מנהיגות: המפתחות הקניית Autonomy, מרות, & amp; מטרת הצוות שלך

בשנת 2012, פרופסור עוזר למדעי המחשב באוניברסיטת ג'ורג'טאון בשם קאל ניופורט פרסם את ספרו השלישי שלו, תחת הכותרתאז שלא אוכל להתעלם ממך, אשר הציע נקודת מבט ייחודית לגבי ייעוץ קריירה. ניופורט טען כי"אחרי תשוקתך" הואייעוץ קריירה גרוע אתה יכול אי פעם להירשם. ובכל זאת, זה כנראה אחד נאגטס הנפוץ ביותר של סביב חוכמת עבודה. אפילו סטיב ג'ובס היה מאמין:

pic.twitter.com/7UcgOjOO6I

- Shayan Feroz (@ Shayanf110)10 בפברואר, 2017

בספרו, ניופורט טוען כי התשוקה מגיעה לאחר שליטה, כי אהבה את העבודה קורה לאחר שהתחייב ללמוד כל מה שאפשר על זה. הוא פורש איךקריירת סיפוק בנוי רק על ידי עושה עבודה נדירה ובעלת ערך, אשר יכולה להיעשות רק אם אתה שולט במיומנויות נדירות ובעל ערך - ואת אלה נרכשים באמצעות תרגול מכוון של כלי השיט שלך. העצה הטובה ביותר אז, הוא מסכם, הוא לאמץמנטליות אומן: אחת שבה אתה מציב בכוונה "10,000 שעות" תיאוריה של מלקולם גלדוול (למרות המחקר טוען שהוא פחות) כדי ללמוד לשלוט במומחיות. רק כשאתה אב מלאכה שלך אתה יכול לרכוש את "ההון הקריירה," הכרחי אשר לאחר מכן ניתן להחליף אוטונומיה יותר (שליטה על האופן שבו אתה להשיג עבודה שלך) או עבור שליחות (מציאת משמעות נעלה המטלות היומיומיות שלכם), הן של אשר להוביל להגשמת קריירה.

להלן, קאל ניופורט נותן הרצאה בכנס Behance שהולך על נקודות מפתח בספרו:

זה נשאר מבחינה לעומתי, במיוחד כאשר אתה מציב side-by-side בספרו עם כותרות ייעוץ קריירה אחרות כגוןהתאמת קריירה: חיבור עם מי אתה מה אתה אוהב לעשות, אומה הלאה? עקוב בתשוקתכם מצא משרת החלומות שלך. אבל במרכזו עומד הרעיון שבמקום מחפש עבודה שיכול לתת לך משהו, למה לא לחפש עבודה שבה אתה יכול לספק ערך על ידי מאסטרינג מיומנות מושכת אותך?

ספריו של ניופורט נכתבו עבור וורקר' הבודד לאלו מקפצים מעבודה אחת לאחרת בחיפוש ההתאמה "התקינה", אואלה מנסים להבין הקורא שלהם, כך שיוכלו להתאים שלהם קוראים עם עבודה. למרות שהספר לא נכתב עבור מנהלי מי צריך צוותי ההובלה, או עבור עסקים נאבקים כדי למשוך ולשמר כישרון,אז שלא אוכל להתעלם ממךמקמץ על כמה חוכמה יקרה אם אתה מוכן הנדסה לאחור עצת ניופורט.

בהנחה כמובן שאתה כבר מציע משכורות והטבות שאינו שוה עם סטנדרטים בתעשייה נוכחיים, איך עוד אפשר ליצור חברה אשר מעניקה לעובדי סיפוק בעבודה ובקריירה פורה? התשובה, כפי שמתברר, כרוך קלט עדיין מחבר אחר: דניאל פינק.

בספר ביקורתי שלו על המוטיבציה ומדעי המוח,נהיגה, נק' ורודות שלושה דברים עבודה טובה יותר מאשר מקלות וגזרים כשמדובר מוטיבציה, כלומר:שליטה, אוטונומיה, ומטרה .

