Was ist Nachfolgeplanung & amp; Warum spielt es eine Rolle?

Wenn Sie in geistiges Kapital in Ihrem Top-Management behalten möchten und Business Continuity aufrechterhalten, ist eines der besten Dinge, die Sie tun können, nacheinander beginnen Planung . Auf diese Weise können Sie, wenn Sie eines Ihrer Top-Talente verlieren, schnell eine interne Ressource aufgeben, die bereits für eine wichtige Geschäftsrolle gepflegt wurde.

Nicht angemessene Aufmerksamkeit der Führungspipelines können ausreichend aufpassen $ 1 Billion pro Jahr in S & AMP; P 1500 und führen zu unerwünschten Exekutivumsatz. Unternehmen können besser werden, indem Sie Talent-Nachfolgepläne erstellen, bevor sie benötigt werden. Dies gewährleistet laufende Geschäftsvorgänge mit null ungeplanten Unterbrechungen.

Lassen Sie uns überprüfen, welche Nachfolgeplanung die Planung ist und wie Sie eine Nachfolgeplanungsstrategie mit einem schrittweisen Plan erstellen können.

Was ist eine Nachfolgeplanung?

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Die Nachfolgeplanung ist ein vorsätzlicher Prozess der Identifizierung zukünftiger Nachfolger an kritische Rollen in einer Organisation. Die Organisation versucht, die Mitarbeiter zu identifizieren, die eine Rolle übernehmen können, wenn der derzeitige Mitarbeiter in dieser Position gefördert oder das Unternehmen verlässt.

Unternehmen bereiten Nachfolgepläne für 12 Monate bis drei Jahre im Voraus vor, damit der Nachfolger (Mitarbeiter in der Rolle platziert werden) umfassend ausgebildet werden können. Für Executive Rollen sind die Nachfolgepläne in der Regel länger, mit mindestens 12 Monaten oder mehr in der Vorlaufzeit.

Warum ist die Nachfolgeplanung wichtig?

Abgesehen von der Verbesserung der Umsatzraten der Mitarbeiter ermöglicht die Nachfolgeplanung die Unternehmensbetriebe, ohne von den Mitarbeitern betroffen zu sein, ohne dass sie betroffen sind.

Das Unternehmen kann sein erstklassiges Personal bei der Erreichung von Team- und Organisationszielen beibehalten. Hier ist ein näherer Blick auf die Vorteile der Nachfolgeplanung:

Schlüsselankzessionsplanungschritte

Um das Beste aus der Nachfolgeplanung zu bringen, müssen Sie es in die DNA der Organisation integrieren. Eine Mittagsstunde ausgeben, die das Org-Diagramm überprüft und dann wieder zur Arbeit zurückgeht, wird es nicht geschnitten. Nachfolgeplanung muss ein laufender Prozess und ein flexibler Plan mit spezifischen Ergebnissen sein.

Nachfolgepläne sollten regelmäßig ausgewertet und modifiziert werden, um die aktuelle Umwelt und Prioritäten zurückzuführen. Sie sollten sie semi-jährlich oder jährlich erneut prüfen, um sicherzustellen, dass sie auf dem neuesten Stand sind. Lassen Sie uns die verschiedenen Nachfolgeplanungsschritte überprüfen.

Schritt 1: Erstellen Sie einen Plan

Um mit zu beginnen, ermitteln Sie die wichtigste Geschäftsrolle, die einen Nachfolgeplan benötigt. Brainstorming mit den einschlägigen Stakeholdern, um die wichtigsten Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen in einem etablierten Zustand zu überreißen.

Überprüfen Sie das Unternehmens- und Teamanforderungen, einschließlich Umsatztrends, Entschädigungsrichtlinien und Voraussetzungen, die erforderlich sein können. Ändern Sie die Jobbeschreibung der Rolle basierend auf den dabei erfassten Daten und Feedback.

Schritt 2: Listen Sie alle potenziellen Nachfolger auf

Erstellen Sie mit der in Schritt one als Referenz erstellten Jobbeschreibung eine Liste aller potenziellen Kandidaten, die für die offene Position geeignet sind. Ignorieren Sie jede Vorspannung und begrüßen Sie die HR-Unterstützung, um diesen Schritt auszuführen.

Erhalten Sie Erkenntnisse auf die Fähigkeiten, Ziele, Ziele und Engagements der einzelnen Kandidaten, indem Sie Umfragen, Fokusgruppen und informelle Interviews durchführen.

Schritt 3: Halten Sie die Kandidaten informiert

Fragen sich, ob potenzielle Nachfolger über ihre potenzielle Rolle informiert werden sollten oder nicht? Wählen Sie die Option, die am besten zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Team passt. Beachten Sie, dass die Information potenzieller Nachfolger beide motiviert und ihnen hilft, einen Karriereweg in der Gesellschaft zu visualisieren.

Einen klaren Kommunikationskanal haben, um den Nachfolgeplan zu teilen. Wenn Sie die potenziellen Kandidaten in der Schleife befinden, verhindert auch Top-Darsteller von Jumping-Schiff, auch wenn das Unternehmen sie für ältere Rollen betrachtet.

Schritt 4: Stellen Sie eine Nachfolge-Planungsstrategie auf

Nachfolgeplanungsplanung in Aktion erfordert eine aktive Strategie zum Trainieren und UPSKill-Mitarbeitern. Dies ist nicht nur ein einfacher Training oder Entwicklungsplan, sondern eine umfassende Strategie, die Mitarbeiter unterstützt, die über ihre aktuellen Rollen und Fähigkeiten hinausgehen.

