Jak poprawić proces zarządzania zmianami dla 7 kluczowych typów osobowości

Jedyną rzeczą stałą w życiu jest zmiana, jak idzie starożytne powiedzenie. Dlaczego więc zmienia taką walkę o rosnące firmy?

Wdrażanie i przyjęcie nowego narzędzia - czy toMenedżer zadań UDN.lub wszelkie inne strajki platformowe strach w sercach zespołów wszędzie. Jak długo zajmie się uczenia? Co jeśli to nie zadziała? Czy to naprawdę konieczne?

Dlatego ustanowienie organizacjiZarządzanie zmianamiStrategia ma kluczowe znaczenie dla zbierania pełnych korzyści z nowego rozwiązania.

Co to jest zarządzanie zmianami?

Zarządzanie zmianami odnosi się do sposobu przygotowywania, wyposażenia i wspierania pracowników do pomyślnego przyjęcia zmian w sposób, który ostatecznie napędza pożądane cele biznesowe.

tenZmień proces zarządzaniajest "sekwencją kroków lub działań, które zespół do zarządzania zmianami lubprojektLider śledzi ... do prowadzenia indywidualnych przejść i upewnić się, że projekt spełnia swoje zamierzone wyniki ", zgodnie z profesjonalnym Firm Management Management Prosci.

Niestety, zarządzanie zmianami jest łatwiejsze w teorii niż w praktyce.

W swojej książce Cichy przywództwo (2007 ), David Rock ujawniaBrak sukcesu zarządzania zmianamijest spowodowany sposobem, w jaki ludzie myślą i reagują.

"Zamawiający ludzi do zmiany, a następnie mówiąc im, jak to zrobić, wystrzeliwuje podłączenie do włosów w przedfrontalu Cortex," pisze ", tym bardziej próbujesz przekonać ludzi, że masz rację, a oni myli, tym więcej Wepchnij. Mózg spróbuje bronić się przed zagrożeniami. "

Przewidując potrzeby i obawy twojego zespołu przed zmianą odbywają się, zapewnia płynniejsze przejście. Zidentyfikowaliśmy wspólne osobowości i reakcje, na które napotkasz podczas przełączaniaMenedżer zadań UDN.lub jakikolwiek innySystem zarządzania pracą .

Czytaj na kilka wypróbowanych i prawdziwych najlepszych praktyk, aby wykorzystać mocne strony każdego typu osobowości i pomyślnie zarządzać zmianami w zespole.

1. Sceptyk.

Sceptycy są mistrzami Jedi w pytaniu "dlaczego". Mistrzownie dzierżają pytanie, krojenie w jakąkolwiek propozycję lub decyzję o zrozumieniu jego celu. Ta persona szybko korzenia odpadów czasu i zasobów. Mogą również przynieść jasność działań i projektów.

Ale skoktik nie strzechny bez odpowiedniego motywu lub postawy może być pesymistycznym sourpusa. Uzbrojony w przestarzałe założenia lub nieistotne dowody, sceptycy szybko strzelają do nowych narzędzi, pomysłów lub metod, zanim zostaną zbadane. Ta negatywność może zainfekować swój zespół, uniemożliwiając im wyrażanie różnych myśli lub nowych pomysłów z strachu.

Znaki jest sceptyk w twoim zespole

Zmień kroki zarządzania dla sceptyków

Ponieważ sceptyk nie można łatwo wygrać, ich poparcie lub ich brakuje kołysania się nad zespołem. Nap wszelkie negatywne punkty widzenia przed rozprzestrzenianiem się.

Najpierw dań i spróbuj zrozumieć pozycję sceptyki. Być może innyZarządzanie projektamiNarzędzie zakurzenione ich i demotuje je przed próbującem innego. Szukaj ich opiniiMenedżer zadań UDN.lub bez względu na nowe oprogramowanie, które chcesz wdrożyć. Poproś ich, aby dokładnie ocenili narzędzie przed utworzenie ostatecznej opinii. Angażować je od początku.

Na przykład, przynieś je do wszelkich procesów decyzyjnych o tym, jak powinny być wykonane i utrzymywaneMenedżer zadań UDN.więc czują, że ich spostrzeżenia są cenione i wykorzystywane. Jeśli to możliwe, daj im jakiś rodzaj odpowiedzialności wcześnie, takich jak zapewnienie całego zespołu kończy szkolenia.

Sceptycy potrzebują trochę "skóry w grze".Im więcej sceptyk jest zainwestowany, tym więcej zarezerwują wyrok. Jeśli jesteś w stanie to osiągnąć, zabawna rzecz zaczyna się wydarzyć - sceptyk staje się żarliwym obrońcąMenedżer zadań UDN.lub dowolne, które wybrałeś narzędzie.

