Generasjoner engasjementundersøkelse

Millennials har rett, avokado-toast-eatingindustriens mordere. Baby Boomers er motstandsdyktige mot forandring og brenner nedover verden. Gen Z går inn i arbeidsplassen og starter kriger med setninger som"OK, boomer." Og Gen X kan bare være lykkeligste hvis vi alle fungerer som CBS og la dem utav det.

Hyperbole til side, det kan virke som generasjonene ikke muligens kan jobbe sammen. Og likevel, hver dag, ansatte i alle generasjoner og bakgrunner samarbeider over hele verden for å bygge fantastiske selskaper, produkter og tjenester.

I dagens Hyper-konkurransemiljø hvor "optimalisert produktivitet" er navnet på spillet, blir ledere utfordret for å holde sin varierte medarbeiderbase engasjert, samfunnskapen for å gi de unike verktøyene hver gruppe må være produktiv og samarbeide - i skalaen. Faktisk, en nyligDeloitte Survey.avslørte at 85% av ledere anser ansattes engasjement for å være høy prioritet i sine selskaper.

For å hjelpe deg med å bygge en engasjementsstrategi som tillater laget ditt på tvers av generasjoner,UDN Task ManagerUndersøkt 5000 + voksne i USA, Storbritannia, Frankrike, Tyskland og Australia som jobber på heltid for en organisasjon med mer enn 500 ansatte på temaene for engasjement og produktivitet. Nedenfor fremhever vi viktige forskjeller mellom generasjoner i våre undersøkelsesfunn.

Sjekk ut vår fulle undersøkelsesrapportFor å lære mer om hvordan arbeidsnivå, geografi, kjønn, personlighet, bedriftsstørrelse og mer innvirkning på engasjement og produktivitet.

Ansatte er engasjert, men er de produktive?

Ansattes engasjement er ikke det samme som lykke eller tilfredshet. Forlovelse er den personlige forpliktelsen en ansatt har til organisasjonens mål og den generelle suksessen. Det er mengden lidenskap de har for sitt arbeid og deres vilje til å legge fram innsats.

I vår globale studie sa 91% av heltidsansatte respondentene at de føler seg engasjert eller svært engasjert på jobb. For de som er kjent medGallups 2018-undersøkelse av ansattes engasjement, som rapporterte ansattes engasjement på 34%, kan dette opprinnelige nummeret virke utrolig høyt. Gallup rapporterte imidlertid også at 13% av respondentene følte seg frakoblet, som er i ballparken til vår 9% figur. Og hvis du bare vurderer vår "veldig engasjert" kohort på 40%, begynner tallene å justere.

Det er også viktig å merke seg at i vår undersøkelse var 65% av respondentene i lederstillinger, og forskning har vist detLedere har en tendens til å være mer engasjert enn individuelle bidragsytere. Vår undersøkelse gjenspeilet dette- 13% av individuelle bidragsytere rapporterte å bli frakoblet, sammenlignet med 5% av ledere og 3% av utøvende respondenter.

Til tross for 91% av respondentene som følte seg engasjert eller svært engasjert, rapporterte bare 18% samlet rapportert å være produktiv 90% av tiden eller mer. Nesten halvparten av de undersøkte (48%) sa at de var produktive mindre enn 75% av tiden. Frakoblet ansatte var enda mindre produktive. De var 80% mer sannsynlig å si at de var produktive mindre enn 75% av tiden.

Dette produktivitetsgapet kan skyldes mer enn bare ansattes latskap eller frigjøring.En studie fant at ansatte kastet bort 21,8 timer i uken på jakt etter dokumenter og prosjektinformasjon. Det er 54,5% av en 40-timers arbeidsuke. Og i UDN Task Manager'S Professional Services Industry Survey, 3 av 10 av de undersøkte de som kunne oppnå 30-39% mer meningsfylt arbeid hvis manuell, repeterende oppgaver i arbeidsbelastningen ble automatisert.

I en verden hvorHøyere ansattes engasjement kan føre til bedre kundeforlovelse, større produktivitet, bedre oppbevaring og 21% høyere lønnsomhetDet er vel verdt det for ledere å finne effektive ansattes engasjementsstrategier som faktisk resulterer i produktivitet. En måte å skape en slik strategi på er å vurdere generasjonsdemografien og ønskene til teamet ditt.

Engasjert i hver alder

I vår undersøkelse rapporterte de ulike generasjonene nesten samme nivå av engasjement på jobben som våre globale resultater, uten for mye betydelig forskjell. Når vi brøt ned generasjoner individuelle rangeringer for engasjement etter generasjon, stammer Baboomers ikke helt med andre generasjoner. De rangerte seg godt kompensert som sin tredje grunn til 26%, sammenlignet med 19% for andre grupper.

