あなたが知る必要があるサイエンスバックされた目標設定技術（そして疫病のように避けるために4）

チームが定義して自分の目標を達成するのを助けることは、すべてのマネージャーの仕事の重要な部分です。そして、最高の管理者は、幹部や利害関係者からの着信要求に単に対応したり、彼らの上司が彼らのための目標を指示するのを待ちます。彼らは積極的で、貢献する方法を探しています。彼らは継続的に自分自身の質問をしてください。

適切な目的を設定すると、チームが最善を尽くすように動機付け、毎日の仕事が組織の成功にどのように貢献するかを確認できます。目標を設定するための最も効果的な方法を知ることは、チームの最善の努力と結果を得るために不可欠です。

目標設定理論、メリーランド大学で心理学者エドウィンロックによって開拓され、大手経営理論として広く見なされており、効果的な目標設定の科学を微調整しました。

有効な目標を設定する黄金の規則

有名によると目標設定に関する35年間の研究Edwin LockeとGary Lathamによって行われ、7つの重要な目標の主な特徴があります。

誰かをあげなさいタスクそして単に彼らの最善を尽くして彼らに頼み、それはまさに彼らしないする。結果が何であれ、それは彼らが彼らの肩を肩を押し上げて、「歓迎、私は私の最善を尽くしました」という招待状です。あなたは人々を責任を持ち、彼らの進歩と有効性を測定する方法を与えるための具体的な基準が必要です。

もう1つの一般的な誤解は、難しすぎる、または容易すぎる、しかし、人々をやる気にさせることができないということですが、Locke＆AMP。 LATHAMは目標の難しさ、労力、そして性能の間に正の線形関係を見つけました。

パフォーマンスは、個人が自分の能力の限界に達した場合にのみ、その能力が経過した場合にのみレベル化された。言い換えれば、人々は実際に最高の試みを試み、結果を見るのをやめたときにしか止まらなかった。

短期派遣は効果的な動機であり、LockeとLATHAMは人々がより速くそして短期間の間激しく働くことができることを発見しました。

公共のコミットメントを作成し、共有されたビジョンやゴールを高度に見えるようにすることで、目標を説明できます。

人々は、述べられた目標に特に関連しないフィードバックを無視する傾向があります。 inLockeとJames Brianによって行われた別々の調査、人々は運転タスクの彼らのパフォーマンスの複数の側面についてのフィードバックを与えられました。しかし、彼らのパフォーマンスは、彼らが目標を設定した地域でのみ改善された - 他のすべてのフィードバックは違いを生じさせなかった。

それで、あなたのチームのための限られた数の目標を設定し、彼らが重要なビジネスイニシアチブに関連していることを確認してください。それで、あなたのチームメンバーとの一対一の間に、設定した目標に関連するフィードバックの提供に焦点を当ててください。一般的なパフォーマンスに関する幅広いフィードバックを与えることは時間の無駄です 。

LockeとLATHAMの研究は興味深い発見を発見しました：チームがパフォーマンスに影響を与えなかったが、人々がその目標を大幅に向上させるための最良の方法で人々がコラボレーションさせることを可能にする。

なんで？このタイプのコラボレーションは、人々が情報を交換し、効果的なプロセスを共有し、そして新しいアイデアをスパークすることを奨励します。そのため、仕事が始まる前に、あなたのチームが協力してあなたが設定した各ゴールを達成するための最良の方法についての戦略を奨励します。

進捗状況を強調している人々はそれらの目標に向かって作っています。彼らがどのようにしているのかわからない場合、彼らはどのようにしてコース修正をすること、または目標を満たすために彼らの戦略を調整することができますか？

避けるべき4つの目標設定技術

だから、目標設定へのどのアプローチがLATHAMとLOCKEの科学的に裏付けられた標準を満たしていませんか？これはあなたのチームを取り戻している可能性がある4つの人気のあるテクニックです。

あなたはこれに精通している可能性があります乱暴に人気のある目標設定技術。しかし、LockeとLATHAMの科学的研究によると、あなたはTのT.へのこの戦略に従ってはいけません。

スマートな頭字語内のAとRは達成可能かつ現実的なものであり、これはゴールデンルール＃2と矛盾しています。その目標はピーク性能を刺激するために野心的であるべきです。あなたが十分に高いバーを設置し、あなたが達成可能な検討を検討するターゲットのために解決しないならば、あなたはExcelに挑戦することはありません。

目標設定のこのトップダウンアプローチは、ビジネス目標が最初に設定され、他のすべての目標はそれらの目的をサポートしている必要があります。このアプローチに関連した「すべての人が同じ方向に漕ぐすべての方向に漕ぐ」というフレーズを聞いたことがあります。そして紙の上のこの戦略に何も問題ないが、実際にはそれは単に限定されています。

言うまでもなく、他のみんなのゴール設定を遅らせることがよくあります。

そのポジションの独自の優先順位/強みに基づいて目標を設定する人もいます。会社/ execの目標は、他のみんなの目標を知らせて、それらに関連しているべきですが、すべてを結ぶ必要がありません 。

良いマネージャーはAを構築するために協調的な努力をしますコラボレーションの文化彼らのチームに。そして、あなたのチームと話をして、目標設定プロセスにそれらを含めることは重要です。君目標と締め切りを正式化し伝達する必要があります。 LATHAMとLockeの調査では、チームとしての目標を設定することは献身や業績を向上させることはできません。

代わりに、目標を設定してからチームと一緒に座るカラボレートあなたはそれらを達成するでしょう。あなたのチームの一人一人は、仕事を完了させるために利用可能な最良のツール、プロセス、そしてリソースへの洞察を持っています、そして、このタイプの共同戦略は実際にパフォーマンスと結果を改善します。

これらは、JFK、Microsoft、Twitterの同様に設定されたBHagの例です。そして彼らは確かに願望的である間、彼らは基準ロックとLATHAMが定義された基準を満たしていません。彼らは単に長期的すぎます。

これらは年間または数十年の目標です。真に効果的であるためには、マラソンBhagは一連の短いスプリントに分類される必要があり、あなたのチームが集中してそれを与えるように動機づけられる期限。時計の刻み目が圧迫することなく、人々はすぐに興味を失い、その努力とパフォーマンスが低下します。

それで、これらの目標をもっと扱いやすい状況をもっと扱い、あなたがより具体的なターゲットをベンチマークとして設定しながらあなたのチームにビジョンをビジョンにします。それから、リレーレースのような割り当てを計画して、あなたのチームの間でタイトな締め切りを設定し、あなたのチームの間でワークロードのバランスをとるために、バーンアウトが危険にさらされずにそれらの焦点と動機のバランスをとる。