Vi skal tale: Hvilke ledere har brug for at vide for at levere hård feedback

"Jeg vil gerne give nogle feedback ..."Har denne sætning alene send en rystelse ned på ryggen? Vi kan ikke bebrejde dig - at introduktion typisk forudbestemmer hårde nyheder eller en slags konstruktiv kritik. Og om du er påat give ende.ellermodtagelse af slutningen., vi ved alle, at hård feedback aldrig er rigtig alt det sjovt.

Det ændrer ikke det faktum, at konstruktiv kritik som en leder er en afgørende del af, hvordan du støtter, opmuntre og udvikle dit team. Vi beklager - i sidste ende, der ikke undgår de frygtede samtaler.

Men mens du ikke kan gøre væk med dem helt, er der et par taktikker, du kan sætte på plads for at forbedre, hvordan du leverer den hårde feedback - så du kan dele den nødvendige information med så få tårer og svedige palmer som muligt.

Betydningen af ​​konstruktiv kritik

Der er ingen IFS, ands, eller buts om it-konstruktiv kritik er et helt afgørende redskab til din medarbejders vækst.

"Det er både svært at formidle ekspertise og svært for medarbejderne at høre, men der er absolut ikke noget alternativ til at hjælpe medarbejdere med at forbedre deres præstationer og dermed fremme virksomhedens succesfulde funktion," forklarer Dr. Billie Blair, en organisatorisk Psykolog og administrerende direktør forSkift strateger, Inc.om, hvorfor konstruktiv kritik er vigtig.

Simpelthen, dine medarbejdere ved ikke, hvad de ikke ved -hvilket betyder, at de ikke kan ændre eller forbedre noget, medmindre de udtrykkeligt er opmærksomme på, at det har brug for arbejde .

Men selv med det i tankerne undlader mange ledere at give medarbejderne den feedback, de har brug for af forskellige årsager. "Det kan være fristende for ledere at springe eller glatte over negativ feedback for ikke at rocke båden," forklarer Nick Sanchez, Chief People Officer påNemlig. .

Derudover forsømmer lederne med så mange andre ansvarsområder på deres plader at prioritere betydningen af ​​feedback. "Mange af dem er for indpakket i det egentlige arbejde og gør det ikke et punkt at lede, fordi de føler sig for travle," deler Tess Ausman, Talent Development Manager påLendingree.og ejer af Leadership Consulting Company,CLT fører. .

Desværre fejler denne tilgang medarbejderne. Faktisk,65% af demAngiv, at de gerne vil have mere regelmæssig feedback fra deres ledere. Og endnu mere kryber de ikke ved første øjekast af konstruktiv kritik som om du måske antages, at de gør det.

En Harvard Business Review Studyfandt, at medarbejderne faktisk foretrækker at modtage korrigerende feedback-over ros og positive bekræftelser.

Så måske er disse samtaler ikke helt som cringe-værdige for dine medarbejdere, som du oprindeligt troede.

Hvordan man tilbyder konstruktiv kritik

Med det i tankerne, hvordan kan du tilbyde konstruktiv kritik på en måde, der er godt, konstruktivt? Gennemfør disse tips til at gøre disse feedback-samtaler alle de mere produktive.

1. Øv løbende feedback

En af de værste ting, du kan gøre, er at redde alle dine vanskelige feedback for en medarbejders præstationsanmeldelse. Samtalen vil hurtigt tage en nosediv, og modtageren vil blive efterladt at sidde på tværs af dit skrivebord slack-jawed og overrasket.

En smartere strategi er at haveregelmæssigt planlagt en-til-en check-insat give løbende feedback.

"At have en løbende dialog tager stinget ud af negativ feedback og viser medarbejdere, som du er investeret i det fuldeOmfangetaf deres præstationer, "forklarer Sanchez.

Disse almindelige samtaler hjælper dig også med at udøve nogle moderation - så du er ikke overvældende en medarbejder med mange ting at forbedre på én gang.

"Mit bedste tip er at græsser, ikke Gorge," siger Ausman. "Hvordan vil du føle efter at have spist en quadruple cheeseburger? Når du slår på feedback, føles en medarbejder på samme måde: elendig."

Ausman anbefaler at vælge en bestemt adfærd og fokusere på at justere den første i stedet for at fortælle det teammedlem hver eneste måde, som hans eller hendes præstationer potentielt kunne forbedre. Det vil i sidste ende føre til en mere produktiv samtale og bedre resultater.

2. Slå en balance

Mens sandwich og endda skjuler konstruktiv kritik mellem rosstykker kan føre til forvirring, er der ikke noget galt med at afbalancere din hårde feedback med en vis anerkendelse og kommendation.

