at folk er fundamentalt gode - og nok mot til å behandle dine folk som eiere i stedet for maskiner. Maskiner gjør jobben sin; Eiere gjør det som trengs for å gjøre sine bedrifter og lag lykkes. "

Bocks uttalelse understreker en grunnleggende menneskelig virkelighet: Du er mer engasjert når du "eier" hva du jobber med.

Kilde:Gallup

Ta Denne studien fra Taiwan, som ble utført blant 1.380 arbeidstakere i 230 fellesskapshelsesentre. Arbeidstakere ble gitt autonomi for å bestemme hva som skal gjøres på flere områder om styring av helsesenteret, inkludert:

Resultatet? Jobb autonomi resulterte iStørre jobbtilfredshet for arbeidstakere og mindre hensikt å forlate eller overførefra helsesenteret de jobbet i. Kort sagt, noe som ga dem tilbake kontroll over sitt arbeid resulterte i engasjert ansatte ogHøyere ansattes oppbevaringi en falt swoop.

Lytt til denne episoden av "Den skjulte hjernen", en NPR Podcast, med Guest Laszlo Bock (26 minutter lang). Han snakker om hvordan Google gir sine arbeidere til å "eie" sitt arbeid, noe som resulterer i både lykke og fortreffelighet:

Hva er formålet med vårt arbeid, egentlig?

I 2014 undersøkte Deloitte over 1000 ledere og ansatte om betydningen av bedriftskultur, kjernefyser, verdier oghensikt. Studien, tittelen, "Formålskultur: En forretningsmessig, "Inneholder to funn som er gripende til denne diskusjonen:

Kilde:Deloitte.

Å ha et oppdrag som resonanser med dine ansatte påvirker bunnlinjen din! Det er ikke bare fluff. Det fører til større jobbtilfredshet - mer enn noen perk du kan piske opp. Når et selskap kansette en følelse av oppdrag i sitt arbeid, Oppgaver opphører å være belastende. En ansatt finner dypere formål i selv de mest verdslige handlingene fordi det gjør en forskjell for andre.

Laszlo Bock skriver innArbeidsregler!: "Å ha arbeidstakere møter folket de hjelper, er den største motivatoren, selv om de bare møtes i noen minutter. Det imbues ens arbeid med en betydning som overskrider karriere eller penger."

Å finne mening i en persons arbeid avhenger av visse faktorer: din kultur, din sosioøkonomiske status, måten du ser på verden. Ifølge Michael G. Pratt, PhD, professor i ledelse og organisasjon på Boston College, er tre synspunkter spesielt sannsynlig å gi mening til arbeidstakere: deHåndverk, Service og Kinship Orientations. Dette er folk som finner mening i arbeid:

Så hvordan legger du inn en følelse av hensikt i organisasjonen din?

Identifiser dine verdier:Hva står du for? Hvis det ikke er noen overordnede sett med verdier eller kjernefiner, så er det viktig at du spør ditt folk hva de tror du står for. Bedriftsverdier vil være underbygningen av enhver oppdrags- eller visjonserklæring.

Reframe ditt språk:Det handler ikke om deg. Så finn en måte å reframe dine mål fra, si, "Selge 1 million telefoner" til å "hjelpe 1 million bedrifter kommunisere mer effektivt." Ved å gjøre det, vil du lykkes med å refokusere oppmerksomheten vekk fra det du vil oppnå til hvordan organisasjonen din kan gjøre en forskjell.

Kommuniser din hensikt:Når du har verdiene dine, formål og språk sortert ut, spre det vidt og bredt for selskapet. Har alle husker det. Organiser incentiver eller peerbonuser rundt hvordan ansatte legemliggjør dine felles verdier. Inkluder verdiene i ytelsesanmeldelser. La alle vite hvordan du har tenkt å gjøre universet et bedre sted.

Blir et sted hvor folk vil jobbe

Ved å fokusere på disse tre faktorene og grafting dem på måten din firma mener og handler, vil du bygge en arbeidsplass som topp talent vil flocke til.

Det vil ikke være for dine gratis lunsjer eller dine Pingpong-bord (så hyggelig som de er). Det vil ikke være bare fordi du tilbyr lager (eller ikke). Det vil skyldes at dine nåværende ansatte vil se sitt arbeid som meningsfylt og vil evangelisere ditt oppdrag til deres nettverk. Det vil skyldes at jobbkandidater vil se evnen til å selv direkte som et frisk pust. Det vil være fordi utenforstående vil ønske å jobbe sammen med dine eksperter - de arbeidstakere som i en annen alder ville bli vurdert som "håndverkere" - for å lære av dem, og streve med dem. Det vil fordi, til tross for organisasjonens mangler og ufullkommenhet, vil folk se opp til det og si: "Det høres ut som et fantastisk sted å jobbe. Sign meg opp!"

Fotnoter: Newport definererEn sjelden og verdifull ferdighetsom en som ikke lett kan repliseres av noen med mindre kompetanse enn deg. For eksempel: Posting Facebook-oppdateringer er en oppgave som noen kan gjøre lett og er derfor ikke en sjelden og verdifull ferdighet. På den annen side, skape en strategi for sosiale medier som vil føre til målbare resultater, er en ferdighet som ikke noen kan gjøre som den krever spesifikk, og unik kompetanse og opplæring.