วิธีการเลี้ยงดูวัฒนธรรมของ บริษัท ในเชิงบวกในยุคของความคิดเห็นของโซเชียลมีเดีย

พบกับจอห์น จอห์นกำลังล่าหางานใหม่ล่าสุด เมื่อเขาพบรายละเอียดงานที่ดูเหมือนว่าเหมาะสำหรับเขาเขาตัดสินใจที่จะขุดบางอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่ บริษัท เป็นเช่นนั้น

สถานที่แรกจอห์นดูเป็น Facebook และ GlassDoor และตื่นเต้นเหมือนกับว่าเขาเกี่ยวกับทุกสิ่งที่ตำแหน่งมาถึงเขาไม่น่าตื่นเต้นกับความคิดเห็นที่เขาเห็นโพสต์ที่นั่น

ชั่วโมงที่ไม่สมจริง การจัดการที่ไม่สนับสนุน ไม่มีที่ว่างสำหรับการเจริญเติบโต การเมืองสำนักงานที่เป็นพิษ

แม้จะมีรูปถ่ายที่เป็นมิตรของพนักงานที่เป็นมิตรเพลิดเพลินไปกับการปรุงอาหารพริกที่เติมหน้า "เกี่ยวกับเรา" ของ บริษัท จอห์นตอนนี้ถือว่าวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับสิ่งที่นายจ้างส่งเสริมอย่างกระตือรือร้น เป็นผลให้เขาคลิกที่ห่างจากรายละเอียดงานและตั้งค่าสถานที่ท่องเที่ยวของเขาในสิ่งที่เป็นคู่ที่ดีกว่า

หากคุณเป็นนายจ้างเรื่องนี้อาจทำให้คุณประจบประแจง ความจริงที่ว่าผู้สมัครสามารถวางความไว้วางใจและคุณค่าได้มากในการตรวจสอบ - ซึ่งได้รับการโพสต์โดยอดีตพนักงานที่ไม่พอใจ - คัดค้านความคิดและจาระบีข้อศอกทั้งหมดที่คุณได้ลงทุนไปยังแบรนด์นายจ้างของคุณแล้ว

แต่มั่นใจได้ว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยกว่าที่คุณจะได้รับการดูแล และความจริงที่ว่าผู้สมัครพึ่งพาข้อมูลนั้นก่อนที่จะส่งใบสมัครมาพร้อมกับเอฟเฟกต์ที่น่ากลัว

วัฒนธรรมสำคัญแค่ไหน ... จริงๆเหรอ?

"บน GlassDoor ซึ่งเป็นคนงานส่วนใหญ่ทั่วอเมริกาเหนือไปเพื่อการตัดสินใจของการจ้างงาน - ผลกระทบมีแนวโน้มที่จะรู้สึกผ่านการตีลบไปยังการสรรหาและการหมุนเวียนที่เพิ่มขึ้น" Perry Petrozelli ซีอีโออธิบายaventrบริษัท ที่สร้างแอพต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ที่จริงแล้ววัฒนธรรมเป็นปัญหาสำคัญสำหรับผู้สมัครหลายคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคพันปี ในความเป็นจริง,80% ของ millennialsพิจารณาวัฒนธรรมและผู้คนที่เหมาะสมที่จะต้องมีการพิจารณาที่สำคัญที่สุดเมื่อนำนายจ้างแม้กระทั่งอันดับที่สูงกว่าศักยภาพในอาชีพ

หากชื่อเสียงออนไลน์ของคุณไม่ได้รับการจัดการหรือบรรเทาลงอย่างแข็งขันคุณเรียกใช้เสี่ยงในการมีวัฒนธรรมของ บริษัท ที่สร้างขึ้นสำหรับคุณ - แทนที่จะสร้างการสร้างด้วยตัวเองในเชิงรุก

"เมื่อมีความคิดเห็นที่ไม่ดีหนึ่งข้อสมมติว่าเป็นอดีตคนงานที่ไม่พอใจที่เป่าไอน้ำ" คาร่า Silletto, MBA ประธานและหัวหน้าเจ้าหน้าที่การเก็บรักษาของประธานกลยุทธ์ crescendoบริษัท มุ่งเน้นไปที่การลดการหมุนเวียนของพนักงาน "เมื่อความคิดเห็นหลายอย่างจากพนักงานปัจจุบันหรืออดีตเริ่มสร้างรูปแบบนั่นคือแบรนด์ของคุณหากคุณไม่ได้ตั้งใจเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์นายจ้างที่คุณต้องการอย่างตั้งใจจะคืบคลานไปเช่นนี้"

