Cara menumbuhkan budaya perusahaan yang positif di Reviews Media Sosial

Temui John. John sedang berburu pekerjaan baru. Ketika dia menemukan deskripsi pekerjaan yang sepertinya cocok untuknya, dia memutuskan untuk melakukan penggalian tentang apa yang sebenarnya disukai perusahaan itu.

Tempat pertama John melihatnya adalah Facebook dan Glassdoor. Dan, sama bersemangatnya dengan segala sesuatu yang ditimbulkan, dia tidak senang dengan ulasan yang dia lihat di sana.

Jam yang tidak realistis. Manajemen yang tidak mendukung. Tidak ada ruang untuk pertumbuhan. Politik kantor beracun.

Terlepas dari foto-foto yang renyah dari karyawan yang ramah menikmati Cook-off Chili yang mengisi halaman "Tentang Kami", John sekarang berasumsi bahwa budaya adalah kebalikan dari apa yang dipromosikan oleh majikan secara aktif. Akibatnya, ia mengklik dari deskripsi pekerjaan dan menetapkan pandangannya pada sesuatu yang cocok.

Jika Anda seorang majikan, cerita ini mungkin membuat Anda ngeri. Fakta bahwa seorang kandidat dapat menempatkan sebanyak mungkin kepercayaan dan nilai dalam ulasan - yang sangat baik bisa diposting oleh mantan karyawan yang tidak puas - segera meniadakan semua pemikiran dan minyak siku yang sudah Anda investasikan ke merek majikan Anda.

Tetapi yakinlah, ini terjadi lebih sering daripada yang mungkin ingin Anda akui. Dan fakta bahwa pelamar mengandalkan informasi itu sebelum mengirim aplikasi datang dengan beberapa efek yang mengerikan.

Seberapa pentingkah budaya ... sungguh?

"Di Glassdoor - di mana sebagian besar pekerja di seluruh Amerika Utara pergi untuk melakukan keputusan pekerjaan - dampaknya kemungkinan akan dirasakan melalui hit negatif terhadap rekrutmen dan peningkatan omset," jelas Perry Petrozelli, CEO ofAventr., sebuah perusahaan yang memproduksi berbagai aplikasi untuk mendukung keterlibatan karyawan.

Memang, budaya adalah perhatian utama bagi banyak pelamar, terutama yang pada generasi milenium. Faktanya,80% dari mileniumPertimbangkan budaya dan orang-orang yang cocok untuk menjadi pertimbangan paling penting ketika memperhatikan majikan, bahkan peringkat di atas potensi karir.

Jika reputasi online Anda tidak dapat dikelola atau dikelompokkan secara aktif, Anda menjalankanmempertaruhkanmemiliki budaya perusahaan yang dibuat untuk Anda - daripada Anda secara proaktif membuat sendiri.

"Ketika ada satu komentar buruk, banyak berasumsi bahwa mantan pekerja yang tidak puas meniup uap," jelas Cara Silletto, MBA, Presiden dan Ketua Retensi Petugas diStrategi Crescendo, sebuah perusahaan yang berfokus pada pereduksi pergantian karyawan. "Ketika beberapa komentar dari karyawan saat ini atau mantan mulai membangun pola, itu merek Anda. Jika Anda tidak disengaja tentang secara proaktif membuat merek majikan yang Anda inginkan, orang yang tidak disengaja akan merayap seperti ini."

Menurut penelitian dari Glassdoorsendiri, 74% pengguna lebih cenderung berlaku untuk pekerjaan jika perusahaan secara aktif mengelola merek majikannya.

"Kami berada di pasar karyawan saat ini di mana pelamar dan kandidat memiliki tangan atas," tambah Silletto. "Bagian dari itu adalah karena akses ke informasi seperti ulasan majikan online."

Dan ketika datang ke tim Anda yang ada?Satu studiMenunjukkan bahwa karyawan yang memberikan budaya perusahaan mereka rendah menandai 15% lebih mungkin untuk mencari pekerjaan baru daripada rekan-rekan mereka.

Cara menumbuhkan budaya perusahaan yang positif

Sekarang Anda mengerti bahwa membangun budaya perusahaan yang bersemangat adalah penting untuk merekrut karyawan baru dan mempertahankan yang ada - apakah Anda khawatir tentang ulasan online negatif atau tidak. Tapi itu tidak berarti bahwa prosesnya mudah.