מָקוֹר:CortexCity

אתה לא יכול לקבל מרות בלא תרבות פיתוח

עובדים שמסוגליםלשלוט מיומנות נדירה ובעלת ערךהם אלה לחוות את הסיפוק הרב ביותר בקריירה שלהם. וזה אפילו לא משנה מה ענף או מיומנויות מדויקות האלו הם. במחקר הסתכלותשביעות רצון בעבודה בקרב עוזרים מנהליים במכללה, היתה קורלציה בין מספר שנים כעוזר בילה עושה את העבודה ואת הסיפוק העוזר קיבל מהעבודה. אלה עם קביעות יותר היו מקלט ניסיון ומיומן הנדרשים כדי להיות של שירות טוב לעם שהם אינטראקציה עם. הם הביטו עבודתם בתור "שיחות", ואת שביעות רצון בעבודה יותר מנוסים כי הם השקיעו את הזמן ולהיות מומחים בעבודה שלהם.

הבעיה היא: איך אתה מקבל את עמך להשתופף ולשליטת כשרונות העבודה הספציפית שלהם? איך אתה להחדיר רצון, גירוד אפילו, כדי לשפר את כישוריהם? אתה צריךליצור תרבות של פיתוח כישרון -

פיטר דרוקר, סופר ויועץ לניהול נודע, כתבמאמר הרווארד ביזנס ריוויואיך קריטי בעיני כישרון ולטפח בארגון:

"כישרון פיתוח העסק שהכי חשובמְשִׁימָה- סינוס קואה אי של תחרות בכלכלת ידע. אם על ידי יחסי עובד מחוץ לטעינה, ארגונים גם לאבד את יכולתם לפתח אנשים, הם יהיו אכן העסקה של השטן באמת. "

מתן אוטונומיה חזרה לעובדים

אוטונומיהמתרגם לשיש יותר שליטה על החלטות הקשורות לעבודה: איך עובדים להשיג משימות, איך הם מתזמן את היום שלהם, איך הם תקציב משאבים, וכו '- בתוך פרמטרים מוגדרים היטב, כגוןעבודה מכללי הבית, כמובן. ניהול מסורתי הוא נהדר אם אתה רוצה ציות; כיוון עצמי הוא טוב יותר כאשר אתה רוצה אירוסין. למעשה, זה הפוכה הקוטבית של micromanagement, אשר הוא על שליטה מוחלטת (לעתים קרובות, asphyxiating).

לאסלו בוק, לשעבר סגן נשיא בכיר של אנשים בפעולות Google, כותב על מה שנדרש כדי להעניק אוטונומיה בספרוכללי עבודה! תובנות מתוך Google אשר יהפוך איך אתה חי ולהוביל -

"כל מה שנדרש הוא אמונה שאנשים טובים ביסודו - ואומץ מספיק לטפל באנשים שלך כמו בעלים במקום מכונות. מכונות לעשות את עבודתם; הבעלים עושים מה שצריך כדי להפוך את החברות והצוותים שלהם מוצלחים ".

הצהרתו של בוק מדגישה מציאות אנושית בסיסית: אתה עוסק יותר כאשר אתה "הבעלים" מה אתה עובד על.

מָקוֹר:גאלופ

לקחתמחקר זה מטייוואן, שנערך בקרב 1,380 עובדים ב -230 מרכזי בריאות קהילתיים. העובדים קיבלו את האוטונומיה כדי להחליט מה לעשות במספר תחומים בנוגע לניהול מרכז הבריאות, כולל:

התוצאה? אוטונומיה בעבודה הביאהשביעות רצון טובה יותר של העובדים ופחות כוונות לעזוב או להעבירממרכז הבריאות הם עבדו פנימה. בקיצור, נותן להם את השליטה חזרה על עבודתם הביאו לעובדים העוסקיםשימור עובדים גבוה יותרבבת אחת.

האזנה לפרק זה של "המוח הנסתר", פודקאסט NPR, שמציעות אורח Laszlo Bock (26 דקות ארוכות). הוא מדבר על האופן שבו גוגל מעצימה את עובדיו ל"בעלות "בעבודתם, אשר גורמת לאושר ומצוינות הן:

מה מטרת העבודה שלנו, באמת?