Faktisk var kompensasjon en av de viktigste grunnene til at en generasjon sa at de følte seg frakoblet. Hver generasjon rangert "Jeg føler at arbeidet mitt er undervurdert eller ukjente" som deres beste grunn til å føle seg frakoblet. Men for 40% av tusenårene, det beste stedet bundet med "Jeg gjør ikke nok penger." Faktisk var tusenårene 48% mer sannsynlig å rangere betale som en annen grunn til å bli frakoblet enn andre generasjoner.

Selv om det kan virke counterintuitive, økende lønn hvor det er hensiktsmessig for teamet ditt, kan faktisk øke inntektene i det lange løp.GallupEstimater frakoblet ansattekosteUS-selskaper opp til $ 550 milliarder i tapt produktivitet. Hvis øker eller anerkjennelse kan bygge bro over det gapet, kan det ha eksponentielle fordeler for selskapets generelle bunnlinje.

Disengagement over generasjoner

På grunn av prøvestørrelser reagerer måten noen generasjoner på på grunn av frigjøring er forskjellig fra de globale resultatene, og det er verdt å merke seg. Mens den høyeste effekten av følelsen løsnet er produktiviteten som lider globalt, for Gen Z-ansatte,kvalitetav deres arbeid eller kundeservice er først å lide av en betydelig mengde. De holder seg produktive på utsiden, men virkningen av deres frigjøring kan ha en enda mer varig negativ innvirkning på virksomheten. Mens rapporter kan vise at de er på plan, har dårlig kvalitet eller kundeservice varige konsekvenser som tvinger ledere til å være reaktive i stedet for proaktiv. Derfor er tilpassede engasjementsstrategier kritiske for bedrifter i dag.

Det er også interessant å merke seg at tusenårene og Gen X var mer sannsynlig å lete etter en ny jobb når de ble frakoblet. I en studie avGallup, bare 27% av fullt engasjert ansatte sa at de ville vurdere å forlate jobben sin for en økning på 20% eller mindre, mens 54% av frakoblede ansatte ville forlate for samme insentiv. Høy omsetning koster tid og penger, og påvirker lagmoralen. Den rette ansattes engasjementstrategi kan øke dramatiskansattes oppbevaring .

Produktivitetsgapet

I vår studie syntes oppfattet produktivitet å stige med alderen. Baby Boomers rapporterte å være mer produktive, selv om alle generasjoner rapporterte de samme nivåene av engasjement som våre globale resultater. 66% av Baby Boomers sa at de var produktive på jobben mer enn 75% av tiden, sammenlignet med 56% av Gen X, 46% av tusenårene og 44% av Gen Z.

Generasjonene er generelt enige om våre globale resultater på hva som ville gjøre dem mer engasjert. Alle generasjoner sa at de ville være mer engasjert på jobb hvis de hadde høyere kompensasjon eller en bedre jobbtittel (42%), større anerkjennelse for sine resultater (30%), og en bedre arbeidsbalansebalanse (24%). Andre rapporter ekko disse resultatene. 70% av respondentene fra en undersøkelse utført av LinkedInsa også at de ville jobbe hardere hvis deres innsats ble anerkjent .

Men når det gjelder hva som ville hjelpe generasjoner være mer produktive, var resultatene ganske interessante. Bryte ned evner på denne måten, "definertprosjektEierskap "og" prosesser for å holde meg selv og andre ansvarlige "var i topp 5 for Gen Z og baby boomers.

Hvilke av følgende verktøy eller evner vil hjelpe deg å være mer engasjert og produktiv på jobb?

For mange av disse evnene, en samarbeidende arbeidsstyringsløsning somUDN Task Managerkan hjelpe.UDN Task Managerer skybasert samarbeid ogprosjektledelseProgramvare som er fleksibel nok til å gi strukturen ditt lagbehov. Det forenkler prosjektetplanlegger, Strømlinjeformet arbeidsflytprosesser, muliggjør samarbeid, og optimaliserer synligheten i alle dine prosjekter. Det er noe å glede seg over hver generasjon.

Å lære hvordanUDN Task Managerkan hjelpe teamet ditt,Sjekk ut vår fullstendige produktdemo-tur .

Finn den rette engasjementsstrategien for teamet ditt

Hvert lag har en annen blanding av generasjoner og personligheter - inkludert ansatte som ikke passer til sin generasjons profil. Når du bygger din engasjementsstrategi, bør du vurdere ovenstående informasjon en guide.

I vår fulle undersøkelsesrapport tilbyr vi tre handlingsformige metoder for å bygge din engasjementsstrategi. Du vil også lære mer om hvilken innvirkning på roller, kjønn, personligheter, bedriftsstørrelse og mer har på ansattes engasjement og produktivitet.

Fyll ut skjemaet nedenfor for å lese hele eBok ellerKlikk her .