Science-Backed Backed Tehnici de stabilire a obiectivelor Trebuie să știți (și 4 pentru a evita ca ciuma)

Ajutând echipa dvs. să definească și să ajungă la obiectivele lor este o parte esențială a locului de muncă al fiecărui manager. Și cei mai buni manageri nu răspund pur și simplu solicitărilor de la directori și părților interesate sau așteaptă ca șefii lor să dicteze obiectivele pentru ei. Sunt proactivi, căutând modalități de a contribui și ce pot realiza. Ei își pun în permanență întrebări precum:

Stabilirea obiectivelor corecte îi motivează pe echipa dvs. să efectueze cele mai bune rezultate și le permite să vadă cum lucrarea lor zilnică contribuie la succesul organizației. Cunoașterea modului cel mai eficient de a stabili obiective este esențial pentru obținerea celor mai bune eforturi și rezultate ale echipei dvs.

Teoria setării obiectivelor, pionierat de psihologul Edwin Locke la Universitatea din Maryland, este considerat pe scară largă ca o teorie de conducere de conducere și a reglat bine știința stabilirii efective a obiectivului.

Regulile de aur de stabilire a obiectivelor eficiente

Potrivit unui faimosStudiu de 35 de ani privind stabilirea obiectivelorConducerea lui Edwin Locke și Gary Latham, există 7 trăsături cheie ale unui obiectiv eficient.

Da cuiva unsarcinăși cereți-i să facă pur și simplu cele mai bune și exact așa ei nu do. Oricare ar fi rezultatul, este o invitație ca ei să-i ridice umerii și să spună: "Welp, am încercat tot ce pot." Aveți nevoie de standarde specifice pentru a vă ajuta persoanele responsabile și pentru a le oferi o modalitate de a-și măsura progresul și eficacitatea.

O altă concepție greșită comună este că obiectivele care sunt prea dificile sau prea usoare nu reușesc să motiveze oamenii, ci Locke & Amp; Latham a găsit o relație liniară pozitivă între dificultatea obiectivului, efortul și performanța.

Performanța se stinge sau a scăzut numai atunci când persoana a atins limitele capacității lor, ceea ce este și atunci când angajamentul lor a expirat. Cu alte cuvinte, oamenii au încercat de fapt cel mai bine și s-au oprit doar atunci când au încetat să vadă rezultate.

Termenele limită sunt motive eficiente, iar Locke și Latham au descoperit că oamenii sunt mai capabili să lucreze mai repede și mai intens pentru o perioadă scurtă de timp.

Efectuați obiectivele responsabile prin crearea unui angajament public, și făcând viziunea sau obiectivul dvs. parțial vizibil.

Oamenii tind să ignore feedbackul care nu se referă în mod specific la obiectivele menționate. În A.Studiu separat realizat de Locke și James BryanOamenii au primit feedback despre mai multe aspecte ale performanței lor pe o sarcină de conducere. Dar performanța lor sa îmbunătățit doar pe domeniile pentru care au stabilit goluri - toate celelalte feedback nu a reușit să facă o diferență.

Așadar, a stabilit un număr limitat de goluri pentru echipa dvs. și asigurați-vă că sunt legați de inițiative importante de afaceri. Apoi,în timpul unei persoane cu membrii echipei dvs., concentrați-vă pe oferirea de feedback care este relevant pentru obiectivele pe care le-ați stabilit.Oferind feedback larg privind performanța generală este o pierdere de timp .

Studiul lui Locke și Latham a descoperit o constatare interesantă: stabilirea obiectivelor ca o echipă nu a afectat performanța, dar lăsarea oamenilor să colaboreze pe cea mai bună modalitate de a realiza acest obiectiv îmbunătățit în mod semnificativ performanța.

De ce? Acest tip de colaborare încurajează oamenii să facă schimb de informații, să împărtășească procese eficiente și să scântească noi idei, toate acestea fac ca persoanele din echipa dvs. să fie mai eficiente. Deci, înainte de începerea lucrului, încurajați-vă echipa să colaboreze și să strategizeze despre cel mai bun mod de a atinge fiecare obiectiv pe care l-ați stabilit.

Evidențiați progresul pe care îl fac oamenii spre aceste obiective. Dacă nu știu cum fac, cum se poate aștepta să facă corecții de curs sau să-și adapteze strategiile pentru a îndeplini obiectivul?

