20 teknikker til løsning af konflikter på arbejdspladsen
Konflikter har et meget fremtrædende sted i folks arbejdsliv. Årsagerne til dem kan stamme fra nogle meget smålige ting, eller de kan faktisk være legitime problemer, som de involverede parter skal løse, så de kan udvikle sig sammen.
Arbejdspladsekonflikter er en smerte i bagud for lederne, men det kan nogle gange være en velsignelse i forklædning.
Du ser, konflikter bringer de mest dybt rodede følelser ud, som en person har for den anden person, og når du får disse følelser ud i det åbne (sjældne som det kan være), kan du faktisk forsøge at løse de følelser, der i høj grad vil gavne Parter involveret og gavner virksomheden i det lange løb.
Konflikter stammer fra utallige forskellige grunde, og ledere skal være forberedt på den forestående trussel, når de beskæftiger sig med en forskelligartet gruppe mennesker.
Så for at opretholde en følelse af fred og harmoni blandt tropperne er her 20 af de bedste teknikker til løsning af konflikter på arbejdspladsen, som dit team kan tilpasse sig.
1.
Kerneproblemet i de fleste konflikter er, at alle bare ønsker at vinde i argumentet til det punkt, at de ikke engang bryr sig om, hvis de har ret eller forkerte. De vil bare vinde og berolige deres egoer.
For at kontrollere situationer som disse er at finde noget fælles grundlag mellem de to parter og acceptere løsningen af en upartisk dommer / peer.
En anden ting at altid huske på, at dommeren skal holde et åbent sind og ikke erklære nogen part "vinderen" eller den "rigtige", fordi det kan forårsage yderligere problemer og helt undergrave hele denne konfliktløsningsteknik.
2.
Denne konfliktløsningsteknik bruges hovedsagelig i sport eller under kampe. Det blev lavet for de mennesker, der starter konflikten med det specifikke mål at vinde på nogen måde. Alligevel kan vi ikke godkende en konflikt efter den anden, så en sund med opetition er mere udtrykket for dette at stoppe yderligere eskalering.
Holdene får ordentlige incitamenter eller mål, der øger deres produktivitet ved at frigive hjernekemikalier, der øger motivationen, hjælper dem med at vinde.
3.
At tage et upartisk kig på hele scenariet er en vigtig del af konfliktløsningsprocessen. Bare de involverede parter kan ikke overvinde deres forskelle. Nogen skal mægle. Denne dommer skal have alle de faktiske omstændigheder og ingen forudgående forbindelse til de berørte parter. Derefter og kun da ville de kunne styre konflikten.
4.
Hvis du er en projektleder, så er du vant til, at nogen fra medarbejderne til toppen af ledelseskæden kan lave fejl. Dit job er at finde den rodfare, der fører til, at medarbejderen gør denne fejl og ikke bebrejder. Fordi det vil gøre deres arbejdsliv og i særlige tilfælde, personlige liv, elendige.
Fokuserer på processen og at finde årsagen til problemet i stedet for at tygge ud, at nogen faktisk gør holdet mere selvsikker. Hvordan? Fordi det vil lade dem arbejde mere dristigt, tage hurtige handlinger og forbedre over tid, når de vil vide, at de har mulighed for at gå tilbage, hvis tingene går sidelæns.
5.
Det meste af tiden, de involverede parter i konflikten forsøger at ignorere situationen helt eller sige noget uhøfligt, der kan eskalere situationen endnu mere. I disse situationer bør du virkelig tage et skridt tilbage, men ikke at ignorere akavet, men for at få en mere zen sindstilstand.
Dette vil hjælpe dig med at tale mere positivt med den anden part og forsøge at løse konflikten hurtigt.
6.
Der opstår problemer og konflikter hver dag, og vi kan aldrig helt undskylde os fra disse situationer. Det bedste, vi burde være, ikke at holde vores følelser flaske op, da det vil gøre tingene værre ned ad vejen.
Så når vi ved, at en konflikt ikke vil ophøre, før vi er helt gennemsigtige om vores følelser eller fortæller den anden part om, hvordan vi føler om konflikten, kan fred ikke nås. Og vi bør være meget klare over vores følelser, fordi nogle ting måske ikke siges, hvilket kan forårsage problemer senere.
7.
Konflikter er normalt rodet, og de involverede parter ender med at forstyrre hinanden så meget, at de ikke vil blive i et rum til en civil diskussion. Dette er en væsentlig årsag til de mest langvarige konflikter og skal stoppe.
For at overvinde dette problem skal de upartiske partier i hele scenariet være til stede på mødet, og de bør håndtere de forskellige kommunikationsstile for at bringe begge parter i samme tone, mens de fortæller deres side af argumentet.
Denne civile diskussion kan hjælpe med at løse konflikten hurtigere og effektivt.
8.
Når de to berørte parter mødes for at løse en konflikt, bør deres dagsordener være meget klare med et meget klart mål for hele den drøftelse, der er godkendt af begge parter.
Fordelen ved dette mål vil være et defineret diskussionsområde, hvor begge parter vil forsøge at dreje deres argumenter rundt. Hvis de siger noget, der ikke er relevant, kan den anden part kalde dem ud, og de vil tilpasse deres kommentar eller forslag.
9.
Dette er en af de mest effektive konfliktløsningsteknikker, vi har i denne liste. Kompromis kan skabe et positivt miljø, hvor begge parter vil forsøge at arbejde på ting uden at resultere i mere konflikt.
