מדע מגובה מטרה הגדרת טכניקות אתה צריך לדעת (ו 4 כדי להימנע כמו המגפה)

עזרה לצוות שלך להגדיר ולהגיע המטרות שלהם הוא חלק מפתח של כל עבודה של מנהל. והמנהלים הטובים ביותר לא רק מגיבים לבקשות נכנסות ממנהלים ובעלי עניין, או לחכות לבוסים שלהם להכתיב מטרות עבורם. הם יוזמים, מחפשים דרכים לתרום ומה הם יכולים להשיג. הם שואלים את עצמם שאלות כמו:

הגדרת המטרות הנכונות מניעה את הצוות שלך לבצע את המיטב, ומאפשרת להם לראות כיצד העבודה היומיומית שלהם תורמת להצלחת הארגון. לדעת את הדרך היעילה ביותר להגדיר מטרות חיונית כדי לקבל את המאמצים הטובים ביותר של הצוות שלך ואת התוצאות.

התיאוריה הגדרת המטרה, חלוץ על ידי פסיכולוג אדווין לוק באוניברסיטת מרילנד, נחשב נרחב בתורת ניהול מובילה ויש לו מכוון עדין של הגדרת מטרה יעילה.

הכללים הזהב של קביעת מטרות אפקטיביות

לפי מפורסם35 שנים מחקר על הגדרת המטרהנערך על ידי אדווין לוק ו גארי latham, ישנם 7 תכונות מפתח של מטרה יעילה.

תן למישהו אמְשִׁימָהולבקש מהם פשוט לעשות כמיטב יכולתם וזה בדיוק מה שהםרָגִיללַעֲשׂוֹת. לא משנה מה התוצאה, זה הזמנה להם למשוך בכתפיהם ולומר, "Welp, ניסיתי כמיטב יכולתי". אתה צריך סטנדרטים ספציפיים להחזיק אנשים אחראים ולתת להם דרך למדוד את ההתקדמות שלהם ואת האפקטיביות.

עוד מוטעה נפוצה היא כי מטרות כי הם קשה מדי או קל מדי לא להניע אנשים, אבל לוק & amp; Latham מצא קשר ליניארי חיובי בין קושי המטרה, מאמץ וביצועים.

הביצועים מפוזרים או ירדו רק כאשר הפרט הגיע לגבולות היכולת שלהם, וזה גם כאשר מחויבותם פגעה. במילים אחרות, אנשים למעשה ניסו את הטוב ביותר שלהם, ורק הפסיק לעשות זאת כאשר הם הפסיקו לראות תוצאות.

מועדים קצרים הם מניעים אפקטיביים, ולוק ולתמאן מצא כי אנשים טובים יותר לעבוד מהר יותר ויותר במשך פרק זמן קצר.

לעשות מטרות דין וחשבון על ידי יצירת מחויבות ציבורית, ועל ידי ביצוע חזון משותף שלך או המטרה מאוד גלוי.

אנשים נוטים להתעלם משוב שאינו מתייחס במפורש למטרותיהם המוצהרות. במחקר נפרד שנערך על ידי לוק וג 'יימס בריאן, אנשים קיבלו משוב על מספר היבטים של הביצועים שלהם על משימה נהיגה. אבל הביצועים שלהם השתפרו רק על האזורים שעבורו הם קבעו מטרות - כל המשוב האחר לא הצליחו לעשות את ההבדל.

אז להגדיר מספר מוגבל של מטרות עבור הצוות שלך, ולוודא שהם קשורים ליוזמות עסקיות חשובות. לאחר מכן,במהלך אחד על אלה עם חברי הצוות שלך, להתמקד במתן משוב הרלוונטי למטרות שהגדרת.מתן משוב רחב על הביצועים הכלליים הוא בזבוז זמן .

Lockke ו- Latham של המחקר חשפו ממצא מעניין: הגדרת מטרות כצוות לא השפיעו על הביצועים, אבל לתת לאנשים לשתף פעולה על הדרך הטובה ביותר להשיג את המטרה שיפור הביצועים באופן משמעותי.

למה? סוג זה של שיתוף פעולה מעודד אנשים להחליף מידע, לשתף תהליכים אפקטיביים, להצצת רעיונות חדשים, כל אשר להפוך את האנשים על הצוות שלך יעיל יותר. אז לפני העבודה מתחיל, לעודד את הצוות שלך לעבוד יחד אסטרטגיות על הדרך הטובה ביותר להשיג כל מטרה שהגדרת.

הדגש את התקדמות אנשים עושים כלפי מטרות אלה. אם הם לא יודעים איך הם עושים, איך הם יכולים להיות צפויים לעשות קורסים תיקונים, או להתאים את האסטרטגיות שלהם כדי לענות על המטרה?

