We moeten praten: welke managers moeten weten om moeilijke feedback te geven

"Ik zou graag wat feedback willen geven ..."Heeft die uitdrukking alleen een rilling gestuurd door je ruggengraat? We kunnen je niet de schuld geven - die introductie meestal voorwoordig het hard nieuws of een soort van constructieve kritiek. En, of je nu op deEinde geven of einde, We weten allemaal dat moeilijke feedback nooit echt al zo leuk is.

Dat verandert het feit dat, als manager, constructieve kritiek een cruciaal onderdeel is van hoe u uw team ondersteunt, aanmoedigt en ontwikkelt uw team. Het spijt ons - Uiteindelijk is er geen vermijding van die gevreesde gesprekken.

Maar terwijl je helemaal niet met ze kunt doen, zijn er een paar tactieken die je op hun plek kunt zetten om te verbeteren hoe je die moeilijke feedback levert - zodat je die nodige informatie met zo weinig tranen en zweterige palmen kunt delen.

Het belang van constructieve kritiek

Er zijn geen IFS, ands, of buts over IT-constructieve kritiek is een absoluut cruciaal hulpmiddel voor de groei van uw werknemers.

"Het is zowel moeilijk om te overbrengen met expertise en moeilijk voor de werknemers om te horen, maar er is absoluut geen alternatief voor het bijstaan ​​van medewerkers bij het verbeteren van hun prestaties en daarmee de succesvolle werking van het bedrijf," verklaart Dr. Billie Blair, een organisatie Psycholoog en president en CEO vanVerander strategen, Inc., over waarom constructieve kritiek belangrijk is.

Simpel gezegd, uw werknemers weten niet wat ze niet kennen -wat betekent dat ze niets kunnen veranderen of verbeteren, tenzij ze expliciet op de hoogte zijn van het feit dat het werk nodig heeft .

Maar zelfs met dat in het achterhoofd, mogen veel leiders geen medewerkers de feedback geven die ze nodig hebben om verschillende redenen. "Het kan verleidelijk zijn voor managers om negatieve feedback te overslaan of te glippen, dus niet om de boot te rocken," legt Nick Sanchez, Chief People People Officer uitNamelijk .

Bovendien, met zoveel andere verantwoordelijkheden op hun platen, verwaarlozen managers voor het prioriteiten van het belang van feedback. "Velen van hen zijn te verpakt in het werkelijke werk en maken het niet om te leiden omdat ze zich te druk voelen," deelt Tess Ausman, Talent Development Manager bijLendingeen eigenaar van Leadership Consulting Company,CLT leidt .

Helaas mislukt deze aanpak medewerkers. Eigenlijk,65% van henstaat dat ze meer regelmatige feedback van hun leiders willen. En nog verder cingeren ze niet op het eerste gezicht van constructieve kritiek zoals je zou kunnen aannemen dat ze dat doen.

EenHarvard Business Review StudyVond dat medewerkers eigenlijk de voorkeur geven aan corrigerende feedback-over lof en positieve affirmaties.

Misschien zijn die gesprekken niet helemaal als Cinge-waardig voor je werknemers zoals je oorspronkelijk dacht.

Hoe een constructieve kritiek te bieden

Met dat in gedachten, hoe kun je constructieve kritiek bieden op een manier die, goed, constructief? Implementeer deze tips om die feedbackgesprekken alle productiever te maken.

1. Oefen continue feedback

Een van de slechtste dingen die u kunt doen, is om al uw moeilijke feedback te redden voor de prestatiebeoordeling van een werknemer. Het gesprek zal snel een nosedive nemen en de ontvanger blijft zitten van uw bureau verslapp en verrast.

Een slimmere strategie is om te hebbenregelmatig geplande één-op-één check-insom voortdurende feedback te geven.

"Het hebben van een voortdurende dialoog neemt de angel uit met negatieve feedback en toont werknemers die je volledig hebt geïnvesteerddomeinvan hun prestaties, "legt Sanchez uit.

Deze reguliere gesprekken helpen je ook om een ​​mate te oefenen - dus je bent niet overweldigend een werknemer met talloze dingen om tegelijkertijd te verbeteren.

"Mijn beste tip is om te grazen, ga niet goed", zegt Ausman. "Hoe zou je je voelen na het eten van een viervoudige cheeseburger? Wanneer je op feedback komt, voelt een medewerker op dezelfde manier: ellendig."

AUSMAN raadt aan een specifiek gedrag te plukken en te focussen op het aanpassen van die eerst in plaats van dat teamlid elke manier waarop zijn of haar prestaties mogelijk zou kunnen verbeteren. Het zal uiteindelijk leiden tot een productiever gesprek en betere resultaten.

2. Sla een balans

Terwijl het sandwiches en zelfs verbergen van constructieve kritiek tussen stukjes lof kan leiden tot verwarring, is er niets mis met het in evenwicht brengen van je moeilijke feedback met enige erkenning en aanbeveling.

"De informatie die aan werknemers wordt verstrekt, moet net zo gebalanceerd zijn als men kan beheren", legt Dr. Blair uit. "Dat wil zeggen, het benoemen van enkele van de positieve aspecten van de prestaties van de werknemer, evenals gebieden van prestaties - met specifieke voorbeelden - waar aandacht en verbetering moeten worden bereikt."