Yakinlah, Anda tidak sendirian dalam perasaan seperti itu. Menurut A.Survei Deloitte, 87% organisasi mengutip budaya dan keterlibatan sebagai salah satu tantangan utama mereka. Ini mungkin usaha besar tetapi masih bisa dilakukan - Anda bersedia melakukan hal berikut:

1. Belajar dari yang buruk

Kecenderungan Anda mungkin untuk memutar mata atau mencemooh pada pandangan pertama peninjauan negatif di Glassdoor atau Facebook. Sementara perasaan pahit Anda dapat dimengerti, mereka benar-benar tidak akan mencapai apa-apa. Sebaliknya, ambil sisir gigi halus ke ulasan yang keras dan tarik keluar beberapa pelajaran berharga.

"Mirip dengan tim sepak bola, kami melihat situs-situs seperti GlassDoor sebagai pita permainan untuk tim SDM dan merekrut kami, yang berarti kami meninjau apa yang berhasil, apa yang beresonansi dan apa yang tidak, dan belajar darinya dan merencanakan Katie Burke, kepala Petugas People di Hubspot. .

"Saya melihat perspektif Glassdoor, Facebook, dan Media Sosial dari kandidat sebagai umpan balik yang tak ternilai tentang hal-hal yang dapat kami lakukan dengan lebih baik dan inisiatif yang benar-benar berfungsi," lanjutnya. "Saya pikir perusahaan yang mengabaikan umpan balik yang kaya ini benar-benar kehilangan kesempatan untuk mencerminkan, merespons, dan meningkatkan."

Jadi, ambil notepad dan lihat apakah Anda dapat mengidentifikasi tren atau tema umum yang muncul di ulasan tersebut. Ini akan membantu Anda zona di berbagai bidang budaya Anda yang membutuhkan perbaikan dan pemurnian yang paling-dan juga apa yang mungkin hilang dalam terjemahan.

2. Prioritaskan budaya

Budaya positif bukanlah sesuatu yang akan terjadi hanya karena Anda memikirkannya atau membicarakannya. Anda harus mengambil tindakan. Perlu menjadi prioritas tinggi bagi setiap pemimpin di perusahaan Anda.

Sayangnya, ini mungkin melibatkan beberapa meyakinkan.

"Salah satu kesalahan yang saya lihat orang berulang-ulang adalah berusaha meyakinkan tim c-level mereka untuk 'melakukan budaya' hanya karena 'menyenangkan'," Burke menjelaskan dalam aPosting untuk Blog Zenefits. "Anda harus membuat kasus bisnis untuk budaya. Jelaskan mengapa itu sebenarnya penting bagi bisnis dan menunjukkan bagaimana hal itu terkait dengan tujuan bisnis inti. "

Jelas, ada banyak statistik di luar sana tentang bagaimana budaya berdampak pada rekrutmen, retensi, danKeterlibatan karyawan. Jadi, Anda tidak akan kesulitan mempersenjatai diri dengan semua bukti dan pembenaran yang dibutuhkan.

Di luar itu, para pemimpin perlu menyadari bahwa sebenarnya tidak ada permainan berakhir dengan budaya. "Budaya perusahaan adalah perjalanan, itu bukan tujuan," jelas Petrozelli. "Sebaliknya, ini adalah organisme yang hidup dan bernapas yang berubah seiring berinovasi, beradaptasi, dan skala. Ini tidak sesederhana melempar karyawan di sebuah ruangan dengan tong bir dan beberapa turnamen ping-pong. "

Budaya hanya akan menjadi semakin penting di masa depan. Cari tahu mengapa dalam Bicara TED yang mencerahkan ini dengan Rainer Strack:

3. Tetapkan tujuan nyata

Budaya bisa sangat sulit untuk diukur. Tapi, itu tidak berarti Anda harus menyeberangi jari-jari Anda dan secara buta berharap upaya budaya Anda beresonansi.

Sebaliknya, Burke merekomendasikan agar Anda menetapkan tujuan yang dapat diukur yang dapat Anda perjuangkan. Mungkin itu meningkatkan tingkat retensi Anda dengan persentase tertentu. Mungkin melibatkan melebihi jumlah pelamar untuk posisi terbuka. Atau, mungkin itu sesuatu yang sesederhana mencapai nomor kehadiran rekaman untuk tamasya karyawan.

"Dokumentasikan semua tujuan-tujuan ini, dan kemudian mendasarkan kegiatan pembangunan budaya Anda di sekitar memukul mereka," jelas itu samaZenefits Post. .