Ditch-Spezialisten-Silos, um potenzielle Kandidaten auf ihrer Reise in Richtung zum nächsten Level zu unterstützen. Nachfolgepläne sollten einen personalisierten individuellen Entwicklungsplan, regelmäßiges Feedback, Schulungsprogramme, Coaching, Mentoring und freiflüssige Diskussionen mit Mitarbeitern und ihren Managern umfassen.

Schritt 5: Gehen Sie für eine Probefahrt

Um Top-Anwärter für Führungsrollen zu werden, müssen potenzielle Kandidaten ihr Wachstum beschleunigen. Startversuche, um sie der zukünftigen Verantwortlichkeiten auszusetzen und ihr Wissen zu testen. Sie können in erster Hand in Situationen erwerben und durch mögliche Lösungen und Aktionspläne nachdenken.

Schritt 6: Füllen Sie die Einstellungslücke

Wenn der vorhandene Mitarbeiter zum Beenden bereit ist, möchten Sie, dass der identifizierte Kandidat diese Position erfüllt.

Lassen Sie die Mitarbeiter interagieren und engagieren, um einen reibungslosen Übergang als externe Miete oder einen intern geförderten Mitarbeiter zu gewährleisten.

Schritt 7: Führen Sie den Übergang aus

Schließlich ist es an der Zeit, den Einstellungsplan umzusetzen und die Nachfolge mit einer offiziellen Ankündigung des Unternehmens zu feiern.

Dies fördert das Geschäfts- oder Firmenwert des Unternehmens, zeigt eine starke Führung und Signale an Mitarbeiter, an denen Teammitglieder hoch geschätzt werden. Für den anhaltenden Erfolg des Unternehmens stellen Sie sicher, dass die Nachfolge planen basiert auf den gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens.

Beispiele für Nachfolge

Hier ist ein erfolgreiches Beispiel ein erfolgreiches Beispiel, das in der öffentlichen Domäne passiert ist.

Im Jahr 2012 wurde IBM für a applaudiert glatter CEO-Übergang als Virginia Rometty für den besten Job ausgewählt wurde. Sie war auch der erste Frauen-CEO im Unternehmen. Dies ist ein Paradebeispiel für die interne Nachfolgeplanung, die richtig gemacht wurde. Hier sind ein paar Best Practices, die von diesem Fall abgeholt werden können:

3 Key-Nachfolgeplanungsplanung Best Practices

Die Pflege eines geeigneten Exekutivs-Nachfolgers ist die Verantwortung des Top-Managements. Wenn sie keine glatte zukünftige Führungsleitungsleitung einrichten, tun sie ihre Arbeit nicht gut.

Plötzliche Überraschungen oder Market-Shaking-Drama ist für kein Unternehmen gut. Erinnere dich an den hektischen Scramble für Bank of America Ken Lewis Ersatz 2009 einstellen?

Hier sind drei wichtige Nachfolgeplanungsplanung, um Best Practices zu planen, um Ihrem Unternehmen zu helfen, der Kurve voraus zu bleiben:

Richten Sie eine Talent-Pipeline ein

Die Einrichtung einer internen Talent-Pipeline ist ein Win-Win für alle. Unternehmen erhalten kulturartige Kandidaten, während sich die Mitarbeiter freuen, wenn sie gefördert werden, und fühlen sich geschätzt. Noch nur 54% der Unternehmen haben einen aktiven Nachfolgeplanungsprozess.

Die Forschung sagt, dass Scrambling, um den CEO-Ersatz zu finden, können Kosten Firmen 1,8 Milliarden US-Dollar im Anteilinhaberwert . Beginnen Sie mit der Kultivierung der Talent-Pipeline und identifizieren Sie Ihre hohen potenziellen Mitarbeiter, auch wenn Sie keine offenen Positionen haben.

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter

Die meisten Organisationen sind nicht auf Exits vorbereitet. Stellen Sie sicher, dass Ihre identifizierten Kandidaten bereit sind, die neuen Rollen als und wann die Ausgänge aufzunehmen. Erleichtert den Prozess, indem er sie auf die bevorstehenden Verantwortlichkeiten aufmerksam macht und robuste Fähigkeiten aufbauen.

Legen Sie eine Nachfolge-Planungsstrategie an, die sie für die Führung bringt, und bietet Möglichkeiten für Stretchrollen und Verantwortlichkeiten. Bieten Mentoring- und Führungskornostierprogramme an, um die Anforderungen von zu erfüllen Hohe potenzielle Mitarbeiter und helfen ihnen, die Herausforderungen der Rolle besser umzugehen.

Halten Sie Ihre Benchstärke im Auge

Mit einer 37% Erhöhung des CEO-Kurses Im Jahr 2019 müssen Unternehmen ihre Benchstärke regelmäßig bewerten. Da Organisationen und Menschen weiterentwickeln, sollten Sie also Ihre Führungsleitungspipeline. Durchführen regelmäßiger Beurteilungen, um zu sehen, ob ein neues Talent der Liste hinzugefügt werden kann.

So erstellen Sie eine Nachfolge-Planungsstrategie mit UDN-Task-Manager

Beachten Sie bei der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte, um hohe potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen zu ermitteln. Mit einem strukturierten Nachfolgeplanungsprozess wird das Kultivieren Ihres Top-Talents organisch und wird in die DNA des Unternehmens eingebettet.

Entdecken Sie, wie UDN-Task-Manager Ist kraftvoll Arbeitsmanagement-Software. kann Ihren Nachfolgeplanungsprozess erleichtern. Es kann nicht nur einen ganzheitlichen Nachfolgeplanungsansatz fahren, sondern es macht es auch mehr Mitarbeiter-centric.

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