Wir müssen reden: Welche Manager müssen es wissen, um hartes Feedback zu liefern
"Ich möchte ein Feedback geben ..."
Hat der Satz allein, schicke allein einen Schauer auf den Rücken? Wir können Sie nicht beschuldigen - dass die Einführung in der Regel harte Nachrichten oder eine Art konstruktive Kritik voranschreitet. Und ob Sie auf der
das Ende geben
oder
Empfang Ende
, wir alle wissen, dass ein hartes Feedback nie wirklich das ganze Spaß ist.
Wir müssen reden: Welche Manager müssen es wissen, um hartes Feedback zu liefern
"Ich möchte ein Feedback geben ..."
Hat der Satz allein, schicke allein einen Schauer auf den Rücken? Wir können Sie nicht beschuldigen - dass die Einführung in der Regel harte Nachrichten oder eine Art konstruktive Kritik voranschreitet. Und ob Sie auf der
das Ende geben
oder
Empfang Ende
, wir alle wissen, dass ein hartes Feedback nie wirklich das ganze Spaß ist.
Das ändert nicht die Tatsache, dass als Manager konstruktive Kritik ein entscheidender Bestandteil ist, wie Sie Ihr Team unterstützen, ermutigen und entwickeln. Es tut uns leid - letztendlich gibt es keine, dass diese gefürchteten Gespräche vermieden werden.
Während Sie jedoch nicht mit ihnen nicht mitnehmen können, gibt es einige Taktiken, die Sie an Ort und Stelle setzen können, um zu verbessern, wie Sie dieses schwierige Rückmeldungen liefern
[fünfzehn]Die Bedeutung der konstruktiven Kritik
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verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen
Es gibt keine IFS, Ands, oder aber über ihn konstruktive Kritik ist ein absolut entscheidendes Instrument für das Wachstum Ihres Mitarbeiters.
"Es ist sowohl schwierig, mit Fachwissen zu vermitteln, um die Mitarbeiter zu hören, aber es gibt absolut keine Alternative, um Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Leistung zu unterstützen und somit die erfolgreiche Funktionierung des Unternehmens zu fördern", erklärt Dr. Billie Blair, ein Organisatorisches Psychologe und Präsidentin und CEO von
Strateur-Strategen, Inc.
, warum konstruktive Kritik wichtig ist.
Auch wenn auch dabei sind, geben viele Anführer den Mitarbeitern jedoch nicht das Feedback, das sie aus verschiedenen Gründen benötigen. "Es kann verlockend sein, dass Manager verlockend sein, um negatives Feedback zu überspringen oder zu glänzen, um das Boot nicht zu rocken", erklärt Nick Sanchez, Chief People Officer bei
Nämlich
.
Mit so vielen anderen Verantwortlichkeiten an ihren Teller vernachlässigen Manager, die Bedeutung des Feedbacks zu priorisieren. "Viele von ihnen sind zu umwickelt in atemberaubender Arbeit und machen es nicht zu einem Punkt, weil sie sich zu beschäftigt fühlen," teilt Tess ausman, Talent Development Manager an
Lendertree.
und Inhaber des Führungskräfteunternehmens,
CLT-Leads
.
Leider schlägt dieser Ansatz die Mitarbeiter aus. In der Tat,
65% von ihnen
Geben Sie an, dass sie regelmäßiges Feedback von ihren Führern wünschen. Und noch weiter kränen sie nicht mit dem ersten Blick der konstruktiven Kritik, wie Sie davon ausgehen, dass sie es tun.
Ein
Harvard Business Review-Studie
stellte fest, dass die Mitarbeiter tatsächlich bevorzugen, um korrigierende Rückkopplungs- und positive Bestätigungen zu erhalten.
Vielleicht sind diese Gespräche vielleicht nicht ganz so krankig für Ihre Mitarbeiter, wie Sie ursprünglich gedacht haben.
[fünfzehn]Wie man konstruktive Kritik anbietet
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Wie können Sie dabei konstruktive Kritik auf eine Weise anbieten, die gut, konstruktiv ist? Implementieren Sie diese Tipps, um diese Feedbackgespräche umso produktiver zu machen.