בשנת 2014 סקר דלויטה למעלה מ -1,000 מנהלים ועובדים בדבר חשיבות התרבות הארגונית, אמונות הליבה, הערכים, ומַטָרָה. המחקר, זכאי "תרבות המטרה: ציווי עסקי"מכיל שתי ממצאים נוקבים לדיון זה:

מָקוֹר:דלויט

בעל משימה אשר מהדהד עם העובדים שלך משפיע על השורה התחתונה שלך! זה לא רק מוך. זה מוביל לשביעות רצון עבודה גדולה יותר - יותר מאשר כל perk אתה יכול לשטוף. כאשר חברה יכולהלהחדיר תחושה של משימה לתוך עבודתה, משימות להפסיק להיות מעיק. עובד מוצא מטרה עמוקה יותר אפילו פעולות ארציות ביותר, כי זה עושה את ההבדל לאחרים.

Laszlo bock כותב בכללי עבודה!: "שיש להם עובדים לפגוש את האנשים שהם עוזרים הוא המניע הגדול ביותר, גם אם הם רק נפגשים במשך כמה דקות, זה imbues של אחד עם משמעות שעלה על הקרייליזם או כסף".

מציאת משמעות בעבודתו של הפרט תלויה בגורמים מסוימים: התרבות שלך, את המעמד החברתי-כלכלי שלך, כמו שאתה רואה את העולם. לדברי מיכאל ג 'פראט, דוקטורט, פרופסור לניהול וארגון במכללת בוסטון, שלושה נקודות מבט עשויות לספק משמעות לעובדים:אומנות, שירות ואוריינטציות קרבה. אלה אנשים אשר מוצאים משמעות בעבודה:

אז איך אתה להחדיר תחושה של מטרה בארגון שלך?

זהה את הערכים שלך:בשביל מה אתה עומד? אם אין קבוצה משולבת של ערכים או אמונות הליבה, אז זה הכרחי שאתה שואל את האנשים שלך מה הם חושבים שאתה עומד. ערכים תאגידים יהיו underpining של כל משימה או הצהרת ראייה.

Reframe השפה שלך:זה לא עלייך. אז למצוא דרך לשחזר את המטרות שלך, למשל, "מכירת 1 מיליון טלפונים" כדי לעזור 1 מיליון חברות לתקשר בצורה יעילה יותר. " על ידי כך, אתה בהצלחה refocus את תשומת הלב שלך מן מה שאתה רוצה להשיג איך הארגון שלך יכול לעשות את ההבדל.

לתקשר את המטרה שלך:ברגע שיש לך את הערכים שלך, מטרה, ואת השפה מיון, להפיץ אותו רחוק ו רחב לחברה. כולם שיננו אותו. לארגן תמריצים או בונוסים עמיתים סביב האופן שבו העובדים מגלמים את הערכים המשותפים שלך. כלול את הערכים בביצועים. תן לכולם לדעת איך אתה מתכוון להפוך את היקום מקום טוב יותר.

להיות מקום שבו אנשים רוצים לעבוד

על ידי התמקדות בשלושת הגורמים הללו והשתלשלת אותם לאופן שבו החברה שלך חושבת ומעשים, תבנה מקום עבודה כי כישרון העליון יהיה להקה.

זה לא יהיה עבור ארוחות צהריים חינם שלך או שולחנות pingpong שלך (כמו מהנה כמו אלה). זה לא יהיה רק ​​בגלל שאתה מציע מלאי (או לא). זה יהיה בגלל העובדים הנוכחיים שלך יראו את עבודתם כמשמעותית יהיה evangelize המשימה שלך לרשת שלהם. זה יהיה בגלל מועמדים עבודה יראו את היכולת לעצמם כמו נשימה של אוויר צח. זה יהיה כי מבחוץ ירצו לעבוד לצד המומחים שלך - עובדים אלה בגיל אחר ייחשבו "אומנים" - כדי ללמוד מהם, ולשאוב איתם. זה יהיה כי למרות החסרונות של הארגון שלך ואת הפגמים, אנשים יסתכלו על זה ואומרים, "זה נשמע כמו מקום מדהים לעבוד, לחתום לי!"

הערות שוליים: ניופורט מגדירמיומנות נדירה ובעל ערךכמו אחד שלא ניתן לשכפל בקלות על ידי מישהו עם פחות מומחיות ממך. לדוגמה: פרסום עדכוני פייסבוק היא משימה כל אחד יכול לעשות בקלות ולכן לא מיומנות נדירה ובעל ערך. מצד שני, יצירת אסטרטגיה למדיה חברתית שתוביל לתוצאות ניתנות למדידה היא מיומנות שאף אחד לא יכול לעשות כפי שהוא דורש מומחיות ספציפית וייחודית.