7 Taktikk for å galvanisere teamet ditt rundt selskapsmål

Vi har alle hatt å sitte gjennom det all-hands-møtet der lederskapet avslører det årets store, overordnede mål.

Sjansen er, som selskapets markedsførende leder, hadde du en hånd i å etablere disse målene med dine medledere - det er noe du alle gjør kvartalsvis eller årlig.

Etter det? Du holder et kort møte med teamet ditt og gir dem nedgangen på de viktigste målene fremover. Du svarer på noen få spørsmål, og så er det tilbake til virksomheten som vanlig.

Vanligvis er disse målene kartlagt på noen måte - en strategidatus, , KPIer eller en tidslinje. Men skrevet ut slik, disse målene virker ikke som håndgripelige eller oppnåelige.

Når du har et lag så fokusert på nåtiden, kan fremtidige mål virke langt unna. Som et resultat er laget ikke entusiastisk eller investert i å oppnå dem.

Målinnkjøp: Hvorfor er det en slik utfordring?

Hvert lagmedlem bør føle at de bidrar til selskapets generelle suksess. Men det er en stor barriere som hindrer det som skjer: Kommunikasjon.

"Markedsføringsledere kommuniserer fra en ledersperspektiv i stedet for arbeidstakerens perspektiv," forklarer Krishna Powell, lederkonsulent og administrerende direktør i , en boutique-stil menneskelige ressurser konsulentfirma.

"Ansatte Ofte tune ut lederen snakker," legger hun til.

Som leder i selskapet har du en stor oversikt over disse målene. Du ser fra top-down, noe som betyr at du er bedre rustet til å se hele bildet.

"Fra top-down, jobber alle prosjektene og målene sammen, og danner en strategi som er utformet for å oppnå mål-nivå mål, sier Dave Labowitz, , "I motsetning til dette ser teammedlemmene på ikke-seniornivåene i organisasjonen på prosjekter fra bunnen."

"Uten større, top-down-kontekst kan selskapets brede mål virke abstrakt og frakoblet et lags daglige arbeid," fortsetter han, "det er vanskelig å omfavne et selskapsbrede mål når det virker så langt unna. "

7 praktiske tips for å få lagets innkjøp

Heldigvis er det mulig å overvinne de vanlige kommunikasjonsveiene. Her er syv forskjellige taktikker du kan bruke som får teamet ditt investert og spent.

1. Sørg for at ledelsen er justert

Du kan ikke forvente at dine ansatte kan justere seg med selskapsmål dersom organisasjonens ledere ikke er enige i første omgang. Derfor er justering mellom beslutningstakere et avgjørende første skritt.

Dette er viktig av noen grunner. Først vil du og dine medledere ha klarhet, noe som vil forhindre forvirring eller unødvendig innsats mellom lagene dine.

For det andre, hvordan kan du forvente at teamet ditt skal forplikte seg når du ikke har deg selv? Det er vanskelig åprosjektengasjement hvor ingen eksisterer. "Når en leder ikke fullt ut tror på målene uansett grunn, vil deres kroppsspråk forråde deres ord," sier Alison Henderson, kroppsspråklig ekspert og administrerende direktør i .

Teamet ditt er smart. De vil kunne se din falske entusiasme og, som et resultat, begynne å stille spørsmål om de målene selv.

2. Involver lagmedlemmer i målinnstillingsprosessen

Ta med gruppemedlemmene dine i målinnstillingsprosessen fra begynnelsen. Dette hjelper dem med å se det store bildet fra ditt utsiktspunkt.

De kan ikke være i stand til å sitte på de strategiske øktene med deg og dine medledere. Men du trenger ikke alltid å holde dem i armlengden.

Når lederskap har avgjort på hovedmålene eller , ta den listen til teamet ditt. Del målene som har blitt skissert, og spør deretter dette enkle spørsmålet:

Hva kan vi gjøre som et lag for å bidra til dette målet?

Inkludert teamet ditt i viktige samtaler er avgjørende iHvordan forbedre teamutnyttelsen. For eksempel har organisasjonen bestemt at de vil ha et rykte som en tanke leder i menneskelige ressurser.

Hva er noen ting laget ditt kan gjøre for å presse det fremover? Åpne gulvet til lagets forslag. Fra å skrive gjesteposter for anerkjente blogger og publikasjoner, for å snakke på industrihendelser, for å være vert for webinars-listen fortsetter og fortsetter.

Denne enkle øvelsen forbinder et tilsynelatende uberørt mål til det daglige arbeidet til dine ansatte. Griper det større bildet på denne måten motiverer dem til å utføre på sitt beste.

Faktisk, viser at ansatte er 3,6 ganger mer sannsynlig å være engasjert når de er involvert i målstillingsprosessen.

3. Bruk språk laget ditt forstår

Det er menneskelig natur - vi har en tendens til å kommunisere på måter som resonerer med oss, i motsetning til andre. Når du motiverer teamet ditt til å investere i selskapets brede mål, må du sette deg i skoene sine.