1. Kontinuierliches Feedback üben
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Eines der schlimmsten Dinge, die Sie tun können, besteht darin, alle schwierigen Rückmeldungen für die Leistung eines Mitarbeiters zu sparen. Das Gespräch nimmt schnell ein Nose, und der Empfänger wird von Ihrem Schreibtisch von Ihrem Schreibtisch geblieben und überrascht sein.
Eine klügere Strategie ist es zu haben
regelmäßig geplant einzelner Check-Ins
fortlaufendes Feedback liefern.
"Ein laufender Dialog hat den stechenden Negativrückmeldung heraus und zeigt Mitarbeiter, die Sie vollständig investieren
Umfang
Ihrer Leistung ", erklärt Sanchez.
Diese regulären Gespräche helfen Ihnen auch, eine Mäßigung auszuüben - Sie sind also nicht überwältigend einen Mitarbeiter mit zahlreichen Dingen, um sich sofort zu verbessern.
"Mein bester Tipp ist zu grasen, nicht Schlucht", sagt Ausman. "Wie würden Sie sich fühlen, nachdem Sie einen Vierbettzeit-Cheeseburger essen können? Wenn Sie mit dem Feedback Schlucht, fühlt sich ein Mitarbeiter auf dieselbe Weise an: unglücklich."
Ausman empfiehlt, ein spezifisches Verhalten auszuwählen und sich auf das Anpassen der ersten Anpassung anzusehen, anstatt dieses Teammitglied jeder einzige Weise zu erzählen, dass seine Leistung möglicherweise sich verbessern könnte. Es wird letztendlich zu einem produktiveren Gespräch führen und bessere Ergebnisse.
2. Schlag ein Gleichgewicht
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Während des Sandwiches und sogar versteckte konstruktive Kritik zwischen Lobstücken zu Verwirrung führen, ist nichts Falsches, wenn Sie Ihr hartes Feedback mit etwas Anerkennung und Empfängnis ausbalancieren.
"Die Angaben, die den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, muss so ausgeglichen sein, wie man man verwalten kann", erklärt Dr. Blair. "Das heißt, namens einige der positiven Aspekte der Leistung des Mitarbeiters sowie der Leistungsbereiche - mit bestimmten Beispielen -, wobei Aufmerksamkeit und Verbesserung erreicht werden müssen."
Wie in diesem zitiert
Harvard Business Review Artikel
, Forschung ist da, um die Kraft des positiven Feedbacks zu bestätigen - insbesondere wenn es um Inspirieren und Drücken von Menschen, die bereits hohe Leistungsträger sind, inspirieren und drücken.
Glücklicherweise kümmert sich der Anstrengungen, um laufendes Feedback zu erreichen, in der Regel um diesen Schritt wiederum kümmert. Sie berühren viel eher auf Positiven und Negativen, wenn Sie wiederholte Diskussionen über die Leistung wiederholt haben.
3. Behandle es als Gespräch
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Wenn Sie eine konstruktive Kritik anbieten müssen, kann man oft das Gefühl haben, dass Sie auf Ihre Seifenkiste klettern und Anweisungen und Rügen verdrehen. Es ist jedoch wichtig, dass Sie diese Wahrnehmung backen und stattdessen diese Feedback-Gespräche als das behandeln, wie sie sind: Gespräche. Das heißt, du solltest nicht all das reden tun.
"Wenn Sie hartes Feedback geben, lassen Sie den Mitarbeiter eine Chance ermöglichen, seine Gedanken darüber anzuerkennen, was geteilt wird", sagt Ausman. Dies erfüllt ein paar wichtige Dinge:
Wie trainieren Sie sich, um dem Mitarbeiter die Chance zu ermöglichen?
"Anstatt eine sofortige Antwort zu erwarten oder" danke ", zählen Sie bis fünf, um den Empfänger eine Chance zu ermöglichen, sich zu ergreifen, was Sie gesagt haben, danach können Sie etwas sagen," Ich bin neugierig, was Sie denken oder Wie fühlst du dich, was ich gerade gesagt habe, "" rät
Kendra Coleman.