ตามการวิจัยจาก GlassDoorตัวเอง 74% ของผู้ใช้มีแนวโน้มที่จะสมัครงานหาก บริษัท จัดการแบรนด์นายจ้างอย่างแข็งขัน

"เราอยู่ในตลาดของพนักงานทุกวันนี้ที่ผู้สมัครและผู้สมัครมีมือสูง" Silletto เพิ่ม "ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการเข้าถึงข้อมูลเช่นความคิดเห็นของนายจ้างออนไลน์"

และเมื่อพูดถึงทีมที่มีอยู่ของคุณ?หนึ่งการศึกษาบ่งชี้ว่าพนักงานที่ให้คะแนนวัฒนธรรมของ บริษัท ต่ำกว่า 15% มีแนวโน้มที่จะหางานใหม่มากกว่าคู่หู

วิธีการส่งเสริมวัฒนธรรมของ บริษัท ในเชิงบวก

ตอนนี้คุณเข้าใจแล้วว่าการสร้างวัฒนธรรมของ บริษัท ที่มีชีวิตชีวาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสรรหาพนักงานใหม่และรักษาคนที่มีอยู่ของคุณ - ไม่ว่าคุณจะกังวลเกี่ยวกับความคิดเห็นเชิงลบออนไลน์หรือไม่ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่ากระบวนการนั้นง่าย

มั่นใจได้ว่าคุณไม่ได้อยู่คนเดียวในความรู้สึกแบบนั้น ตามที่สำรวจ Deloitte87% ขององค์กรอ้างอิงวัฒนธรรมและการมีส่วนร่วมเป็นหนึ่งในความท้าทายสูงสุดของพวกเขา มันอาจเป็นงานที่มีขนาดใหญ่ แต่ยังคงเป็นไปได้ - ให้คุณเต็มใจที่จะทำสิ่งต่อไปนี้:

1. เรียนรู้จากสิ่งที่ไม่ดี

ความโน้มเอียงของคุณอาจจะกลิ้งตาหรือเย้ยหยันตั้งแต่แรกเห็นการทบทวนเชิงลบบน GlassDoor หรือ Facebook ในขณะที่ความรู้สึกที่ขมขื่นของคุณเข้าใจได้จริง ๆ พวกเขาจะไม่ทำอะไรให้สำเร็จ แทนที่จะพาหมีฟันละเอียดให้กับความคิดเห็นที่รุนแรงและดึงบทเรียนที่มีค่าออกมา

"คล้ายกับทีมฟุตบอลเราดูเว็บไซต์เช่น GlassDoor เป็นเกมเทปสำหรับ HR และทีมงานการสรรหาของเราซึ่งหมายความว่าเราทบทวนสิ่งที่ทำงานการสะท้อนกลับของอะไรและสิ่งที่ไม่ได้เรียนรู้จากมันและวางแผนให้" Katie Burke หัวหน้า เจ้าหน้าที่คนที่ hubspot .

"ฉันดูมุมมอง GlassDoor, Facebook และโซเชียลมีเดียจากผู้สมัครเป็นข้อเสนอแนะที่ประเมินค่าได้เกี่ยวกับสิ่งที่เราสามารถทำได้ดีกว่าและริเริ่มที่ทำงานจริงๆ" เธอกล่าวต่อไป "ฉันคิดว่า บริษัท ที่เพิกเฉยต่อความคิดเห็นที่หลากหลายนี้เป็นโอกาสที่จะสะท้อนให้เห็นถึงการตอบสนองและปรับปรุง"

ดังนั้นคว้าแผ่นจดบันทึกและดูว่าคุณสามารถระบุแนวโน้มทั่วไปหรือธีมที่ครอบตัดในบทวิจารณ์เหล่านั้นได้หรือไม่ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณโซนในพื้นที่ของวัฒนธรรมของคุณที่ต้องการการปรับปรุงและการกลั่นมากที่สุดเช่นเดียวกับสิ่งที่อาจสูญหายในการแปล

2. จัดลำดับความสำคัญของวัฒนธรรม

วัฒนธรรมเชิงบวกไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดขึ้นเพียงเพราะคุณกำลังคิดเกี่ยวกับมันหรือพูดคุยเกี่ยวกับมัน คุณต้องดำเนินการ มันจะต้องมีลำดับความสำคัญสูงสำหรับผู้นำทุกคนที่ บริษัท ของคุณ

น่าเสียดายที่สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับการโน้มน้าวใจ

