Τεχνικές ρύθμισης στόχου που υποστηρίζονται από την επιστήμη που πρέπει να γνωρίζετε (και 4 για να αποφύγετε την πανούκλα)

Βοηθώντας την ομάδα σας να ορίσει και να φτάσει στους στόχους τους αποτελεί βασικό μέρος της εργασίας κάθε διαχειριστή. Και οι καλύτεροι διαχειριστές δεν ανταποκρίνονται απλώς σε εισερχόμενα αιτήματα από στελέχη και ενδιαφερόμενους ή περιμένουν τα αφεντικά τους να υπαγορεύουν τους στόχους γι 'αυτούς. Είναι ενεργά, αναζητώντας τρόπους να συμβάλουν και τι μπορούν να επιτύχουν. Αναζητούν συνεχώς τις ίδιες τις ερωτήσεις όπως:

Ο καθορισμός των σωστών στόχων παρακινεί την ομάδα σας να εκτελεί το καλύτερό τους και τους επιτρέπει να δουν πώς η καθημερινή τους δουλειά συμβάλλει στην επιτυχία του οργανισμού. Γνωρίζοντας τον πιο αποτελεσματικό τρόπο για να ορίσετε στόχους είναι απαραίτητη η λήψη των καλύτερων προσπαθειών και των αποτελεσμάτων της ομάδας σας.

Θεωρία καθορισμού στόχων, πρωτοπορημένος από τον ψυχολόγο Ο Edwin Locke στο Πανεπιστήμιο του Maryland, θεωρείται ευρέως ως ηγετική θεωρία διαχείρισης και έχει τελειοποιήσει την επιστήμη αποτελεσματικής ρύθμισης στόχου.

Τους χρυσούς κανόνες καθορισμού αποτελεσματικών στόχων

Σύμφωνα με ένα διάσημο35 χρόνια μελέτη σχετικά με τη ρύθμιση του στόχουΔιεξάγεται από τον Edwin Locke και Gary Latham, υπάρχουν 7 βασικά χαρακτηριστικά ενός αποτελεσματικού στόχου.

Δώστε σε κάποιον αέργοκαι να τους ζητήσετε να κάνουν απλώς το καλύτερό τους και αυτό ακριβώς είναι αυτόσυνηθισμένοςκάνω. Όποια και αν είναι το αποτέλεσμα, είναι μια πρόσκληση για τους να σηκώσουν τους ώμους τους και να λένε, "Welp, Δοκίμασα το καλύτερό μου". Χρειάζεστε συγκεκριμένα πρότυπα για να κρατήσετε τους ανθρώπους υπεύθυνους και να τους δώσετε έναν τρόπο να μετρήσετε την πρόοδο και την αποτελεσματικότητά τους.

Μια άλλη κοινή εσφαλμένη αντίληψη είναι ότι οι στόχοι που είναι πολύ δύσκολες ή πολύ εύκολες αποτυγχάνουν να παρακινήσουν τους ανθρώπους, αλλά Locke & Amp; Ο Latham βρήκε μια θετική γραμμική σχέση μεταξύ δυσκολίας στόχου, προσπάθειας και απόδοσης.

Οι επιδόσεις διατίθενται ή μειώθηκαν μόνο όταν το άτομο έφτασε στα όρια της ικανότητάς τους, η οποία είναι επίσης όταν η δέσμευσή τους έμεινε. Με άλλα λόγια, οι άνθρωποι δοκίμασαν στην πραγματικότητα το καλύτερο τους, και σταμάτησαν μόνο να το κάνουν όταν σταμάτησαν να βλέπουν τα αποτελέσματα.

Οι σύντομες προθεσμίες είναι αποτελεσματικά κίνητρα και ο Locke και ο Latham διαπίστωσε ότι οι άνθρωποι είναι καλύτερα σε θέση να εργαστούν ταχύτερα και πιο έντονα για σύντομο χρονικό διάστημα.

Να γιορίσουν γκολ φιλογράφουν δημιουργώντας μια δημόσια δέσμευση και κάνοντας το κοινό σας όραμα ή το στόχο πολύ ορατό.