Zoals geciteerd hierinHarvard Business Review Artikel, onderzoek is er om de kracht van positieve feedback te bevestigen - vooral als het gaat om inspirerend en duwende mensen die al hoge presteerders zijn.

" Alleen positieve feedback kan mensen motiveren om door te gaan met het doen van wat ze het goed doen, en doe het met meer kracht, vastberadenheid en creativiteit, "legt het artikel uit.

Gelukkig zal het doen van een poging om doorlopende feedback te bereiken, meestal op zijn beurt voor deze stap. Je hebt veel meer kans om zowel positieven als negatieven aan te raken wanneer je herhaalde discussies over prestaties hebt.

3. Behandel het als een gesprek

Het behoeven van constructieve kritiek kan vaak het gevoel hebben dat u klimt op uw zeepvak en doling-uit-instructies en berisping. Het is echter belangrijk dat je die perceptie hebt en in plaats daarvan die feedbackgesprekken behandelen als wat ze zijn: gesprekken. Dat betekent dat je niet alle praten zou moeten doen.

"Bij het geven van moeilijke feedback, laat de werknemer de kans toe om te erkennen en zijn of haar gedachten te geven over wat wordt gedeeld," zegt Ausman. Dit bereikt een aantal belangrijke dingen:

Hoe train je jezelf om de werknemer de kans te geven om zich in te halen?

"In plaats van een onmiddellijke reactie te verwachten of 'bedankt, telt' tot vijf om de ontvanger een kans toe te staan ​​om in te nemen wat je hebt gezegd, na welke tijd je misschien zoiets zou zeggen, 'ik ben nieuwsgierig om te weten wat je denkt of Hoe voel je je over wat ik net heb gezegd, 'adviseertKendra Coleman, Global Leadership and Change Expert.

4. Gebruik een "SBI" -kader

Coleman zweert door het SBI-model voor constructieve feedback; die staat voor situatie, gedrag en impact. Met behulp van dit model moet uw feedback terug binden aan elk van die drie elementen.

Coleman biedt het volgende voorbeeld:

Bij de presentatie van opbouwende kritiek op deze manier niet alleen geeft de ontvanger alle benodigde context, maar het past ook je feedback om een specifiek geval of gedrag - waardoor het gevoel dat veel minder een persoonlijk karakter aanval.

5. kom bereid met suggesties

Om uw feedback werkelijk constructieve te worden beschouwd, is het belangrijk dat u komt gewapend niet alleen met problemen - maar ook mogelijke oplossingen.

“Wees bereid om een bepaalde suggestie dat kan helpen te bieden”, aldus Coleman. “Dit versterkt dat u constructief en zetten zich in voor hun verbetering, in plaats van alleen kritisch.”

Nadat je hebt wees op een gedrag dat verbetering, bieden een of twee bruikbare en tactische manieren die werknemer kan gaan over het aanpassen nodig heeft. Met die stap, zul je jezelf presenteert als meer van een coach. U bent niet de bedoeling om uw medewerkers voelen zich slecht. Je wilt eigenlijk om ze te zien maken naar voren vooruitgang.

6. Oefen, oefenen, oefenen

Zoals met alles, de voorbereiding is de sleutel. En terwijl het vreemd om te repeteren het geven van feedback kan voelen, kan het ongelooflijk behulpzaam om ervoor te zorgen dat je die zenuwslopende gesprekken met evenwicht en professionaliteit te behandelen.

Ausman-aandelen: "De managers waarmee ik werk zijn vaak nerveus als ze nooit consistent waren geweest met het geven van feedback. De enige manier om dat te overwinnen, is om het te doen! "

"Hoewel het onwaarschijnlijk is dat de situatie precies zal gaan zoals gerepeteerd, geeft de ervaring aan dat het door een aantal oefenrondes gaat, u zal helpen bij het werken wat u wilt zeggen, en het gemakkelijker maakt om te reageren tijdens het echte gesprek," echoes Coleman.

Wees niet bang om die moeilijkere feedbackgesprekken te herhalen. Je weet wat ze zeggen: de praktijk maakt perfect.

Terug naar jou

Constructieve kritiek zal waarschijnlijk nooit iets zijn waarnaar u uitkijkt om uw werknemers te geven. Maar het is een van die noodzakelijke kwaden als het gaat om het leiden van een team en het helpen van elk individueel lid om hun volledige potentieel te bereiken.

Al deze tips kunnen u helpen om feedback aan te bieden die constructief is, maar geen mensen laten huilen. Echter, als je je niets anders herinnert, zorg dan dat je het gewoon altijd begrijptwaarde van transparantie en goede communicatie .

"Degenen zijn echt de belangrijkste ingrediënten aan constructieve feedback van medewerkers," concludeert Sanchez. "Er zijn een verscheidenheid aan gereedschappen en tactieken voor het leveren van constructieve kritiek, maar uiteindelijk is het eren van de individualiteit van de persoonlijkheid van elke medewerker en werkstijl cruciaal voor productieve gesprekken."