, Globale Führung und Änderungsexperte.
4. Verwenden Sie ein "SBI" -Rahmen
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Coleman schwört vom SBI-Modell für konstruktives Feedback; das steht für Situation, Verhalten und Auswirkungen. Mit diesem Modell sollte Ihr Feedback an jedes dieser drei Elemente zurückbinden.
Coleman bietet das folgende Beispiel an:
Die konstruktive Kritik auf diese Weise liefert auf diese Weise nicht nur dem Empfänger den gesamten notwendigen Kontext, sondern bindet auch Ihr Feedback an eine bestimmte Instanz oder ein bestimmtes Verhalten, was es sich wie viel weniger einen persönlichen Charakterangriff anfühlt.
5. Kommen Sie mit Vorschlägen vorbereitet
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Damit Ihr Feedback als wirklich konstruktiv betrachtet wird, ist es wichtig, dass Sie nicht nur mit Problemen bewaffnet sind - sondern auch potenzielle Lösungen.
"Seien Sie bereit, einen bestimmten Vorschlag anzubieten, der helfen kann", sagt Coleman. "Dies verstärkt, dass Sie konstruktiv sind und sich zu ihrer Verbesserung verpflichten, anstatt nur kritisch zu sein."
Nachdem Sie auf ein Verhalten hingewiesen haben, das Verbesserung erfordert, bietet ein oder zwei umsetzbare und taktische Wege, wodurch der Mitarbeiter anpassen kann. Mit diesem Schritt präsentieren Sie sich als mehr Trainer. Sie wollen nicht, dass Ihre Mitarbeiter schlecht fühlen. Sie möchten tatsächlich sehen, dass sie den Fortschritt vornehmen.
6. Üben, Übung, Praxis
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Wie bei allem ist die Vorbereitung der Schlüssel. Während es sich seltsam anfühlen kann, um das Feedback zu proben zu können, kann es unglaublich hilfreich sein, um sicherzustellen, dass Sie mit den Nervenwrackgesprächen mit Poise und Professionalität umgehen.
Ausman-Aktien: "Die Manager, mit denen ich arbeite, sind oft nervös, wenn sie noch nie mit dem Kauf von Feedback konsistent waren. Der einzige Weg, um das zu überwinden, ist, es zu beginnen! "
"Obwohl es unwahrscheinlich ist, dass die Situation genau so verhöhnt wird, weist er die Erfahrung an, dass Sie durch eine Reihe von Übungsrunden dabei helfen, durchzusehen, was Sie sagen möchten, und werden es erleichtern, während des echten Gesprächs zu reagieren", echte Coleman.
Haben Sie keine Angst, diese schwierigeren Rückkopplungsgespräche zu proben. Sie wissen, was sie sagen: Die Praxis macht perfekt.
[fünfzehn]Zu dir hinüber
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Die konstruktive Kritik wird wahrscheinlich niemals etwas sein, das Sie sich darauf freuen, Ihren Mitarbeitern zu geben. Aber es ist eines der notwendigen Übel, wenn es darum geht, ein Team zu führen und jedem einzelnen Mitglied zu helfen, ihr volles Potenzial zu erreichen.
Alle diese Tipps können Ihnen dabei helfen, ein Feedback anzubieten, das konstruktiv ist, denn die Leute nicht weinen werden. Wenn Sie sich jedoch an nichts anderes erinnern, stellen Sie sicher, dass Sie einfach immer verstehen
Wert der Transparenz und guter Kommunikation
.
"Das sind wirklich die wichtigsten Zutaten zu konstruktivem Mitarbeiterfeedback", schließt Sanchez. "Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten und Taktiken, um eine konstruktive Kritik zu liefern, aber am Ende ist die Ehrung der Individualität der Persönlichkeits- und Arbeitsstil jedes Mitarbeiters von entscheidender Bedeutung für produktive Gespräche."