2. Chętny bobr

Na powierzchni, chętny bóbr wydaje się wymagać niewiele, jeśli w ogóle, wskazówki. Entuzjastycznie widzą wartość dowolnego nowego narzędzia od razu, nieustannie prośba o aktualizacje i naciskając wszystko, aby przejść do nowego systemu jak najszybciej.

Problem jednak jest jednak trochę zbyt pompowany. Jest różnica między byciem chętnym a impulsywnym. Robienie zbyt wielu zmian, zanim w pełni zrozumiesz, jak działają lub jak wpływają na innych, mogą spowodować więcej szkody niż dobre. Jako stare powiedzenie idzie: "Musisz chodzić, zanim będziesz mógł uruchomić".

Znaki jest chętny bóbr w twoim zespole

Zmień zasady zarządzania dla chętnych bobrów

Dzięki właściwym coachingowi bóbr może być twoim największym sojusznikiem. Użyj ich entuzjazmu, aby uzyskać inni pompowane na narzędzie i co umożliwia. Będziesz chciał je zaangażować na początku jak sceptyk.

Usiądź z nimi i mapuj drogę do sukcesu, aby dokładnie wiedzieć, jak skutecznyMenedżer zadań UDN.wdrożenie będzie działać. Przeglądając ogólną strategię i cele pozwolą im zobaczyć, jak każdy element pasuje do całości.

Największym wyzwaniem jest panowanie w ich entuzjazmie, gdy przechodzi do impulsywności, nie miażdżąc go całkowicie. Wymaga to miękkiego dotyku i wielu cierpliwości.

Podkreśl potrzebę zrozumienia podstaw oprogramowania przed nurkowaniem do bardziej zaawansowanych funkcji. Wdrożenie i egzekwowanie systemu informacji zwrotnych przed dokonaniem wszelkich dużych zmian, zwłaszcza na początku.

Zrób wszystko, abyś nie tłumić ich podniecenia, jeśli zrobią kilka błędów.Zamiast tego przypominają im, jak ich praca pasuje do całego zespołu i zachęcaj ich do wzięcia powoli. Kiedyś chętny bobr rozumie, w jaki sposób ich działania mogą wpływać na innych i widzi ogólną wizję, dostosowują swoje wysiłki na rzecz wsparcia celów Spółki.

3. wolny duch

Dla niektórych osób, używającSystem zarządzania projektamijest drugą naturą. Urodzili się planiści, czerpiące komfort i bezpieczeństwo przed udokumentowanym, planowanym i zaplanowanym. To nie jest w przypadku wolnego ducha.

Podejmują bardziej improwizujące podejście do życia, preferując elastyczność i biorąc rzeczy, które przychodzą. Chapili z zbyt dużą ilością procesu Podczas gdy ich adaptacja do tego, co może nadejść, jest często siłą powitalną, ich niechęci do struktury może często prowadzić do luk w widoczności wśród zespołu i awarii w komunikacji.

Znaki w twoim zespole jest darmowy duch

Zmień metodologię zarządzania za darmo duchy

Podczas gdy wolne duchy mogą nie zawsze postępować zgodnie z konwencją, ich elastyczność i spokój w obliczu chaosu są ogromnymi aktywami, gdy twoje przejścia zespołuMenedżer zadań UDN. .

Aby uzyskać darmowe duchy na pokładzie, daj im autonomię w narzędziu, dzięki czemu mieli miarę wolności. Nie oznacza to, że potrzebują dostępu do wszystkiego, ale początkowo mały pokój oddychający, a następnie rozszerz się stamtąd, gdy postępują. Dopóki wolne duchy nie są ograniczone, zazwyczaj będą otwarte na pracę w twoich sugestiach.

Ważne jest, aby pokazać punkty bólu, które pochodzą z konstrukcji. Wiele razy mogą być całkowicie nieświadome, jak ich działania mogą powstrzymać pracę lub uczynić pracę trudniejszą dla ich zespołu.

Zamiast podejmować widoczność w pracy, wydają się narzędziem mikrombranagowcowym, ramy go jako sposób na podkreślenie i chwalcie więcej prac, które robią.Wolny duch może szybko stać się namiętnym adwokatem, kiedy dowie sięMenedżer zadań UDN.może je wzmocnić, a nie ograniczać ich.

Cztery kolejne osobowości do planu zarządzania zmianami

Sceptyk nie brzmi znajomym? Brak gorących bobrów ani darmowych duchów w twoim zespole? Nie martw się - mamy cię pokryty!

Uzyskaj zmiany narzędzia do zarządzania i najlepsze praktykiCztery dodatkowe osobowości Po pobraniu naszego bezpłatnego ebooka,Przyspieszenie zarządzania zmianami: Uzyskiwanie 7 osobowości na pokładzie.