Memantau tujuan-tujuan tersebut akan membantu Anda menentukan apakah pekerjaan yang Anda investasikan sebenarnya membayar - atau jika Anda perlu mengubah strategi dan fokus Anda.

4. Kumpulkan umpan balik

Transparansi adalah bahan utama untuk budaya positif. Dan jika Glassdoor dan Facebook adalah satu-satunya tempat yang dapat diubah karyawan untuk memberikan pendapat mereka tentang bagaimana budaya Anda berfungsi, maka ada masalah.

"Ketika organisasi bangun dengan meningkatnya tuntutan inklusivitas, umpan balik konstan dan transparan menjadi kritis," kata Petrozelli.

Meskipun Anda dapat mengumpulkan umpan balik pada berbagai aspek yang terkait dengan perusahaan Anda, mencari tahu bagaimana perasaan karyawan tentang budaya Anda khususnya akan membantu Anda lebih memahami apa yang perlu ditingkatkan atau tweaking.

Banyak perusahaan memanfaatkan survei untuk mengungkap masalah dan umpan balik khusus terkait dengan budaya dan kebahagiaan pekerjaan secara keseluruhan. Amazon, misalnya, terkenal diluncurkansurvei kepuasan kerja harianuntuk karyawan mereka.

Anda tidak perlu melakukan sesuatu yang sangat sering - sebaliknya,Hubspot merilis satu triwulanan. Namun, menerapkan semacam survei yang secara khusus berurusan dengan budaya dapat membantu Anda mendapatkan pemahaman yang lebih realistis tentang bagaimana budaya Anda beresonansi dengan karyawan Anda yang ada dan kemudian membuat penyesuaian yang ditargetkan.

5. Fokus pada hal-hal apa

Budaya mudah bingung dengan fasilitas. Keduanya bukan hal yang sama.Perks adalah pelengkap besar bagi budaya AndaTetapi mereka tidak menebus keseluruhannya. Pikirkan mereka sebagai lapisan gula, bukan kue yang sebenarnya.

Jadi hal-hal apa yang lebih penting dalam hal budaya Anda? Preferensi akan berbeda dari karyawan ke karyawan, tetapi di sini ada beberapa hal inti yang paling penting bagi tenaga kerja Anda:

Memeriksa kotak pada hal-hal besar itu akan membuat Anda lebih jauh dari kursi barista dan bean bag Anda.

Tapi tunggu ... Haruskah Anda menanggapi ulasan negatif?

Semua taktik di atas dapat membantu Anda membangun budaya yang lebih bersemangat untuk perusahaan Anda. Tetapi Anda mungkin masih pergi dengan satu pertanyaan besar: Apa yang harus Anda lakukan dengan ulasan negatif yang telah menggoyangkan diri mereka ke glassdoor dan profil Facebook Anda? Apakah Anda mengabaikannya? Menanggapi mereka?

Jujur, jawabannya adalah:tergantung .

Dalam beberapa kasus, dapat membantumengatasi masalah yang disorot dalam ulasan itu- Asalkan Anda tetap sopan, profesional, dan disatukan. Dengan membalas komentar tentang organisasi Anda (ya, bahkan yang pedas) Anda dapat menunjukkan bahwa Anda secara aktif berinvestasi dalam merek dan reputasi majikan perusahaan Anda.

Untuk mengambil langkah lebih jauh, berjalanlah berjalan-jalan ketika dengan serius mempertimbangkan setiap sepotong umpan balik - baik baik atau buruk.

Tetapi bagaimana jika ulasannya sama sekali tidak berdasar atau hanya akan meningkat ke pertukaran emosional? Kamu lebih baik tinggal diam. "Memerangi tinjauan pertempuran online bukanlah jawabannya," Warns Silletto.

Ke Anda

Ulasan negatif di situs media sosial sudah cukup untuk membuat Anda mengepalkan tinju dan menggertakkan gigi. Tetapi sebelum Anda mempublikasikan jawaban Snarky itu, Anda perlu mengatasi root dari masalah ini: budaya perusahaan Anda.

Dengan membuat budaya Anda menjadi prioritas, Anda akan dapat melakukan penyesuaian penting yang akan mengarah pada karyawan yang lebih bahagia, peningkatan retensi, dan perekrutan yang jauh lebih kuat. Pada akhirnya, upaya yang lebih serius akan membawa Anda jauh lebih jauh daripada komentar singkat tentang klaim review yang tidak berdasar.

"Melukis sebuah mobil jelek membuatnya berkilau, tapi itu masih mobil jelek," silletto menyimpulkan.