Comment améliorer le processus de gestion du changement pour 7 types de personnalité clés
La seule chose constante dans la vie est le changement, comme le dit l'ancien dit. Alors, pourquoi changer une telle lutte pour les entreprises en croissance?
Comment améliorer le processus de gestion du changement pour 7 types de personnalité clés
La seule chose constante dans la vie est le changement, comme le dit l'ancien dit. Alors, pourquoi changer une telle lutte pour les entreprises en croissance?
Mettre en œuvre et adopter un nouvel outil, qu'il s'agisse de
Gestionnaire de tâches UDN
ou toute autre plate-forme frappe la peur dans le cœur des équipes partout. Combien de temps faudra-t-il pour apprendre? Et si ça ne marche pas? Est-ce vraiment nécessaire?
C'est pourquoi établir une organisation[dix]gestion du changement
La stratégie est essentielle pour récolter pleinement les avantages d'une nouvelle solution.
La gestion du changement fait référence à la manière dont les dirigeants préparent, équipent et soutiennent les employés à adopter avec succès des changements d'une manière qui conduit finalement les objectifs commerciaux souhaités.
le
Processus de gestion du changement
est une "séquence d'étapes ou d'activités qu'une équipe de gestion de changement ou
projet
Leader suive ... pour piloter des transitions individuelles et s'assurer que le projet répond aux résultats escomptés ", selon la société de gestion des changements professionnels, prosci.
Malheureusement, la gestion du changement est plus facile en théorie que dans la pratique.
Dans son livre[dix]
Leadership tranquille (2007
), David Rock révèle le[dix]manque de succès de la gestion du changement
est dû à la façon dont les gens pensent et réagissent.
"Commander aux gens de changer puis de leur dire comment le faire incendie la connexion de déclenchement des cheveux du cortex préfrontal à l'amygdala", écrit-il. "Plus vous essayez de convaincre les gens que vous avez raison et qu'ils ont tort, plus ils repoussez. Le cerveau va essayer de se défendre des menaces. "
Anticiper les besoins et les préoccupations de votre équipe avant que le changement ne se déroule facilite une transition plus fluide. Nous avons identifié des personnalités et des réactions communes que vous rencontrerez lors de la commutation vers
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ou tout autre[dix]Système de gestion de travail
.
Continuez à lire pour certaines meilleures pratiques éprouvées pour tirer parti des forces de chaque type de personnalité et gérer avec succès le changement de votre équipe.
Les sceptiques sont des maîtres Jedi à demander "pourquoi". Ils manifestent de manière magistrale la question, tranchant dans une proposition ou une décision de comprendre son objectif. Ce personnage raconte rapidement les déchets de temps et de ressources. Ils peuvent également clarifier des actions et des projets.
Mais un sceptique sans gouvernail sans motif ou une attitude correcte peut être un aigus pessimiste. Armé d'hypothèses obsolètes ou de preuves non pertinentes, les sceptiques abattent rapidement de nouveaux outils, idées ou méthodes avant leur exploration. Cette négativité peut infecter votre équipe, les empêcher d'exprimer différentes pensées ou nouvelles idées de peur.
Étant donné que le sceptique n'est pas facilement gagné, leurs avocats ou leur manque d'influence se déroulent sur l'équipe. Nipez tout point de vue négatif avant qu'il puisse se propager.
Premièrement, déterminez et essayez de comprendre la position du sceptique. Peut-être un autre
gestion de projet
L'outil les a aigri et les démotive d'en essayer un autre. Chercher leur opinion de
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ou quel que soit le nouveau logiciel que vous souhaitez implémenter. Demandez-leur de bien évaluer l'outil avant de former une opinion finale. Impliquez-les depuis le début.
Par exemple, apportez-les dans des processus de décision sur la manière dont le travail devrait être effectué et maintenu dans
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Donc, ils estiment que leurs idées sont valorisées et utilisées. Si possible, donnez-leur une sorte de responsabilité tôt, par exemple en veillant à ce que toute l'équipe complète la formation.