4 טכניקות הגדרת המטרה כדי להימנע

אז מה גישות להגדרת המטרה לא לפגוש את Latham ואת סטנדרטים מדעית של לוק? הנה ארבע טכניקות פופולריות שיכולות להחזיק את הצוות שלך בחזרה.

רוב הסיכויים שאתה מכיר את זהפופולרי פופולרי הגדרת הגדרת טכניקה. אבל על פי המחקר המדעי של לוק ו Latham, אתה לא צריך להיות בעקבות האסטרטגיה הזאת ל T.

A ו- R בתיבות החכמות עומדים להשגה וריאליסטית, אשר סותרת את כלל הזהב # 2 - כי מטרות צריך להיות שאפתני כדי לעורר ביצועים שיא. אם אתה לא מגדיר את הבר גבוה מספיק ולהתיישב על מטרות שאתה שוקל להשיג, לא תוכל לאתגר את עצמך להצטיין.

גישה מלמעלה למטה להגדרת המטרה פירושה יעדים עסקיים מוגדרים תחילה, וכל המטרות האחרות חייבות לתמוך ביעדים אלה. בטח שמעת את הביטוי, "קבל את כולם חתירה באותו כיוון" הקשורים לגישה זו. ובעוד אין שום דבר רע באסטרטגיה זו על הנייר, במציאות, זה פשוט מגביל מדי.

שלא לדבר, זה לעיתים קרובות מעכב את כל המטרה של כל המטרה כי הם מחכים עבור UPS גבוה יותר כדי להגדיר את המטרות שלהם לפני שהם יכולים ליצור שלהם.

אנשים מסוימים צריכים להגדיר מטרות על סמך סדרי העדיפויות הייחודיים של המיקום שלהם. החברה / exec מטרות צריך להודיע ​​על מטרות של כל האחרים ולהתייחס אליהם, אבללא כולם חייבים לקשור .

מנהלים טובים עושים מאמץ מתואם לבנותתרבות של שיתוף פעולהעל הצוותים שלהם. ובעוד זה חשוב לדבר עם הצוות שלך ולכלול אותם בתהליך הגדרת המטרה, בסופו של דבראתהצריך להיות אחד פורמליזציה ו תקשורת מטרות מועדים. Latham ולוח של לוק מוכיח כי הגדרת מטרות כמו צוות לא עושה דבר כדי לשפר את ההקדשה או הביצועים.

במקום זאת, להגדיר מטרות ולאחר מכן לשבת עם הצוות שלךלשתף פעולה על האחושאתה תשיג אותם. כל אדם על הצוות שלך יש תובנות לתוך הכלים הטובים ביותר, תהליכים, ומשאבים זמינים כדי לקבל את העבודה נעשה, וזה סוג של אסטרטגיות שיתופית למעשה משפר את הביצועים והתוצאות.

אלה הן דוגמאות של Bhags שנקבעו על ידי אוהב של JFK, מיקרוסופט, וטוויטר. ובעוד הם בהחלט aspirational, הם לא פוגשים את הקריטריונים לוק ולתמאן מוגדר. הם פשוט לטווח ארוך מדי.

אלה מטרות המתיחה שנים או אפילו עשורים. כדי להיות יעיל באמת, מרתון Bhag צריך להיות שבור לתוך סדרה של ספרים קצרים יותר, עם מועדים כי יניע את הצוות שלך להתמקד ולתת לו את כל. ללא לחץ של השעון מתקתק, אנשים במהירות לאבד עניין ואת המאמץ שלהם ואת הביצועים נופל.

אז לטפל במטרות אלה יותר כמו הצהרות המשימה, נותן לצוות שלך חזון לעבוד לקראת בזמן שאתה מגדיר מטרות ספציפיות יותר כמו אמות מידה. לאחר מכן תוכנית הקצאות כמו מרוץ ממסר, הגדרת מועדים הדוקים ואיזון עומס העבודה בין הצוות שלך כדי לנצל את התפרצויות של התמקדות ומוטיבציה, ללא סיכון שחיקה.

עזרה העובדים שלך להצליח על ידי הגדרת מטרות אפקטיביות

את סוג ואיכותשל המטרות שאתה מוגדר עבור הצוות שלך משפיע ישירות על כמה טוב הם עובדים. כדי להיות יעיל, מטרות צריך:

מחפש טכניקת הגדרת מטרה ניסתה ו-אמיתית שתומכת על ידי Latham ומחקר של לוק?למידע נוסף על הגישה המועדפת של Google, המטרות והתוצאות המרכזיות(OKRS) כדי לראות אם זה מתאים לצוות שלך.

מקורות:Hbr.org. , MindTools.com , Spring.org.uk. , Utoronto.ca.