"หนึ่งในความผิดพลาดที่ฉันเห็นคนที่ทำซ้ำแล้วซ้ำอีกพยายามโน้มน้าวให้ทีม C-level ของพวกเขาเพื่อ 'วัฒนธรรม' เพียงเพราะมันเป็น 'ความสนุก'" Burke อธิบายในโพสต์สำหรับบล็อก ZENEFITS. "คุณต้องทำกรณีธุรกิจเพื่อวัฒนธรรม อธิบายว่าทำไมมันสำคัญกับธุรกิจและแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจหลัก "

เห็นได้ชัดว่ามีสถิติจำนวนมากเกี่ยวกับวิธีวัฒนธรรมส่งผลกระทบต่อการสรรหาการเก็บรักษาและการมีส่วนร่วมของพนักงาน. ดังนั้นคุณจะไม่มีปัญหาในการติดอาวุธด้วยการพิสูจน์และการให้เหตุผลทั้งหมดที่จำเป็น

นอกเหนือจากนั้นผู้นำจำเป็นต้องตระหนักว่าไม่มีเกมที่ไม่มีวัฒนธรรมจริงๆ "วัฒนธรรมของ บริษัท คือการเดินทางไม่ใช่จุดหมายปลายทาง" Petrozelli อธิบาย "แต่มันเป็นสิ่งมีชีวิตการหายใจที่เปลี่ยนแปลงเมื่อ บริษัท คิดค้นปรับเปลี่ยนและปรับขนาด มันไม่ง่ายเหมือนการขว้างพนักงานในห้องที่มีถังเบียร์และทัวร์นาเมนต์ปิงปอง "

วัฒนธรรมจะมีความสำคัญมากขึ้นในอนาคต ค้นหาว่าทำไมในการพูดคุย Ted Talk โดย Rainer Strack:

3. ตั้งเป้าหมายที่แท้จริง

วัฒนธรรมสามารถวัดได้ยากที่จะวัด แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าคุณควรข้ามนิ้วของคุณและหวังว่าความพยายามในวัฒนธรรมของคุณจะดังขึ้น

Burke แนะนำให้คุณกำหนดเป้าหมายที่วัดได้ซึ่งคุณสามารถมุ่งมั่นได้ บางทีมันอาจจะช่วยเพิ่มอัตราการเก็บรักษาของคุณเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอน บางทีอาจเกี่ยวข้องกับจำนวนผู้สมัครที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งที่เปิดอยู่ หรือบางทีมันอาจเป็นสิ่งที่ง่ายที่สุดเท่าที่จะบรรลุหมายเลขบันทึกการบันทึกสำหรับการออกนอกบ้านของพนักงาน

"จัดทำเอกสารเป้าหมายทั้งหมดเหล่านี้แล้วฐานกิจกรรมการสร้างวัฒนธรรมของคุณไปรอบ ๆ การชนพวกเขา" อธิบายว่าเหมือนกันZENEFITS POST .

การตรวจสอบเป้าหมายเหล่านั้นจะช่วยให้คุณทราบว่างานที่คุณลงทุนจ่ายจริงหรือหากคุณต้องการเปลี่ยนกลยุทธ์และโฟกัสของคุณ

4. รวบรวมข้อเสนอแนะ

ความโปร่งใสเป็นส่วนผสมที่สำคัญสำหรับวัฒนธรรมเชิงบวก และถ้า GlassDoor และ Facebook เป็นสถานที่เดียวที่พนักงานสามารถหันไปให้ความเห็นเกี่ยวกับวิธีการทำงานของวัฒนธรรมของคุณอย่างไรจากนั้นก็มีปัญหา

"ในฐานะที่เป็นองค์กรตื่นขึ้นมาถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นของการผสมผสานความคิดเห็นคงที่และโปร่งใสกำลังมีความสำคัญ" Petrozelli กล่าว

ในขณะที่คุณสามารถรวบรวมข้อเสนอแนะในหลากหลายด้านที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ของคุณค้นหาว่าพนักงานมีความรู้สึกเกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งที่ต้องการการปรับปรุงหรือปรับแต่งได้อย่างไร

หลาย บริษัท ใช้แบบสำรวจเพื่อเปิดเผยปัญหาและข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมและความสุขในงานโดยรวม ตัวอย่างเช่น Amazon เปิดตัวชื่อเสียงแบบสำรวจความพึงพอใจในงานประจำวันสำหรับพนักงานของพวกเขา

