Нам потрібно говорити: Які менеджери повинні знати, щоб забезпечити жорсткий відгук

"Я хотів би надати деякий відгук ..."Зробив цю фразу самостійно відправити тремтіння по хребту? Ми не можемо звинувачувати вас - що введення, як правило, передбачає жорсткі новини або якусь конструктивну критику. І, чи ви нанадання кінцяабоприйом кінця, ми всі знаємо, що жорсткий відгук ніколи не є насправді все це весело.

Це не змінює того, що, як менеджер, конструктивна критика є найважливішою частиною того, як ви підтримуєте, заохочуйте та розвиваєте свою команду. Нам шкода - в кінцевому підсумку, немає уникнення тих страшних розмов.

Але в той час як ви не можете відіграти з ними взагалі, є декілька тактиків, які ви можете покласти на місце, щоб покращити, як ви доставляєте, що важкий відгук - так, щоб ви могли поділитися необхідною інформацією, наскільки це можливо, якнайменше.

Важливість конструктивної критики

Немає ніяких, а, або, або, про це конструктивна критика є абсолютно важливим інструментом для зростання ваших співробітників.

"Обидва важко передати з експертизою, і важко почути працівників, але абсолютно немає альтернативи для допоміжних працівників у підвищенні їхньої роботи, і, таким чином, покращує успішне функціонування компанії", - пояснює доктор Біллі Блер, організаційний психолог і президент і генеральний директорЗміна стратегів, Inc., про те, чому важлива конструктивна критика.

Простіше, ваші співробітники не знають, що вони не знають -це означає, що вони не можуть змінити або покращити щось, якщо вони не чітко усвідомлюють той факт, що він потребує роботи .

Однак, навіть з на увазі, багато лідерів не можуть дати співробітникам зворотного зв'язку, який їм потрібно з різних причин. "Це може бути спокусливо для менеджерів, щоб пропустити або блищати над негативними відгуками, щоб не рокнути човен", - пояснює Нік Санчес, керівник головного осібА саме .

Крім того, з такою кількістю інших обов'язків за своїми тарілками менеджери нехтують пріоритетом на важливість зворотного зв'язку. «Багато хто з них занадто загорнуті до фактичної роботи, і не роблячи це точкою, тому що вони відчувають себе занадто зайняті, - акції Тесс Аусман, менеджер з розвитку таланту вКремта власник консалтингової компанії лідерства,CLT веде .

На жаль, цей підхід не виконує співробітників. Насправді,65% з нихВстановіть, що вони хотіли б більш регулярні відгуки від своїх лідерів. І, ще далі, вони не знущаються з першого погляду конструктивної критики, як ви можете взяти на себе.

ОдинДослідження Garvard Business ReviewВстановлено, що працівники фактично вважають за краще отримувати коригувальні відгуки про похвалу та позитивні підтвердження.

Отже, можливо, ці розмови не зовсім так, гідні для ваших працівників, як ви спочатку думали.

Як запропонувати конструктивну критику

З огляду на це, як ви можете запропонувати конструктивну критику так, як це, добре, конструктивне? Реалізувати ці поради, щоб зробити ці відгуки розмов все більш продуктивним.

1. Практикуйте безперервний відгук

Одна з найгірших речей, які ви можете зробити, це зберегти всі ваші складні відгуки для перегляду ефективності працівника. Розмова швидко візьме носові, і одержувач залишиться, сидячи з вашого столу, що jawed і здивовано.

Розумна стратегія має матирегулярно заплановані перевірки один на одинзабезпечити постійне відгук.

«Наявність поточного діалогу виходить з негативного відгуку та показує працівників, які ви інвестуєте в повнуобсягїхньої роботи, - пояснює Санчес.

Ці регулярні розмови також допомагають вам здійснювати деяку помірність - тому ви не є переважним працівником з численними речами, щоб одночасно покращити.

"Моя краща порада, щоб пасти, не ущелину", - говорить Аусман. "Як би ви почувалися після того, як ви їсте чотиринуче числюбник? Коли ви ущелині на відгуки, працівник відчуває себе таким же чином: нещасним".

Ausman рекомендує вибирати одну конкретну поведінку та зосередити увагу на налаштуванні цього першого, а не кажучи, що член команди кожен спосіб, який його чи її діяльність потенційно покращиться. Це в кінцевому підсумку призводить до більш продуктивної розмови та кращих результатів.

2. Страйте баланс

Хоча бутербкування і навіть приховування конструктивної критики між шматками похвали може призвести до плутанини, немає нічого поганого з балансуванням вашим жорстким зворотним зв'язком з деяким визнанням та похвал.

"Інформація, надана працівникам, повинна бути настільки ж збалансованою, як можна керувати," пояснює доктор Блер. "Тобто, назва деяких позитивних аспектів роботи працівника, а також сфери виконання, з конкретними прикладами, якщо слід увагу та вдосконалення."

