Qu'est-ce que la planification de la relève et l'ampli; Pourquoi est-ce important?

Si vous souhaitez conserver des capitaux intellectuels dans votre gestion de haut niveau et conservez la continuité des activités, l'une des meilleures choses que vous puissiez faire est de commencer la successionPlanification. De cette façon, si vous perdez l'un de vos meilleurs talents, vous pouvez rapidement placer une ressource interne qui a déjà été bien soignée pour un rôle commercial clé.

Ne pas payer suffisamment d'attention aux pipelines de leadership peut essuyer1 000 milliards de dollars par anen S & AMP; P 1500 et conduisez à un chiffre d'affaires indésirable. Les entreprises peuvent faire mieux en établissant des plans de succession des talents avant qu'ils soient nécessaires. Cela garantit des opérations commerciales continues avec des interruptions non programmées nulle.

Examinons quelle planification de la relève est et comment créer une stratégie de planification de la relève avec un plan étape par étape.

Qu'est-ce que la planification de la relève?

La planification de la relève est un processus intentionnel d'identification des successeurs futurs aux rôles critiques dans une organisation. L'organisation cherche à identifier les employés qui peuvent assumer un rôle si l'employé actuel de ce poste est promu ou quitte la société.

Les entreprises préparent des plans de succession pendant 12 mois à trois ans à l'avance, de sorte que le successeur (employé à placer dans le rôle) peut être formé de manière exhaustive. Pour les rôles exécutifs, les plans de succession ont tendance à être plus longs, avec un minimum de 12 mois ou plus en délai.

Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?

Outre l'amélioration des taux de chiffre d'affaires des employés, la planification de la relève permet aux opérations de la société de continuer sans être affectées par les employés quittant.

La société est en mesure de conserver son personnel hautement performant tout en réalisant des objectifs d'équipe et d'organisation. Voici un examen plus approfondi des avantages de la planification de la relève:

Étapes de planification de la relève clés

Pour tirer le meilleur parti de la planification de la relève, vous devez l'intégrer à l'ADN de l'organisation. Passer une heure de déjeuner en revue de la carte Org puis de retourner au travail ne le coupera pas. La planification de la succession doit être un processus en cours et un plan flexible avec des résultats spécifiques.

Les plans de succession devraient être évalués régulièrement et modifiés pour refléter l'environnement et les priorités actuels. Vous devriez les revenir à la fois semi-par an ou annuellement pour vous assurer qu'elles sont à jour. Examinons les différentes étapes de planification de la relève.

Étape 1: Créer un plan

Pour commencer, identifiez le rôle d'activité clé qui nécessite un plan de succession. Réfléchissez aux parties prenantes concernées pour décrire les capacités clés, les compétences et l'expérience requises dans une titulaire.

Examiner les besoins de la société et de l'équipe, y compris les tendances du chiffre d'affaires, les politiques de rémunération et la formation préalable qui pourraient être nécessaires. Modifier la description du poste du rôle en fonction des données et des commentaires recueillis dans le processus.

Étape 2: Énumérez tous les successeurs potentiels

Avec la description de poste créée à l'étape une comme référence, créez une liste de tous les candidats potentiels adaptés à la position ouverte. Ignorez tout biais et accueillez le support HR pour compléter cette étape.

Gagner des informations sur les capacités, les objectifs et les niveaux d'engagement des candidats individuels en effectuant des enquêtes, des groupes de discussion et des entretiens informels.

Étape 3: Gardez les candidats informés

Vous vous demandez si des successeurs potentiels devraient être informés de leur rôle potentiel ou non? Choisissez l'option qui correspond le mieux à votre entreprise et à votre équipe. Notez que l'informer des successeurs potentiels les motive et les aide à visualiser une voie de carrière dans la société.

Avoir un canal de communication clair pour partager le plan de succession. Garder les candidats potentiels de la boucle empêche également les principaux interprètes du navire de saut, même si la société les considère comme des rôles principaux.

Étape 4: Établir une stratégie de planification de la relève

Mettre la planification de la relève en action nécessite une stratégie active pour former et emmskiller les employés. Ce n'est pas simplement un simple plan de formation ou de développement, mais une stratégie globale qui soutient les employés au-delà de leurs rôles et de leurs compétences actuels.

Ditch Spécialistes Silos pour soutenir les candidats potentiels dans leur voyage vers le passage au prochain niveau. Les plans de succession devraient inclure un plan de développement individuel personnalisé, des commentaires réguliers, des programmes de formation, un coaching, un mentorat et des discussions en fluide avec les employés et leurs gestionnaires.