คุณไม่จำเป็นต้องทำอะไรค่อนข้างบ่อยในทางตรงกันข้ามHubspot เปิดตัวหนึ่งไตรมาส. อย่างไรก็ตามการใช้งานแบบสำรวจบางอย่างการจัดการกับวัฒนธรรมโดยเฉพาะสามารถช่วยให้คุณเข้าใจถึงความเข้าใจที่เหมือนจริงมากขึ้นว่าวัฒนธรรมของคุณดังก้องกับพนักงานที่มีอยู่ของคุณแล้วทำให้การปรับเป้าหมายที่จำเป็นใด ๆ

5. มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่สำคัญ

วัฒนธรรมสับสนได้ง่ายด้วย perks ทั้งสองไม่ใช่สิ่งเดียวกันสิทธิพิเศษเป็นส่วนประกอบที่ยอดเยี่ยมสำหรับวัฒนธรรมของคุณแต่พวกเขาไม่ได้ทำมันให้ครบถ้วน คิดว่าพวกเขาเป็นไอซิ่งแทนที่จะเป็นเค้กจริง

ดังนั้นสิ่งที่สำคัญในแง่ของวัฒนธรรมของคุณมากขึ้น? การตั้งค่าจะแตกต่างจากพนักงานไปยังพนักงาน แต่ต่อไปนี้เป็นสิ่งสำคัญที่สำคัญที่สุดในการทำงานของคุณ:

การตรวจสอบกล่องในสิ่งที่ยิ่งใหญ่เหล่านั้นจะทำให้คุณได้รับมากกว่าเก้าอี้ Barista และ Bean Bean ของคุณ

แต่รอ ... คุณควรตอบสนองต่อความคิดเห็นเชิงลบ?

ยุทธวิธีทั้งหมดข้างต้นสามารถช่วยให้คุณสร้างวัฒนธรรมที่มีชีวิตชีวามากขึ้นสำหรับ บริษัท ของคุณ แต่คุณก็ยังคงเหลืออยู่กับคำถามใหญ่ ๆ : คุณควรทำอย่างไรกับบทวิจารณ์เชิงลบที่คลี่คลายตัวเองไปยังโปรไฟล์ GlassDoor และ Facebook ของคุณ? คุณเพิกเฉยต่อพวกเขาหรือไม่? ตอบสนองต่อพวกเขา?

จริงๆแล้วคำตอบนี้คือ:มันขึ้นอยู่กับ .

ในบางกรณีอาจเป็นประโยชน์กับจัดการกับความกังวลที่ไฮไลต์ในการตรวจสอบนั้น- หากคุณยังคงสุภาพมืออาชีพและดึงเข้าด้วยกัน โดยตอบกลับความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์กรของคุณ (ใช่แม้กระทั่งคนที่น่ารังเกียจ) คุณสามารถแสดงให้เห็นว่าคุณลงทุนอย่างแข็งขันในแบรนด์และชื่อเสียงของนายจ้างของ บริษัท ของคุณ

เพื่อก้าวต่อไปเดินไปเดินเล่นเมื่อพูดถึงการพิจารณาอย่างจริงจังทุกชิ้นส่วนของข้อเสนอแนะไม่ว่าจะดีหรือไม่ดี

แต่ถ้าการตรวจสอบนั้นไม่มีที่สิ้นสุดโดยสิ้นเชิงหรือจะเพิ่มการแลกเปลี่ยนทางอารมณ์เท่านั้น คุณดีกว่าที่จะอยู่เงียบ ๆ "การต่อสู้การสู้รบออนไลน์ไม่ใช่คำตอบ" เตือน Silletto

ไปยังคุณ

ความคิดเห็นเชิงลบต่อเว็บไซต์โซเชียลมีเดียนั้นเพียงพอที่จะทำให้คุณมีหมัดและกรวดฟันของคุณ แต่ก่อนที่คุณจะเผยแพร่การตอบกลับของ Snarky คุณต้องจัดการกับรากของปัญหา: วัฒนธรรม บริษัท ของคุณ

ด้วยการทำให้วัฒนธรรมของคุณมีความสำคัญคุณจะสามารถทำการปรับเปลี่ยนที่สำคัญซึ่งจะนำไปสู่พนักงานที่มีความสุขมากขึ้นการเก็บรักษาที่ดีขึ้นและการรับสมัครที่แข็งแกร่งขึ้นมาก ในท้ายที่สุดความพยายามอย่างจริงจังยิ่งกว่านั้นจะใช้เวลามากกว่าความคิดเห็นของม้วนเกี่ยวกับการเรียกร้องที่ไม่มีมูลความจริง

"การวาดภาพรถเส็งเคร็งทำให้มันเป็นประกาย แต่มันก็ยังเป็นรถเส็งเคร็ง" Silletto สรุป