Science-backed Goal Setting Techniques Du behöver veta (och 4 för att undvika som pesten)

Att hjälpa ditt lag definiera och nå sina mål är en viktig del av varje chefs jobb. Och de bästa cheferna svarar inte bara på inkommande förfrågningar från chefer och intressenter, eller vänta på sina chefer för att diktera mål för dem. De är proaktiva, söker efter sätt att bidra och vad de kan uppnå. De frågar sig ständigt frågor som:

Att ställa in rätt mål motiverar ditt team för att utföra sitt bästa och tillåter dem att se hur deras dagliga arbete bidrar till organisationens framgång. Att veta det mest effektiva sättet att ställa in mål är viktigt för att få ditt lags bästa ansträngningar och resultat.

Målsättningsteori, pionjär av psykolog Edwin Locke vid University of Maryland, anses allmänt som en ledande ledningsteori och har finjusterat vetenskapen om effektiv målinställning.

De gyllene reglerna för att ställa effektiva mål

Enligt en berömd35-årig studie om målinställningenUtfördes av Edwin Locke och Gary Latham, det finns 7 viktiga drag av ett effektivt mål.

Ge någon enuppgiftoch be dem att helt enkelt göra sitt bästa och det är precis vad devanado. Oavsett resultatet är det en inbjudan för dem att skaka axlarna och säga, "Welp, jag försökte mitt bästa." Du behöver specifika standarder för att hålla människor ansvariga och ge dem ett sätt att mäta deras framsteg och effektivitet.

En annan vanlig missuppfattning är att mål som är för svåra eller för lätt misslyckas med att motivera människor, men Locke & Amp; Latham fann ett positivt linjärt förhållande mellan svårighetsgrad, ansträngning och prestanda.

Prestanda nivån av eller minskade endast när individen nådde gränserna för deras förmåga, vilket också är när deras engagemang upphörde. Med andra ord försökte människor faktiskt sitt allra bästa, och slutade bara att göra det när de slutade se resultat.

Korta tidsfrister är effektiva motivatorer, och Locke och Latham fann att människor bättre kan arbeta snabbare och mer intensivt under en kort tid.

Göra mål som är ansvariga genom att skapa ett offentligt engagemang, och genom att göra din gemensamma vision eller mål mycket synligt.

Människor tenderar att ignorera feedback som inte specifikt relaterar till sina angivna mål. I enSeparat studie utförd av Locke och James Bryan, Människor fick feedback om flera aspekter av deras prestanda på en köruppgift. Men deras prestanda förbättrades bara på de områden som de hade satt mål - all annan feedback misslyckades med att göra skillnad.

Så sätt ett begränsat antal mål för ditt lag, och se till att de är knutna till viktiga affärsinitiativ. Sedan,Under en-på-de med dina lagmedlemmar, Fokusera på att ge feedback som är relevant för de mål du har ställt in.Att ge bred feedback om allmän prestanda är slöseri med tid .

Locke och Lathams studie avslöjade ett intressant resultat: Att ställa in mål som ett lag påverkade inte prestanda, men låta människor samarbeta på det bästa sättet att uppnå det målet förbättrad prestanda betydligt.

Varför? Denna typ av samarbete uppmuntrar människor att utbyta information, dela effektiva processer och gnista nya idéer, som alla gör individerna på ditt team effektivare. Så innan arbetet börjar, uppmuntra ditt lag att arbeta tillsammans och strategisera om det bästa sättet att uppnå varje mål du har ställt in.

Markera de framsteg som människor gör mot dessa mål. Om de inte vet hur de gör, hur kan de förväntas göra kurskorrigeringar eller anpassa sina strategier för att möta målet?

4 målinställningar för att undvika

Så vilka tillvägagångssätt för målinställningen uppfyller inte Latham och Lockes vetenskapligt stödda standarder? Här är fyra populära tekniker som kan hålla ditt lag tillbaka.

Chansen är att du är bekant med det härVildt populär målsättningsteknik. Men enligt Locke och Lathams vetenskapliga studie borde du inte följa denna strategi till en T.

A och R i det smarta akronym står för uppnåelig och realistisk, vilket motsäger gyllene regel # 2 - att målen ska vara ambitiösa för att inspirera toppprestanda. Om du inte ställer in baren tillräckligt hög och bosätta sig för mål som du anser uppnå, kommer du inte att utmana dig själv till Excel.

Denna top-down-tillvägagångssätt för målinställningar innebär att affärsmålen är inställda först och alla andra mål måste stödja dessa mål. Du har nog hört frasen, "få alla rodd i samma riktning" som är associerad med detta tillvägagångssätt. Och medan det inte är något fel med denna strategi på papper, i verkligheten, är det helt enkelt för begränsande.

För att inte nämna, försenar det ofta alla andras målinställning eftersom de väntar på högre UPS för att ställa in sina mål innan de kan skapa sina.

Vissa människor bör sätta mål baserat på deras positions unika prioriteringar / styrkor. Företag / exec-mål bör informera alla andras mål och relatera till dem, meninte alla måste knyta in .

Goda chefer gör en samordnad insats för att bygga ensamarbetskulturpå deras lag. Och medan det är viktigt att prata med ditt lag och inkludera dem i målinställningsprocessen, i slutändan du måste vara den som formaliserar och kommunicerar mål och tidsfrister. Latham och Lockes studie visar att de sätter mål som ett lag gör inget för att förbättra engagemang eller prestanda.

Istället sätta mål och sedan sitta ner med ditt lag tillSamarbeta om hurDu kommer att uppnå dem. Varje person på ditt team har insikter i de bästa verktygen, processerna och resurserna tillgängliga för att få det utförda arbetet, och denna typ av samarbetsstrategi gör faktiskt prestanda och resultat.

Det här är exempel på Bhags som ställs av Gillar av JFK, Microsoft och Twitter. Och medan de verkligen är aspirera, uppfyller de inte kriterierna Locke och Latham definierat. De är helt enkelt för långsiktiga.

Det här är mål som sträcker år eller till och med decennier. För att vara verkligt effektiv måste maraton Bhag brytas ner i en serie kortare sprints, med deadlines som motiverar ditt team att fokusera och ge det hela. Utan trycket i klockan som tickar, förlorar människor snabbt intresse och deras ansträngningar och prestanda faller.

Så behandla dessa mål mer som uppdragsutlåtanden, vilket ger ditt team en vision att arbeta mot medan du ställer in mer specifika mål som riktmärken. Planera sedan uppdrag som ett reläet, fastställa snäva tidsfrister och balansera arbetsbelastningen bland ditt team för att dra nytta av dessa utbrott och motivation, utan att riskera utbrändhet.

Hjälp dina anställda att lyckas med att ställa effektiva mål

Typen ochkvalitetav de mål du ställt för ditt team påverkar direkt hur bra de arbetar. För att vara effektiv behöver målen:

Letar du efter en provad och sann målinställnings teknik som stöds av Latham och Lockes forskning?Läs mer om Googles favoritinriktning, mål och nyckelresultat(OKRS) för att se om det är rätt för ditt lag.

Källor:Hbr.org , MindTools.com , Spring.org.uk , Utoreonto.ca