Як цитується в цьомуСтаття Гарвардського ділового огляду, Дослідження там, щоб підтвердити силу позитивного зворотного зв'язку - особливо коли мова йде про надихаючи і штовхаючи людей, які вже високою успішністю.

" Тільки позитивні відгуки можуть мотивувати людей, щоб продовжувати робити те, що вони роблять добре, і зробити це з більшою силою, детермінацією та творчістю ", - пояснює статтю.

На щастя, докладання зусиль, щоб досягти постійного відгуку, як правило, піклується про цей крок у свою чергу. Ви, швидше за все, торкаєтеся як позитивних, так і негативних, коли ви повторюєте дискусії про продуктивність.

3. Лікувати його як розмову

Потрібно запропонувати конструктивну критику, часто відчуваєш, що ви піднімаєтеся на ваш SOAPBOX і DILing інструкції та догани. Однак важливо, щоб ви зробили це сприйняття, а замість того, щоб ставитися до цих зворотних розмов як те, що вони є: бесіди. Це означає, що ви не повинні робити всі розмови.

"При наданні жорстких відгуків, дозвольте працівнику можливість визнати і дати своїм думкам про те, що ділиться, - каже Аусман. Це виконує пару важливих речей:

Як ви навчите себе, щоб співробітницю шанс дотримуватися?

"Замість того, щоб очікувати негайну відповідь або" дякую, "підраховувати до п'яти, щоб дозволити одержувачу шанс взяти те, що ви сказали, після чого ви можете сказати щось подібне", - цікаво знати, що ви думаєте або Як ви ставитеся до того, що я тільки що сказав: "РаджуКендра Коулман, Глобальне керівництво та змінити експерт.

4. Використовуйте структуру "SBI"

COLEMAN клянуться моделлю SBI для конструктивного зворотного зв'язку; що означає ситуацію, поведінку та вплив. Використовуючи цю модель, ваш відгук повинен зв'язати кожну з цих трьох елементів.

Coleman пропонує наступний приклад:

Представляючи конструктивну критику таким чином, не тільки дає одержувачу весь необхідний контекст, але він також відповідає вашому відгуку до конкретного екземпляра або поведінки, що робить його тим, що відчуває себе набагато менше особистого характеру.

5. Приходьте з пропозиціями

Для того, щоб ваш відгук вважається справді конструктивним, важливо, щоб ви прийшли озброєні не тільки з проблемами, але також потенційними рішеннями.

"Будьте готові запропонувати конкретну пропозицію, яка може допомогти", - каже Коулман. "Це посилює, що ви будуєте конструктивні та прагнуть до їхнього покращення, а не просто критичним".

Після того, як ви вказали на поведінку, яка потребує вдосконалення, пропонують один або два діючі та тактичні способи, які працівник може перейти на коригування. З цим кроком ви подаруєте себе як більше тренера. Ви не прагне, щоб ваші співробітники відчувати себе поганими. Ви дійсно хочете побачити їх прогрес.

6. Практика, практика, практика

Як ні до чого, підготовка є ключовим. І хоча це може почувати себе дивно, щоб репетирувати, що дає відгук, це може бути неймовірно корисним для забезпечення того, щоб ви обробляти ці нервові розмови з набором та професіоналізмом.

Акції Аузмана: "Менеджери, з якими я працюю, часто нервують, якщо вони ніколи не відповідали надання зворотного зв'язку. Єдиний спосіб подолати це, щоб почати це робити! "

"Хоча малоймовірно, що ситуація буде йти точно, як репетирувала, досвід показує, що проходячи через низку практичних раундів, допоможе вам працювати через те, що ви хочете сказати, і полегшить реагування під час справжньої розмови" відлуння Coleman.

Не бійтеся репетирувати ці більш складні розмови відгуків. Ви знаєте, що вони кажуть: практика робить досконалим.

До вас

Конструктивна критика, ймовірно, ніколи не буде те, що ви з нетерпінням чекаєте надання своїх співробітників. Але це одне з тих необхідних зла, коли справа доходить до керівництва командою та допомагаючи кожному окремому члена досягти свого повного потенціалу.

Всі ці поради можуть допомогти вам запропонувати зворотний зв'язок, який конструктивний, але не змусить людей плакати. Однак, якщо ви нічого не пам'ятаєте, обов'язково просто розумієтеЗначення прозорості та хорошого спілкування .

"Це справді ключові інгредієнти для конструктивного зворотного зв'язку працівників", - завершує Санчес. "Є різноманітні інструменти та тактика для доставки конструктивної критики, але врешті-решт, шановні для продуктивних розмов є найважливішим для продуктивних розмов.