"Ledere bør motivere på den måten deres team trenger for å høre målene, i stedet for å gjøre det på en måte som vil overbevise seg selv," sier Henderson, "ledere må være i tråd med sine lag. Hva motiverer dem? Trenger de målet gitt med informasjon, verdi eller prosess for å få innkjøp? "

En surefire måte å sikre at lagmedlemmer forstår disse målene? Ved å binde disse målene til arbeidet og ytelsen til hver enkelt ansatt.

4. Tie selskapsmål til individuelle mål

Det er en ting du kjenner at gruppemedlemmene dine allerede er investert i egen ytelse og suksess som en del av teamet ditt.

Derfor må du bygge bro over gapet mellom selskapets brede mål og individuelle ytelsesmål. Dette trinnet oppnår et par ting vi allerede har rørt på, inkludert:

I tillegg forklarer hvordan selskapets mål foreligger individuelle mål også gir de nødvendige kontekstgruppemedlemmene, må lykkes (mer på det senere).

Dine bedrifter-brede mål bør etableres før noe annet. På det tidspunktet kan du sette deg ned med de enkelte ansatte for å spørre hvordan deres individuelle arbeid kan bidra til de målene.

"Å spørre medarbeiderne om å etablere mål de ønsker å oppnå det som retter seg med hva avdelingen prøver å oppnå, er den beste innledende tilnærmingen til målstillingshendelsen, sier Diane Derubertis i a på Kent State University.

Etter å ha gjort det, vil ansatte føle eierskap til de større målene, og har også en større forståelse av hva som forventes av dem individuelt.

5. Forklar "hvorfor"

Å gi den nødvendige konteksten er avgjørende for å få innkjøp fra dine ansatte. De vil ikke føle seg investert i selskapets brede mål hvis de ikke forstår hvorfor de eksisterer i utgangspunktet.

"Det er viktig å forklare dem hvordan arbeidet er koblet til det større bildet," sier Labowitz, "Dette betyr at du tar deg tid til å forklare" hvorfor "av det du ber dem om å gjøre."

Du kan ikke bare markere målet - du må dele resonnementet bak det. Hvilke faktorer førte til begynnelsen av det målet? Hvorfor betyr det noe? Hvilken innvirkning vil den ha på teamet ditt og organisasjonen?

"Som leder får du langt bedre innkjøp fra teamet ditt når du tar deg tid til å fylle hullene i sammenheng, slik at de kan forstå hvordan arbeidet passer inn i det større bildet, sier Labowitz," det er som å gjøre et 500-delt puslespill. Det er nesten umulig å forstå bildet fra et enkelt stykke. Men når du viser noen boksedekselet, forstår de skjønnheten i det hele og hvordan deres stykke passer inn. "

"Det er også en stor undervisningsmulighet, som å forklare" hvorfor "bak oppdragene hjelper teamet på å tenke på en mer seniornivå. Hvis du gjør dette til en vane, over tid, vil de begynne å koble prikkene på egenhånd. "

Trenger du hjelp til å inspirere dine lagmedlemmer til å forstå deres individuelle innvirkning? .

6. Demonstrer entusiasme

Hvis du ikke er begeistret for disse målene og milepæler, kan du ikke forvente at teamet ditt skal være.

"Ansatte må tro og se at deres ledere er virkelig engasjert og begeistret for de målene som sikrer suksessen til organisasjonen, sier Powell," snakker ledere om og markedsfører mål som de sjekker av en boks. "

Men kommunikasjon på den måten presenterer et mål som bare en annen ting laget ditt må gjøre - det er en oppgave, i motsetning til et spennende mål.

Demonstrer entusiasme om de selskapet-brede målene (så vel som den effekten de vil gjøre) og teamet ditt er langt mer sannsynlig å følge med.

7. Revisjonsmål regelmessig

For ofte ser mål-innstillingsprosessen ut som dette: Du forklarer et kvartalsvis eller årlig mål til teamet ditt, og deretter slipper det som en varm potet til det er på tide å se hvordan laget målt opp til forventningene.

Det er nedslående og kontraproduktivt. Du må gjøre fremgang synlig - ikke bare målstreken.

"Det er enkelt for selskapets brede mål å falle inn i" ute av syne, ute av tankene "bøtte hvis de ikke er revidert regelmessig," sier Labowitz, "hvis et selskapsmål er viktig nok til å bli satt, er det viktig nok til bli sporet og rapportert tilbake til laget med jevne mellomrom, slik at de vet hvordan de utfører mot målet. "

Hold laget ditt i sløyfen på fremgang. Og selvfølgelig feirer de milepæler og prestasjoner som skjer underveis! Å anerkjenne og givende disse vil motivere teamet ditt til å fortsette.

Går videre

Du trenger laget ditt for å føle en forbindelse og investering i de overordnede målene som bedriften din setter. Men det kan være utfordrende å kommunisere disse målene på en måte som får laget ditt glatt.

Heldigvis er det taktikk du kan implementere for å bedre koble til individuelle ansatte til de større målene. Disse inkluderer:

Gjør de tingene, og du er sikker på å være vitne til en større forståelse og et mye høyere forpliktelsesnivå fra hver ansatt på teamet ditt.