Οι άνθρωποι τείνουν να αγνοούν τα σχόλιά που δεν σχετίζονται ειδικά με τους δηλωμένους στόχους τους. Σε έναξεχωριστή μελέτη που διεξάγεται από τον Locke και James Bryan, οι άνθρωποι έλαβαν ανατροφοδότηση σχετικά με τις πολλαπλές πτυχές της απόδοσής τους σε ένα έργο οδήγησης. Αλλά η απόδοσή τους βελτιώθηκε μόνο στις περιοχές για τις οποίες είχαν θέσει στόχους - όλα τα άλλα σχόλια απέτυχαν να κάνουν τη διαφορά.

Ορίστε έναν περιορισμένο αριθμό στόχων για την ομάδα σας και βεβαιωθείτε ότι συνδέονται με σημαντικές επιχειρηματικές πρωτοβουλίες. Επειτα,Κατά τη διάρκεια ενός επί τόπου με τα μέλη της ομάδας σας, Εστίαση στην παροχή σχολίων που σχετίζεται με τους στόχους που έχετε ορίσει.Η παροχή ευρείας ανατροφοδότησης σχετικά με τις γενικές επιδόσεις είναι χάσιμο χρόνου .

Η μελέτη του Locke και Latham αποκαλύφθηκε ένα ενδιαφέρον εύρημα: ο καθορισμός των στόχων ως ομάδας δεν επηρέασε την απόδοση, αλλά αφήνοντας τους ανθρώπους να συνεργαστούν με τον καλύτερο τρόπο για να επιτευχθεί αυτός ο στόχος βελτιωμένη απόδοση σημαντικά.

Γιατί; Αυτός ο τύπος συνεργασίας ενθαρρύνει τους ανθρώπους να ανταλλάσσουν πληροφορίες, να μοιράζονται αποτελεσματικές διαδικασίες και να σπινθήρες νέες ιδέες, όλες οι οποίες καθιστούν τα άτομα στην ομάδα σας πιο αποτελεσματικές. Έτσι, πριν ξεκινήσει η εργασία, ενθαρρύνετε την ομάδα σας να συνεργαστεί και να στρατηγική στρατηγική για τον καλύτερο τρόπο για να επιτευχθεί κάθε στόχος που έχετε ορίσει.

Επισημάνετε την πρόοδο που κάνουν οι άνθρωποι προς τους στόχους αυτούς. Εάν δεν ξέρουν πώς κάνουν, πώς μπορούν να αναμένεται να κάνουν τις διορθώσεις μαθημάτων ή να προσαρμόσουν τις στρατηγικές τους για να συναντήσουν το στόχο;

4 τεχνικές ρύθμισης στόχου για να αποφευχθεί

Έτσι, που προσεγγίζει τη ρύθμιση στόχων δεν ανταποκρίνεται στα επιστημονικά πρότυπα του Latham και Locke; Εδώ είναι τέσσερις δημοφιλείς τεχνικές που θα μπορούσαν να κρατούν την ομάδα σας πίσω.

Οι πιθανότητες είναι εξοικειωμένοι με αυτόάγρια ​​δημοφιλής τεχνική ρύθμισης στόχου. Αλλά σύμφωνα με την επιστημονική μελέτη του Locke και Latham, δεν θα πρέπει να ακολουθείτε αυτή τη στρατηγική σε έναν Τ.

Το Α και το R στο έξυπνο ακρωνύμιο είναι εφικτό και ρεαλιστικό, το οποίο έρχεται σε αντίθεση με τον Χρυσό Κανόνο # 2 - αυτοί οι στόχοι πρέπει να είναι φιλόδοξοι για να εμπνεύσουν τις μέγιστες επιδόσεις. Εάν δεν ορίσετε την μπάρα αρκετά υψηλή και εγκατασταθείτε για στόχους που θεωρείτε ότι είναι εφικτό, δεν θα αμφισβητήσετε τον εαυτό σας στο Excel.

Αυτή η προσέγγιση από την κορυφή προς τη ρύθμιση στόχων σημαίνει ότι οι επιχειρηματικοί στόχοι καθορίζονται πρώτα και όλοι οι άλλοι στόχοι πρέπει να υποστηρίξουν αυτούς τους στόχους. Πιθανότατα έχετε ακούσει τη φράση ", πάρετε όλοι κωπηλασία στην ίδια κατεύθυνση" που σχετίζονται με αυτήν την προσέγγιση. Και ενώ δεν υπάρχει τίποτα λάθος με αυτή τη στρατηγική σε χαρτί, στην πραγματικότητα, είναι απλά πολύ περιοριστικό.