4 Tehnici de stabilire a obiectivelor pentru a evita

Deci, care abordări ale setării obiectivelor nu respectă standardele științifice din Latham și Locke? Iată patru tehnici populare care ar putea ține echipa înapoi.

Șansele sunt familiarizați cu acest lucruTehnica de stabilire a obiectivelor populare. Dar, potrivit studiului științific al lui Locke și Latham, nu ar trebui să urmați această strategie la un T.

A și R în acronimul inteligent reprezintă realizabil și realist, care contrazice regulile de aur # 2 - scopurile ar trebui să fie ambițioase pentru a inspira performanțe de vârf. Dacă nu setați bara suficient de mare și să vă așezați pentru ținte pe care le considerați realizabile, nu vă veți provoca excelența.

Această abordare de sus în jos la stabilirea obiectivelor înseamnă obiectivele de afaceri sunt stabilite în primul rând și toate celelalte obiective trebuie să sprijine aceste obiective. Probabil ați auzit fraza ", obțineți toată lumea în aceeași direcție" asociată cu această abordare. Și în timp ce nu este nimic în neregulă cu această strategie pe hârtie, în realitate, este pur și simplu prea limitativă.

Să nu mai vorbim, adesea întârzie stabilirea obiectivelor tuturor pentru că așteaptă UPS mai mari pentru a-și stabili țintele înainte de a le crea a lor.

Unii oameni ar trebui să stabilească goluri bazate pe prioritățile / punctele forte ale poziției lor. Obiectivele companiei / execului ar trebui să informeze obiectivele celorlalți și să se refere la acestea, darnu trebuie să se conecteze .

Managerii buni fac un efort concertat pentru a construi aCultura colaborăriipe echipele lor. Și în timp ce este important să discutați cu echipa dvs. și să le includeți în procesul de stabilire a obiectivelor, în cele din urmă tu trebuie să fie una formalizarea și comunicarea obiectivelor și termenelor limită. Studiul lui Latham și Locke demonstrează că stabilirea obiectivelor ca o echipă nu face nimic pentru a îmbunătăți dedicarea sau performanța.

În schimb, stabiliți obiective și apoi așezați-vă cu echipa dvs.Colaborați cumle veți realiza. Fiecare persoană din echipa dvs. are perspectivă asupra celor mai bune instrumente, procese și resurse disponibile pentru a face munca făcută și acest tip de strategizare colaborativă îmbunătățește efectiv performanța și rezultatele.

Acestea sunt exemple ale Bhags stabilite de Like of JFK, Microsoft și Twitter. Și în timp ce sunt cu siguranță aspiră, nu îndeplinesc criteriile Locke și Latham definite. Sunt pur și simplu prea lung.

Acestea sunt obiective care întinde ani sau chiar decenii. Pentru a fi cu adevărat eficientă, Marathon Bhag trebuie să fie defalcată într-o serie de sprinturi mai scurte, cu termene limită care vă vor motiva echipa să se concentreze și să-i dau toate acestea. Fără presiunea ceasului, oamenii își pierd rapid interesul și efortul și performanța lor cade.

Deci, tratați aceste obiective mai mult ca declarațiile de misiune, oferind echipei dvs. o viziune pentru a lucra în timp ce ați stabilit obiective mai specifice ca criterii de referință. Apoi, planificați sarcini precum o rasă de releu, stabilind termene limită și echilibrarea volumului de muncă în rândul echipei dvs. pentru a profita de acele exploziile de focalizare și motivație, fără a risca Burnout.

Ajutați angajații dvs. să reușească prin stabilirea unor obiective eficiente

Tipul și.calitateDin obiectivele pe care le-ați stabilit pentru echipa dvs. afectează în mod direct cât de bine lucrează. Pentru a fi eficiente, obiectivele au nevoie de:

Căutați o tehnică de stabilire a obiectivelor încercate și adevărate, care este susținută de cercetarea lui Latham și Locke?Aflați mai multe despre abordarea, obiectivele și rezultatele cheie ale Google(Okrs) pentru a vedea dacă este potrivit pentru echipa dvs.

Surse:HBR.ORG. , MindTools.com. , Izvor.org.uk. , Utoronto.ca.