Étape 5: Optez pour un essai routier

Pour devenir les principaux prétendants pour les rôles de leadership, les candidats potentiels devront accélérer leur croissance. Commencez les essais pour les exposer aux futures responsabilités et testez leurs connaissances. Ils peuvent obtenir une expérience de première main de situations et penser à des solutions et plans d'action possibles.

Les candidats potentiels peuvent obtenir des informations proches dans les objectifs de la société grâce à des activités telles que:

Étape 6: Remplissez l'écart d'embauche

Lorsque l'employé existant est prêt à quitter, vous voudrez que le candidat identifié vienne et remplira cette position.

Laissez les employés interagir et se livrer à une transition en douceur en tant que location externe ou à un employé promu en interne.

Étape 7: Exécuter la transition

Enfin, il est temps de mettre en œuvre le plan d'embauche et de célébrer la succession avec une annonce officielle de l'entreprise.

Faire cela favorise la bonne volonté de la société, montre un leadership fort et des signaux aux employés que les membres de l'équipe sont très appréciés. Pour le succès continu de la société, assurez-vous que la successionplanifierest basé sur les besoins actuels et futurs de la société.

Exemples de plan de succession

Voici un exemple de plan de succession réussi qui s'est passé dans le domaine public.

En 2012, IBM était applaudi pour unTransition lisse du PDGQuand Virginia Rometty a été choisi pour le meilleur emploi. Elle a également été la toute première femme PDG de la société. Ceci est un excellent exemple de planification de la relève interne faite à droite. Voici quelques meilleures pratiques pouvant être ramassées à partir de ce cas:

3 Pratiques de planification de la succession clés

Toilettage Un successeur exécutif approprié est la responsabilité de la haute direction. S'ils ne constituent pas un pipeline de leadership futur lisse, ils ne font pas bien leur travail.

Des surprises soudaines ou des drame de marchés ne sont pas bons pour aucune entreprise. Rappelez-vous le brouillage frénétique pourBanque d'AmériqueRechercher le remplacement de Ken Lewis en 2009?

Voici trois meilleures pratiques de planification de la relève clé pour aider votre entreprise à rester en avance sur la courbe:

Mettre en place un pipeline de talent

La mise en place d'un pipeline de talents interne est une victoire gagnant-gagnant pour tout le monde. Les entreprises reçoivent des candidats à la culture et les employés se réjouissent qu'ils sont promus et se sentent valorisés. Néanmoins, seulement 54% des entreprises ont un processus de planification de la relève active.

Des recherches indiquent que le brouillage pour trouver des remplacements de la PDG peutCoûtentreprises1,8 milliard de dollars de valeur pour les actionnaires. Commencez à cultiver le pipeline des talents et à identifier vos employés potentiels élevés, même si vous n'avez pas de positions ouvertes.

Investir dans votre peuple

La plupart des organisations ne sont pas préparées pour les sorties. Assurez-vous que vos candidats identifiés sont prêts à assumer les nouveaux rôles comme et lorsque des sorties se produisent. Faciliter le processus en les sentant au courant des responsabilités à venir et en construisant des capacités robustes.

Mettez une stratégie de planification de la relève en place qui les trahie pour le leadership et offre des possibilités de rôles et de responsabilités étirées. Offrir des programmes de mentorat et de coaching leadership pour répondre aux besoins deemployés potentiels élevéset aider à mieux gérer les défis du rôle.

Gardez un oeil sur votre force de banc

Avec un37% de hausse des sorties de la PDGEn 2019, les entreprises doivent évaluer régulièrement leur force de banc. À mesure que les organisations et les gens continuent à évoluer, alors votre pipeline de leadership. Réaliser des évaluations régulières pour voir si un nouveau talent peut être ajouté à la liste.

Comment créer une stratégie de planification de la relève avecGestionnaire de tâches UDN

Lors du développement de futurs dirigeants, envisagez d'identifier les employés potentiels élevés à tous les niveaux. Avec un processus de planification de la relève structuré, la culture de votre talent supérieur devient organique et est intégrée à l'ADN de la société.

Découvrez commentGestionnaire de tâches UDNC'est puissantLogiciel de gestion de travailpeut faciliter votre processus de planification de la relève. Cela peut non seulement conduire une approche de planification de la relève holistique, mais elle le rend également plus centré sur les employés.

Par exemple, vous pouvez utiliserModèles de travail à distancerationaliser la planification de la relève de n'importe où. Vouloir en voir plus? Commencez avec unEssai gratuit de deux semainesaujourd'hui.