"Oplysningerne til medarbejderne skal være så afbalanceret som man kan klare," forklarer Dr. Blair. "Det vil sige, at nogle af de positive aspekter af medarbejderens præstation, såvel som præstationsområder - med specifikke eksempler - hvor opmærksomhed og forbedring skal opnås."

Som citeret i detteHarvard Business Review Artikel, Forskning er der for at bekræfte kraften i positiv feedback - især når det kommer til inspirerende og skubber folk, der allerede er høje præstationer.

" Kun positiv feedback kan motivere folk til at fortsætte med at gøre, hvad de har det godt, og gør det med mere kraft, beslutsomhed og kreativitet, "forklarer artiklen.

Heldigvis vil gøre en indsats for at opnå løbende feedback typisk tage sig af dette trin igen. Du er langt mere tilbøjelige til at røre på både positive og negativer, når du har gentagne diskussioner om ydeevne.

3. Behandle det som en samtale

Behov for at tilbyde konstruktiv kritik kan ofte føle, at du klatrer op på din sæbeboks og doling af instruktioner og påstande. Det er dog vigtigt, at du buck den opfattelse og i stedet behandler disse feedback-samtaler som det, de er: Samtaler. Det betyder, at du ikke bør gøre alt for at tale.

"Når du giver hård feedback, lad medarbejderen en chance for at anerkende og give sine tanker om, hvad der er delt," siger Ausman. Dette udfører et par vigtige ting:

Hvordan træner du dig selv for at give medarbejderen mulighed for at chime i?

"I stedet for at forvente et øjeblikkeligt svar eller" tak, "tæller til fem for at tillade modtageren en chance for at tage i det, du har sagt, hvorefter du måske siger noget," Jeg er nysgerrig efter at vide, hvad du synes eller Hvordan du føler om, hvad jeg lige har sagt, "RådgiverKendra Coleman., Global Leadership and Change Expert.

4. Brug en "SBI" ramme

Coleman sværger ved SBI-modellen for konstruktiv feedback; som står for situation, adfærd og påvirkning. Ved hjælp af denne model skal din feedback binde tilbage til hver af de tre elementer.

Coleman tilbyder følgende eksempel:

At præsentere konstruktiv kritik på denne måde giver ikke kun modtageren al den nødvendige kontekst, men det binder også din feedback til en bestemt instans eller adfærd - hvilket gør det til at føle sig som meget mindre af et personligt tegnangreb.

5. Kom forberedt med forslag

For at din feedback skal betragtes som virkelig konstruktiv, er det vigtigt, at du kommer bevæbnet ikke kun med problemer - men også potentielle løsninger.

"Vær forberedt på at tilbyde et bestemt forslag, der kan hjælpe," siger Coleman. "Dette forstærker, at du er konstruktiv og er forpligtet til deres forbedring, snarere end bare at være kritisk."

Når du har påpeget en adfærd, der har brug for forbedring, tilbyder en eller to handlingerbare og taktiske måder, som medarbejderen kan gå om at justere. Med dette trin præsenterer du dig selv som mere af en træner. Du har ikke til formål at få dine medarbejdere til at føle sig dårlige. Du vil faktisk se dem fremsætte fremskridt.

6. Øvelse, praksis, praksis

Som med alt er forberedelsen nøglen. Og mens det kan føle sig mærkeligt at øve med at give feedback, kan det være utroligt nyttigt for at sikre, at du håndterer disse nervekontorer med poise og professionalisme.

Ausman Aktier: "De ledere, jeg arbejder med, er ofte nervøse, hvis de aldrig har været i overensstemmelse med at give feedback. Den eneste måde at overvinde det på er at begynde at gøre det! "

"Mens det er usandsynligt, at situationen vil gå præcis som øvet, oplever erfaring, at gå gennem en række øvelser runder vil hjælpe dig med at arbejde gennem det, du vil sige, og vil gøre det nemmere at reagere under den virkelige samtale," Echoes Coleman.

Vær ikke bange for at øve de vanskeligere feedback-samtaler. Du ved hvad de siger: Øvelse gør perfekt.

Over til dig

Konstruktiv kritik vil sandsynligvis aldrig være noget, du ser frem til at give dine medarbejdere. Men det er en af ​​de nødvendige onde, når det kommer til at lede et hold og hjælpe hvert enkelt medlem med at nå deres fulde potentiale.

Alle disse tips kan hjælpe dig med at tilbyde feedback, der er konstruktivt, men vil ikke få folk til at græde. Men hvis du ikke husker noget andet, skal du sørge for bare altid at forståVærdi af gennemsigtighed og god kommunikation .

"Det er virkelig de vigtigste ingredienser til konstruktiv medarbejderfeedback," konkluderer Sanchez. "Der er en række værktøjer og taktik til at levere konstruktiv kritik, men i sidste ende er det afgørende for hver medarbejders personlighed og arbejdsstil afgørende for produktive samtaler."