[dix]Les sceptiques ont besoin de "peau dans le jeu".
Plus le sceptique a été investi, plus ils vont réserver le jugement. Si vous êtes capable de y parvenir, une chose amusante commence à arriver - le sceptique devient un défenseur fervent
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ou quel que soit l'outil que vous avez choisi.
Sur la surface, le castor avide semble nécessiter peu, le cas échéant, de guidage. Ils voient avec enthousiasme la valeur de tout nouvel outil tout de suite, demandant continuellement des mises à jour et poussant tout pour que tout se déplace dans le nouveau système dès que possible.
Le problème, cependant, est un peu trop pompé. Il y a une différence entre être impatiente et impulsif. Faire trop de changements avant de bien comprendre comment ils fonctionnent ou comment ils auront une impact sur les autres peuvent causer plus de mal que de bonnes. Comme le vieil adage va, "vous devez marcher avant de pouvoir courir."
Avec le bon coaching, le Beaver désireux peut être votre plus grand allié. Utilisez leur enthousiasme pour obtenir les autres pompés sur l'outil et ce qu'il permet. Vous voudrez les impliquer au début comme le sceptique.
Asseoir avec eux et cartographier la route du succès afin qu'ils sauront exactement comment une efficacité
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le déploiement fonctionnera. L'examen de la stratégie globale et des objectifs leur permettra de voir comment chaque pièce s'adapte à l'ensemble.
Le plus gros défi consiste à régner dans leur enthousiasme lorsqu'il traverse l'impulsivité sans l'écraser complètement. Cela nécessite une touche douce et beaucoup de patience.
Soulignez la nécessité de comprendre les bases du logiciel avant de plonger dans les fonctionnalités plus avancées. Mettre en œuvre et appliquer un système de rétroaction avant que les grands changements ne soient apportés, en particulier au début.
[dix]Faites de votre mieux pour ne pas atténuer leur enthousiasme s'ils font quelques erreurs.
Au lieu de cela, rappelez-leur comment leur travail convient au sein de toute l'équipe et les encourage à le prendre lentement. Une fois que le castor adressé comprend comment leurs actions peuvent affecter les autres et voit la vision globale, elles aligneront leurs efforts pour soutenir les objectifs de la société.
Pour certaines personnes, en utilisant un[dix]Système de gestion de projet
est la deuxième nature. Ils sont nés des planificateurs, dérivent le confort et la sécurité d'avoir tout documenté, planifié et prévu. Ce n'est pas le cas avec l'esprit libre.
Ils prennent une approche plus improvisationnelle de la vie, préférant la flexibilité et la prise de choses telles qu'elles viennent. Ils chafient avec trop de processus. Ils se sentent plus à l'aise avec une discussion rapide que la documentation approfondie. Bien que leur adaptabilité à ce qui puisse venir est souvent une force de bienvenue, leur aversion pour la structure peut souvent entraîner des lacunes dans la visibilité entre l'équipe et les pannes de la communication.
Alors que les esprits libres ne suivent pas toujours la convention, leur flexibilité et leur calme face au chaos sont des atouts énormes lorsque votre équipe transitions vers
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.
Pour obtenir des esprits libres à bord, donnez-leur une certaine autonomie dans l'outil afin qu'ils ressentent une mesure de la liberté. Cela ne signifie pas qu'ils ont besoin d'un accès à tout, mais une petite salle de respiration au début, puis se développer de là à mesure qu'ils progressent. Tant que les esprits libres ne se sentent pas confinés, ils seront généralement ouverts à travailler dans vos suggestions.
Il est important de mettre en valeur les points de douleur qui viennent sans avoir une structure. Plusieurs fois, ils peuvent être complètement inconscients de la manière dont leurs actions peuvent organiser des travaux ou rendre le travail plus difficile pour leur équipe.