Για να μην αναφέρουμε, συχνά καθυστερεί το σύνολο των στόχων όλων των άλλων, επειδή περιμένουν υψηλότερες αυξήσεις για να θέσουν τους στόχους τους προτού να δημιουργήσουν τη δική τους.

Μερικοί άνθρωποι πρέπει να θέσουν στόχους με βάση τις μοναδικές προτεραιότητες / δυνατότητες της θέσης τους. Οι στόχοι της εταιρείας / exec θα πρέπει να ενημερώνουν τους στόχους όλων των άλλων και να τους αφορούν, αλλάΌλοι δεν πρέπει να συνδέονται .

Οι καλοί διαχειριστές κάνουν μια συντονισμένη προσπάθεια να χτίσουν έναΠολιτισμός συνεργασίαςστις ομάδες τους. Και ενώ είναι σημαντικό να μιλήσετε με την ομάδα σας και να τα συμπεριλάβετε στη διαδικασία ρύθμισης στόχου, τελικάεσείςπρέπει να είναι ο ένας επισημοποίησης και επικοινωνίας στόχων και προθεσμιών. Η μελέτη του Latham και Locke αποδεικνύει ότι ο καθορισμός στόχων ως ομάδας δεν κάνει τίποτα να βελτιώσει την αφοσίωση ή την απόδοση.

Αντ 'αυτού, ορίστε τους στόχους και στη συνέχεια καθίστε με την ομάδα σαςΣυνεργαστείτε για το πώςθα τους επιτύχετε. Κάθε άτομο στην ομάδα σας έχει πληροφορίες για τα καλύτερα εργαλεία, διαδικασίες και τους πόρους που είναι διαθέσιμοι για να γίνει το έργο και αυτός ο τύπος συνεργασίας στρατηγικής δημιουργεί πραγματικά την απόδοση και τα αποτελέσματα.

Αυτά είναι παραδείγματα των Bhags που καθορίζονται από τους συμπατριώτες της JFK, της Microsoft και του Twitter. Και ενώ είναι σίγουρα φιλοδοξούμε, δεν πληρούν τα κριτήρια Locke και Latham που ορίζονται. Είναι απλά πάρα πολύ μακροπρόθεσμα.

Αυτοί είναι στόχοι που τεντώνουν χρόνια ή ακόμα και δεκαετίες. Προκειμένου να είναι πραγματικά αποτελεσματική, ο μαραθώνιος Bhag πρέπει να καταστραφεί σε μια σειρά βραχύτερων σπριντ, με προθεσμίες που θα παρακινήσουν την ομάδα σας να εστιάσουν και να του δώσουν όλα. Χωρίς την πίεση του ρολογιού, οι άνθρωποι χάνουν γρήγορα ενδιαφέρον και η προσπάθεια και η απόδοση πέφτει.

Συνεχίστε έτσι αυτούς τους στόχους όπως δηλώσεις αποστολής, δίνοντας στην ομάδα σας ένα όραμα για να εργαστείτε προς την κατεύθυνση ενώ ορίζετε πιο συγκεκριμένους στόχους ως κριτήρια αναφοράς. Στη συνέχεια, σχεδιάστε τις αναθέσεις όπως ένας αγώνας ρελέ, ορίζοντας αυστηρές προθεσμίες και εξισορροπώντας τον φόρτο εργασίας μεταξύ της ομάδας σας για να επωφεληθείτε από αυτές τις εκρήξεις εστίασης και κίνητρο, χωρίς να διακινδυνεύετε.

Βοηθήστε τους υπαλλήλους σας να επιτύχουν καθορίζοντας αποτελεσματικούς στόχους

Τον τύπο καιποιότηταΑπό τους στόχους που θέσατε για την ομάδα σας επηρεάζει άμεσα πόσο καλά λειτουργούν. Προκειμένου να είναι αποτελεσματικά, οι στόχοι χρειάζονται:

Ψάχνετε για μια δοκιμασμένη τεχνική ρύθμισης στόχου που υποστηρίζεται από την έρευνα του Latham και Locke;Μάθετε περισσότερα σχετικά με την αγαπημένη προσέγγιση, τους στόχους και τα βασικά αποτελέσματα της Google(Okrs) για να δείτε αν είναι σωστό για την ομάδα σας.

Πηγές:Hbr.org , Mindtools.com , Spring.org.uk , Utoronto.ca