Hvilke kompromis er, at det vil håndtere konflikten mere harmonisk og hensigtsmæssigt for de berørte parter. Der bør være et win-win-mål defineret for denne strategi, der viser, at det ikke er aggressivt, og begge parter vil drage stor fordel af det.
10.
En anden vigtig årsag til langvarige konflikter er, at de berørte parter ikke er klar til at møde deres modstandere og sende deres folk frem til at løse problemet. Dette er nødt til at stoppe. De berørte parter bør mødes ansigt til ansigt, så de kan bringe deres tanker fremad foran nogen snarere end gennem deres advokat eller enhver anden upartisk enhed.
11.
En anden vellykket konfliktløsningsteknik er for virksomheden at oprette en kompensationspolitik. Dette er virkelig nødvendigt, fordi konflikter er af forskellige typer i virksomheden, og du skal være klar til at håndtere ethvert scenario.
Så et godt selskab vil afsætte en kompensationspolitik for hvert scenario, der vil fremhæve fordelene, f.eks. Grundlønforøgelse, fordele eller endog en ikke-kompensationsydelse og deres distributionskriterier blandt de to parter.
12.
Uanset hvilken type konflikt der foregår på arbejdspladsen, bør de to berørte parter altid lytte til hinanden og give deres side af argumentet sin fortjente betydning.
Dette er en meget effektiv konfliktløsningsteknik, fordi du respekterer den anden part ved at lytte til, hvad de har at sige. Og ikke bare "lyt" til dem, skal du også "vise" dem, som du lytter. Stil spørgsmål eller give feedback om, hvad du hører fra dem.
13.
Fusion blev introduceret af Robert Throckmorton, som står for fokus, forståelse, specifik, sprog, åbent og ikke "uhøfligt" sprog. Denne strategi er fantastisk, da den dækker alle de grundlæggende elementer, der er involveret i en konflikt.
Ordet fusion kan fortolkes som at sætte to modsatte ting sammen for at danne en ny og forbedret enhed. Hvis vi kan styre denne nye enhed, kan vi finde den rigtige løsning for konflikten, som vil blive accepteret af de berørte parter.
14.
I virkeligheden ønsker ingen at gøre dette, især i en konfliktmæssig situation, men den bedste måde at løse forskelle på med de andre parter på er at indrømme, hvor du var forkert og giver feedback om ting, du kunne have gjort bedre til at håndtere den oprindelige situation.
Hvilken god vil det gøre? Nå, når du vil være åben for kritik og indrømme dine fejl, vil de andre involverede parter også indrømme, hvor de gik galt, og denne åbne atmosfære af deling vil gøre alle gode.
15.
I de fleste af virksomhederne forsøger lederne at være de gode fyre og ikke dem, der rent faktisk vil diffunde situationen. De vil bare have kreditken og ligeglad med noget andet. Dette bør ikke ske.
Ledere har en stor rolle i konfliktløsning, og de har pligt til at være mægleren eller den større person til at afslutte konflikten. De er nødt til at lede deres kolleger på en vis måde, så de vil føle sig godt tilpas og motiverede for at finde en løsning, hvorigennem de bedre kan bedre.
16.
Denne strategi er meget almindelig i HR-bøger, fordi det er en meget effektiv konfliktløsningsmetode. Hvorfor? Fordi det stort set holder samtalen på en positiv note. Du bør ikke engang forsøge at huske, hvad den anden person sagde i et opvarmet øjeblik. Du bør bare prøve at engagere dig i en positiv samtale eller diskussion om, hvad der gik dårligt og kun dømme dig selv, ikke nogen anden.
17.
Ifølge undersøgelser begynder de fleste konflikter i arbejdsområdet, når folk samles i et lukket miljø. Det er derfor, at kontorer skal have et dedikeret rum, hvor deres medarbejdere kan gå chill og hænge ud for at undslippe usunde og giftige omgivelser.
Disse zoner kan give plads til medarbejderne ", hvor potentielle konflikter kan simre ned, før de bobler over", ifølge John Crawley, som er redaktør for HR People.
18.
Når du beskæftiger sig med konfliktmæssige situationer, bør du virkelig fokusere på den anden dels adfærd den dag eller i den situation. Ikke personlighed. Hvorfor? Fordi det betragtes som en fornærmelse og latterliggør det overordnede billede af den part, foran nogen for evigt. Prøv at begrænse dommen om deres adfærd, og hvordan de har brug for at forbedre det ikke noget andet.
19.
Brug humor har vist sig igen og igen for at være et meget kraftfuldt værktøj mod konflikter. Det gør virkelig de berørte parter ser på problemerne for et andet mere positivt perspektiv, der hurtigt løser konflikter.
Humor fremmer social samhørighed blandt parterne. Fordi, når parterne begynder at grine via delte interesser, vil de kunne forbinde med hinanden på et mere menneskeligt niveau, hvilket vil reducere stress og mindske mulighederne for eventuelle brygningskonflikter.
20.
En af hovedårsagerne til enhver form for konflikt er en misforståelse. Folk fortolker ofte visse situationer eller modpartens ord. Fakta er løsningen. At være faktisk korrekt, kan du forblive upartisk og rydde alle forvirringerne og misforståelserne, de berørte parter har.
Konflikter er aldrig-slutter, men det er også strategierne til at løse dem. Denne liste er et meget nyttigt værktøj til at overvinde problemerne, men disse metoder kan kun gå så langt. Den vigtigste ting at huske er, at enhver konflikt er uundgåelig med en lille smule tilbageholdenhed fra begge parter.
Så følg disse teknikker; Rem ind og beskyt din virksomhed mod de skadelige virkninger af konflikter på arbejdspladsen.
